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高校人事制度改革的哲学思考 作者：李萍转贴自：中国高等教育点击数：280更新时间：2008-4-14文章录入：梁莹 伴随20多年的改革开放的历史进程，人事制度改革的迫切性、重要性已成为人们的共识，无论是教育创新还是科技创新，从宏观上看，制度创新都是前提和基础，也是一个瓶颈问题。进入21世纪的前5年间，人事制度改革已成为高校不谋而合的共同焦点。其实，每一所高校由于不同的背景、不同的类型、不同的理想，人事制度改革必然有不同的个性，但同时也必然有一些共性的问题；各高校的方案和实践的路线图有不同，但背后必然有其共同的价值观、人性观的支持。如果把人事制度改革分为起始、过程和结果三阶段的话，那么与之对应的有三个理论问题是至关重要的。结合中山大学人事制度改革的理念与实践，我仅提出一点初步的思考。 一、目的与手段 目的和手段是一对哲学范畴，目的表达的是一种终极目标，一种价值理想，手段则是实现终极目标的方式方法、途径形式等。对于人事改革来说，这是一个前提性的问题。如果没有对什么是改革的根本目的作出深刻的思考，或者将目的和手段本末倒置，改革不仅会事半功倍，而且会适得其反。我们可以预设两种可能： (1)改革作为目的，那么，“要改革”就成为第一要诣，或者说只要与过去不同了，就是目的了，这种价值取向势必导致形式主义或激进的、运动式的改革。(2)改革作为手段，那么，就必须要搞清楚为什么要改革、改什么，如何改才能接近、实现目的，而对这些问题的回答都必须是具体的、历史的，是充满个性的。但无论如何，目的和手段是不可本末倒置的。 那么，应如何选择确定人事制度改革的根本目的呢？我以为，分析、确立人事制度改革根本目标的过程实际上就是价值澄清的过程。根据拉斯的理论，形成价值观即价值澄清的过程有三个阶段：选择、珍视和行动。“选择”其实就是确定价值目标，它包括三个步骤：自由选择；在多种可能性中选择；对结果深思熟虑后的选择。如果将确立人事改革的方案置于这个步骤来考虑，我们是否可以这样来理解其中的要诣： “自由选择”，即要充分了解世界大学先进的范式、经验和问题，充分地想象和预设理想的愿景，换言之，可以大胆假设，追求完美。这有助于改革始于一个宽阔的视野，解放思想，能更好地把握历史和时代的前沿。否则，坐井观天，目光短浅，以现实功利作为基本尺度，改革不仅会失去内在的、持久的动力，而且也必失去其应有的价值。 “在多种可能性中选择”，就是将视野聚焦到高等教育的实际、学校发展的实际以及目前我们国家整个人事制度的实际，即聚焦到客观可能性条件的分析。因为“人事”，顾名思义就是关于人的事情，就是关于人力资源的调配、管理等事宜。所以，人后面有事，事后面有人。而人总是历史的、具体的，从而决定了“人事”的特别复杂性。脱离客观实际，理想的目标只能成为束之高阁的理论或为之付出不必要的代价。 “对结果深思熟虑后的选择”，意味着任何一种目标选择都是有得失、有代价的，只是不同的目标选择会导致不同的结果，而在最后决定选择时，要对选择的结果，特别是可能带来的问题有充分的了解和准备，而无论结果如何，一旦选择了，就得承担。否则就是不负责任。 我们在确定人事改革的目标时，逐渐明确了这样一个基本理念：通过改革，使学校的人力资源得到合理调配及管理，从而增强大学的整体竞争力，促进大学事业的发展，最终达到保证广大教职员工根本利益的目的。我们切实将这个理念贯穿到整个方案及实施过程。改革要有法律根据并必须注意保护大学教师的权利与尊严。中山大学教师编制核定、职位设置与职务聘任规程(以下简称“规程”)制订规程的法律依据是教育法、高等教育法、教师法和劳动法，为确保教师在职务聘任和业绩考核等问题上可以进行申诉和投诉的问题作了较为详细具体的规定；与此相应，对校级和院系级的“教师职务聘任委员会”的议事规则，都增加了“回避”的条款等。 有一种观点认为，改革就是要“打破铁饭碗”。对此我不敢苟同。因为这种观点实际上把改革作为了目的本身，把“打破饭碗”作为目的，显然是与人性的基本需求相悖的。人作为物质与精神的存在物，“饭碗”是人安身之基本条件，如果改革是为了使人没饭吃，使人失去安身的基本保证，何以可能得到人民的支持呢？改革人事制度，是要改掉那些妨碍事业发展的不合理的东西，建立一种更合乎人性，合乎人才成长规律的机制和制度，其根本目的恰恰是让更多的人有“金饭碗”的确，在改革过程中，某些个人利益、局部利益在某些方面、在某种意义上会受到影响，会有一定的代价，但这只能是在为大多数教职工、为他们更长远的利益，可持续性的利益获得保证时，才是必要的代价。因此，人事改革具有与其他改革相比更为复杂的内涵，它关涉到个人及集体的显性利益、隐性利益；短期利益、长远利益；部分利益和根本利益。而这些利益关系之间，都是不能简单替代，都有可能是充满矛盾的。改革目标的确立，不过是在发展了的时代重新寻找一个新的平衡点，通过对这些关系及其机制的调整，使其接近，最终实现根本目的。 二、规范与人性 “规范”与“人性”可以说是人事管理中的一对核心范畴，也是人事改革中最容易发生矛盾和歧义的两极。如何把握二者的恰当性，关涉到人事改革的基本取向及其实现的程度。 在历史上，基于三种不同的人性假设，管理心理学曾提出三种管理模式。第一种人性假设叫做经济人的假设。这个假设认为人天生都是懒惰的，尽可能逃避工作。要激发人的能量，就要给个人制定具体的任务，其管理原则就是“任务管理”，即计件工资。第二种假设是社会人假设。这个假设认为良好的人际关系比物质的奖励还要重要，其管理原则就是要强调对人的精神层面的满足，强调对人的需要的理解和尊重。基于这种假设，要提高生产效率，经济刺激因素在许多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。因而处理好生产中、工作中的人际关系比物质的奖励和管理制度更重要。第三种假设是自我实现的人的假设。这个假设认为人都是追求自我实现的人，人没有好逸恶劳的天性，人在本质上是自发自动的，并且能够自制的。其管理原则是创造适宜的环境，使人在其中能够施展他的才华，建立一种能够保证员工展示自己才能的制度。 高校人事制度改革的哲学思考 作者：李萍转贴自：中国高等教育点击数：281更新时间：2008-4-14文章录入：梁莹 这些假设与模式给我们的重要启示是，人事管理的诉求与人性的基本理念具有某种内在的联系。当我们选择某种人事管理规则时，虽然没有直接涉及到人性的判定，但实际上确是暗含不同的人性观的。如果我们假定人性是恶的，我们对人的管理原则主要会是限制性的原则，即根据最坏的假设来制定人事的普遍规则；如果我们假定人性是善的，我们对人的管理原则主要会是激励性、发展性的原则#即根据最好的假设来制定人事的普遍规则。其实，这两种假设都有其片面性，而且要在实践性的意义上讲清人性是什么，是极为困难的事情，即便是聪明的管理学家，也只能以“假设的人性”为前提。马克思对人的本质有一段精辟的论述，即“人的本质，在其现实性上，是一切社会关系的总和”。过去#我们常常将此意简单化为社会性、阶级性、民族性。其实，马克思这个论断还包含了一个更为基本的思想，即人是具体的、历史的、多样复杂的。换言之，人性实际上是一种可能性。从这个前提出发，人事管理必须考虑规范管理与人性管理的两极平衡。 所谓规范管理，主要包括两层意思。其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。人事工作中，许多事情都要有标准，比如评职称，要达到一个什么样的标准，才可以做教授，这其中有资历的要求，有教学、科研、学科建设等等的要求，管理者要根据对教授这个岗位质素的要求，把它改变成一个标准化、量化的指标。在这个层面，我们也可以说它本身就是规范管理中的应有之意。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。罗尔斯在(正义论)中，指出了实现公正分配的五种方式，其中一种为“分粥原则”:即谁分粥,谁最后拿粥。这里有一个机制的设置，通过这个设置，让掌勺的人不能偏心，不能不公正#否则最少的那碗就属于掌勺的分粥人。可见，这个原则是要通过某种机制来约束人，从而实现“公平分配”。可以说，“分粥原则”是规范管理的一种典型的表达方式。比如在大学人事制度改革中，管理者普遍遇到的难题是，如何评价、衡量教师的教学、科研及其水平？无论对教学科研做量化衡度有多少不合理，但都少不了量化的尺度，否则，就失去评价的客观尺度，就无法实施宏观管理$因为没有基准就没有基本章法，“无规矩不成方圆”就是这个道理。所以规范管理也是保证管理公正性的必要前提和基础。 所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。“人事”这两个字很简单，但人事工作到底应该管事还是管人，具体到每一位管理者都有不同的看法。我认为，在人与事之间，其复杂性在人，因为事是由人表现出来的，即先有人后有事，或每件事的后面是有人的。同样一件事情，发生在不同的人身上会有不同的反映；同样一件事情由于不同的人去面对，其理解问题和处理的方式、方法都有不同的诉求。譬如，我们不能把西方人普遍接受的规则方式简单移植过来，变成中国人的规则方式。像合约聘用制，这是现代西方大学普遍采用的方式，而且实践证明，它包含相当的合理性，但在我国大学中推行这种制度，却有相当大的“阻力”，其重要的原因在于我国大学发展的历史进程和境遇、文化传统和社会心理、制度特征及惯性与西方大学有较大的差异，因此，只有在对“合约聘用制”作出历史的、文化的、制度等的审视之后，才具有借鉴的意义，这显然与技术的学习是不同的。又如，大学中的教师、管理干部与教辅人员三大群体，由于主体素质、期待等的不同，在确定人事规则及实施管理方面都应有不同的方式。脱离具体人的特殊性，抽象地强调“规范”的绝对性，则可能导致实践的挫败。而且，我们还应明白，大学与企业、机关具有不同的工作性质和职责，企业以赢利为目的，大学以培养人才为使命，因此如果按企业考核业绩的标准作为大学的标准，显然会误入歧途。可见“人性管理”表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，或者说人性管理实际上是一种柔性管理，艺术管理。 三、限度与张力 人事改革由于涉及到人的根本利益的重新调整，涉及到现实利益和长远利益的相济性，把握改革的限度与张力显得十分重要。所谓限度是讲适度性、分寸感，所谓张力，是讲发展的弹性和空间。一个人事制度的改革方案如果没有张力，即只关注眼前利益，解决现实问题，缺乏历史的超越性视野，其生命力是及其有限的，甚至是没有意义的。但人事制度的改革方案如果没有必要的限度，其实践的挫败则难以避免。以个人之浅见，“张力”主要体现在改革的理想性、目标性的追求上，是表达经过努力和过程可以逐渐实现的愿望。“限度”主要体现在实施和推进的过程中。换言之，在人事改革中必须强调历史观、渐进性，即历史地分析处理人事问题，逐步地推动改革的深化。 根据这样的理念，我们在推进人事制度改革时，分了两个阶段，第一阶段是以分配制度为突破口的人事制度改革。这个阶段的改革，触动了过去平均主义的分配政策，触动了个人的实际利益，必然引起震动。但不改革这种分配制度，就很难建立起适应新时代发展要求的人事规则。有震动再到接受与适应，就为深化改革打下了心理和思想基础。第二阶段是以聘任制为突破口的人事制度改革。比起第一阶段的改革，这次的改革涉及到个人更根本的利益。因为钱多少只是量的概念，而有无职位却是有无饭碗的问题。正因为第二阶段的改革具有动“根”的意义，所以，限度和张力显得更为重要。为此，我们同时出台了两个文件：一是教师编制核定、职位设置与职务聘任规程，这个规程主要是面向未来的，是为中山大学今后聘任新的教师而设计的；二是平稳过渡的规定（以下简称“规定”），这是面对现实，主要考虑中山大学目前在校教师如何过渡到新体制的问题。“规定”对目前在校教师的过渡问题基本上作了以下的规定：第一，“原则承认2003年5月以前的职称评审结果，以之作为教师职务聘任制度实施的基础。”第二，“2003年5月31日（发布新方案）以前进入中山大学工作的教师，已受聘教授、副教授职务者，若继续受聘原职务，可与学校签定无固定期聘任合同”，即通常所说的终身聘任合同；第三，“已受聘讲师、助教职务的教师，若继续受聘原职务，与学校签订有固定期聘任合同，首个聘期三年，从合同签订之日起计算。”第四，“已受聘讲师、助教职务，在中山大学工作满25年或在中山大学连续工作已满10年且男教师满50周岁、女教师满45周岁者，若继续受聘原职务，亦可与学校签订无固定期聘任合同。”“规定”还对年龄在57岁（离退休不满一个聘期）以上的教师，实行免签合同的办法。这样，人事改革既有理想的目标预设，又考虑到人事的历史连续性及复杂性，从而保证了改革有效地推进。 “限度”和“张力”的问题就是哲学中“度”的问题，作为表征保持自己质的量的限度、幅度、范围的哲学范畴，它在中国文化中有其特别的含义，礼记.中庸称之为“天下之大本”，“天下之达道”，它既是“人伦之道”,又是“君子之德”因此,这个概念在人事管理中有很重要的意义。一般来说，人们都希望通过改革，通过制定更加严格的考核