第五章 激励理论和应用.ppt

第五章激励理论和应用 引言激励是组织行为学的核心问题 它贯穿在个体心理和行为研究 群体心理和行为研究 领导心理和行为研究及整个组织心理和行为研究的全过程之中 为了有效的实现既定的目标 不仅个体需要激励 群体 领导者和组织都需要激励 第一节激励的概念和过程 一 激励的概念激励 就是激发和鼓励 作为组织行为学的术语 它指的是激发人的动机 诱导人的行为 使其发挥内在潜力 为实现所追求的目标而努力的过程 就是人们通常所说的调动和发挥人的积极性的过程 激励的本质就是激发人的动机的过程 要理解激励的本质必须研究三个问题 什么因素引起人的行为 什么因素指引着该行为朝向目标前进 这种行为如何得以坚持下去或最后终止的 二 激励的过程需要就是人对客观的要求在头脑中的反映 是指人对某种目标的渴求和欲望 需要一旦被意识到 就以行为动机的形式表现出来 形成需要有两个条件 一是个体感到缺乏什么东西 有不足之感 另一个是个体期望得到什么东西 求足之感 需要就是这两种状态所形成的一种心理现象 人的一生就是不断的产生需要 不断的满足需要 再产生新的需要的一个生命的过程 动机是需要和行为的中介 需要被人意识到以后 人们就产生一种意向和愿望 如果愿望仅仅停留在头脑里 不把它付诸实际行动 这种需要还不能成为活动动机 如愿望产生后 人们积极寻找目标 进而采取行动 这时由需要产生的愿望才成为人们行为的动机 只有当愿望激起和维持人的活动 并导致该活动朝向某一目标时 这种愿望才成为活动的动机 动机是一个人发动和维持活动 并导致活动朝向一定目标进行的心理倾向 由动机驱使的行为 称为动机性行为 需要是人的行为积极性的基础和源泉 动机是行为积极性的直接动力 第二节需要型激励理论 一 需要层次理论美国人本主义心理学家马斯洛 aslowA 1943年出版的 人类动机的理论 提出了需要层次论 他假设每个人内心都存在五种需要层次 分别是 1 生理需要 包括觅食 饮水 栖身 性 和其他身体需要 2 安全需要 包括爱护自己免受生理和情绪伤害的需要 3 社会需要 包括爱 归属 接纳和友谊 4 尊重需要 内部尊重因素 如自尊 自主和成就感 外部尊重因素 如地位 认可和关注 5 自我实现需要 使个体成为他可以成为的人的内驱力 包括成长 开发自我潜力和自我实现 当任何一种需要基本得到满足后 下一层需要就会成为主导需要 需要层次理论的基本观点 1 人的需要是由低级向高级发展的 即高级需要的出现以低级需要为条件 较高层次需要的产生与满足 要依赖于较低层次需要的产生和满足 2 马斯洛把五种基本需要分为高低两极 其中生理安全等需要属于低级需要 这些需要通过外部条件使人得到满足 当低级需要得到满足后 它就不再具有激励作用 而尊重需要 自我实现需要是高级的需要 它是从内部使人得到满足的 而一个人对高级的需要是永远不会感到完全满足 因而高级需要具有长久的激励作用 3 同一时期内 可能同时存在几种需要 人的行为受多种需要支配 但每一时期内总有一种需要占支配地位 这种占支配地位的需要对人的行为的支配力量最大 称为优势需要 需要层次理论在管理领域中的应用 见下表 需要层次理论与管理措施相关表 二 ERG理论奥尔德弗认为人类的需要分为三类 生存existence 生理和安全 关系relatedness 社交 外部尊重 成长growth 内部尊重 自我实现 与需要层次理论不同的是 ERG理论不认为必须在低层次需要获得满足后才能进入高层次的需要 如 在生存和相互关系需要没有得到满足的情况下 一个人也可以为成长而工作 或三种需要同时存在 如果高层次需要不能得到满足 那么满足低层次需要的愿望会更强烈 挫折 倒退 三 成就需要理论麦克莱兰提出 该理论主要关注三种需要 成就 权力和归属 1 成就需要 追求卓越 达到标准 争取成功的内驱力 2 权力需要 控制别人以某种方式行为的需要 3 归属需要 建立友好和亲密的人际关系的愿望 该理论的基本观点 1 具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任 能够获得个人反馈和适度的冒险性的环境 当具备这些特征 高成就者的激励水平会更高 2 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者 尤其是在一个大组织中 他们感兴趣的是个人如何做好 而不是影响其他人做好 3 合群和权力需要与管理者的成功有密切的关系 最优秀的管理者有高权力的需要和低合群需要 一 强化理论强化理论是行为改造型理论 研究如何改造和转化人的行为 变消极为积极的一种理论 该理论认为人的行为是对外部环境刺激做出的反应 只要通过改变外部环境刺激 就可以达到改变行为的目的 这个理论特别重视环境对行为的影响作用 对于管理者来说 这种理论的意义在于用改造环境 包括改变目标和完成工作任务后的奖惩 的办法来保持和发扬积极行为 减少或消除消极行为 把消极行为转化为积极行为 第三节过程型激励理论 强化的类型 1 积极强化 在行为发生之后 立即用某种有吸引力的成果 即物质和精神的鼓励来肯定这种行为 在这种刺激的作用下 个体感到对他有利 从而增强以后行为反应的频率 包括表扬 赞赏 增加工资 奖金和奖品 分配干有意义的工作等 2 惩罚 当某一不合要求的行为发生以后 即以某种带有强制性和威胁性的结果 批评 降薪 降职 罚款 开除等 来创造一种另人不快 乃至痛苦的环境 或取消现有的令人愉快和令人满意的条件 以示对这种不合要求的行为的否定 从而达到减少或消除消极行为的目的 3 消极强化 当一种行为反应伴随着终止或逃离不愉快事件时 增加这种行为重复出现的可能性 管理人员使用这一手段也是为了鼓励良好的行为 但是他使用的是撤除消极的行为后果的方式 4 自然消退 消除任何能够维持行为的强化物 又称忽视 即对这种行为不予理睬 以表示对该行为的轻视或某种程度的否定 积极强化和消极强化都导致了学习 增加了行为重复的可能性 惩罚和消退也导致了学习 但它们削弱了行为并减少了发生的频率 强化类型对行为的改变十分重要 但改变的速度和效果的持久性还取决于强化的时机 强化的时间安排 1 连续强化 指每次发生的正确行为都给予强化 2 间断的强化 不是每次发生的行为都受到强化 1 固定间隔强化 指强化的时间固定不变 计时工资 月度奖 年终分红等 2 可变间隔强化 指没有固定的时间 随时都可能实施的强化 如临时检查卫生 口头表扬 抽查考试 3 固定比率的强化 指按预先规定的一定比率进行强化 计件工资等 4 可变比率的强化 指没有完全固定的比率 对行为的强化带有较大的随机性 分等综合奖 强化理论在管理中的应用 1 因人制宜采取不同的强化模式 2 要设立一个目标体系 分步实现目标 不断强化行为 3 无论结果好坏 都要及时反馈 及时强化 4 奖惩结合 以奖为主 以罚为辅 二 期望理论佛罗姆在 工作激发 1964 一书提出 激励力量 M 效价 V 期望值 E 期望值 是指个体对某项目标能够实现的概率估计 可能性大小 效价 是指个体对他所从事的工作或所要达到目标的估价 目标价值 当一个人对某项结果的估价很高 而且他判断出自己获得这项结果的可能性也很大时 用这项结果激励他就非常起作用 效价是人们主观上认为的关于目标价值的大小 并不完全符合客观实际情况 由于人的需要不同 对目标价值的估计也不同 期望值也是主观概率 受到人的个性 情感 动机的影响 佛罗姆根据人的行为目标的层次性将期望分为两类 E2 I E1 EM EIV期望理论的启示 1 努力和成绩的关系2 成绩和报赏的关系3 报赏与满足需要的关系 一 公平理论又称社会比较理论 美国心理学家亚当斯 Adams 提出 着重研究奖酬分配的公平性 合理性对职工生产积极性的影响 亚当斯认为人们的工作动机不仅受其所得报酬的绝对值的影响 而且要受到报酬的相对值的影响 第四节状态型激励理论 每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率做比较 如比率相等 则认为公平合理 感到满意 从而心情舒畅努力工作 否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪 这种比较过程还包括同本人的历史贡献 报酬比率做比较 用公式表示如下 横向比较纵向比较 亚当斯把贡献与报酬看成是一种投入与产出的交换关系 贡献包括体力和脑力的消耗 技术水平 智慧 经验和工作态度 体现为工作数量和质量 报酬包括物质和精神奖酬 横向和纵向的比较会出现 大于 小于 和 等于 三种情况 在 大于 和 小于 的情况下 人们感到不公平 产生心理上的紧张 不安和不平衡 只有在 等于 的情况下人们才感