第二场版 人力三级重点考点整理技能).doc

第一章 人力资源规划选择题 简答题4、岗位规范的内容（4个）：【岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范】。(1) 岗位劳动规则（5个）：【时间、组织、岗位、协作、行为】规则。(2) 岗位规则，亦称为岗位劳动规范。包括：【岗位名称、技术要求、上岗标准】等项。(3) 定员定额标准包括：【编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准】等。d.生产岗位操作规范（/生产岗位工作规范）；（4项）：岗位的职责和主要任务；岗位各项任务的数量和质量要求，及完成期限；完成各项任务的程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度。e.其他种类的岗位规范，如管理岗位或生产岗位考核规范等。【管理岗位：知识能力、培训、考核规范；生产岗位：技术业务能力、操作、考核规范】7、工作岗位设计的基本原则（3个）：【明确任务目标、合理分工协作、责任权利相对应】（因事设岗）原则。9、改进岗位设计的基本内容（4项）：【工作扩大化与丰富化，工作的满负荷，工时制度，劳动环境的优化】。(1) 工作扩大化包括：横向扩大工作；纵向扩大工作。使岗位工作范围、责任增加。(2) 工作丰富化要求（5项）：【任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈】。14、企业定员管理的作用（4个）：合理的劳动定员是企业用人的科学标准，企业人力资源计划的基础；科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。15、企业定员的原则（6个）：a.定员必须以企业生产经营目标为依据；b.定员必须以精简、高效、节约为目标；c.各类人员的比例关系要协调；d.要做到人尽其才，人事相宜；e.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；f.定员标准应适时修订。(1) 定员必须以精简、高效、节约为目标，应做好以下工作：【产品方案设计要科学；提倡兼职；工作应有明确的分工和职责划分】。16、搞好劳动定员工作，核心是：保持【先进合理的定员水平】。（先进：体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则；合理：实际出发，切实可行。）17、按岗位定员时，应考虑的内容（4个）：看管（操纵）的岗位量；岗位的负荷量；每一岗位危险和安全的程度；生产班次、倒班及替班的方法。19、企业定员的新方法（4种）：【数理统计法，概率推断法，排队论，零基定员法】。20、零基定员法的关键环节：【核定各岗位的工作任务量】。23、定员标准的总体编排由以下3大要素构成：【概述、标准正文、补充】。24、劳动定员标准的层次划分可按篇、章、条段排列条文，条文最后排列目录。33、人力资源管理制度规划的原则（6项）：【共同发展（基本原则）；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性】。36、审核人力资源费用预算的基本要求（3个）：【合理性、准确性、可比性】。37、审核人工成本预算的方法：(1) 注重内外部环境变化，进行动态调整：(2) 注意比较分析费用使用趋势。(3) 保证企业支付能力和员工利益。40、费用预算与执行的原则：【分头预算，总体控制，个案执行】。41、人力资源费用支出控制的作用（3个）：保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；防止滥用管理费用提供保证。【保证员工切身利益，降低管理费用、防止滥用管理费用】42、人力资源费用支出控制的原则（4个）：【及时性、节约性、适应性、权责利相结合】原则。43、人力资源费用支出控制的程序（3步）：【制定控制标准；人力资源费用支出控制的实施；差异的处理】。概念选择题第二章 人员招聘与配置选择题 简单题3、参加招聘会的主要程序（6步）：【准备展位；准备材料和设备；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；招聘会的宣传工作；招聘会后的工作】。知识和能力】。10、面试的内涵(1) 对于用人单位：通过直接的接触，可以全面了解应聘者的社会背景，以及语音表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；15、面试中主要的提问方式（7种）：【开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式】（核心技巧，又称行为描述提问）。17、心理测试一般包括4种类型：【人格、兴趣、能力、情景模拟】测试。21、做出录用决策时，应注意的有（3个）：【尽量使用全面衡量的方法；减少作出录用决策的人员；不能求全责备】。22、招聘成本效益评估的内容（3个）：【招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比】。是鉴定招聘效率的一个重要指标。 间接成本：内部提升费用、工作流动费用。B. 招聘单位成本 = 招聘总成本/实际录用人数 (2) 成本效用评估包括（4种）：【招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析】等。 (3) 招聘收益成本比 = 所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本23、录用员工数量评估主要从【录用比、招聘完成比、应聘比】3个方面进行。 (1) 稳定系数：用同一种测试方法，对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其结果的一致性。不适用于受熟练程度影响较大的测试。 (2) 等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。 (3) 内在一致性：对同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。25、效度主要有3种：【预测效度、内容效度、同侧效度】。 (1) 预测效度：用于预测将来行为的有效性。考虑选拔方法是否有效。 (2) 内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。主要考虑所用方法是否与想测试的特性有关。多用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力和潜力的测试。(3) 同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工实际工作绩效考核得分进行比较。特点：省时。不能准确预测应聘者未来的工作潜力。32、对过细的劳动分工进行改进（7类）：【扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职、个人包干负责】。 (2) 充实业务法：工作性质与负荷不完全相同的业务，重新进行分工。如将分别为A、B、C的分工同时含有ABC的分工。38、企业里的工作班制有2种：【单班制、多班制】。实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。第三章 培训与开发选择题 简单题2、培训需求分析的作用（5个）：有利于a.找出差距，确立培训目标；b.找出解决问题的方法；c.进行前瞻性预测分析；d.进行培训成本的预算；e.促进企业各方达成共识。5、员工培训需求分析报告的主要内容（7项）：需求分析实施的背景；开展需求分析的目的和性质；概述需求分析实施的方法和过程；阐明分析结果；解释、评论分析结果和提供参考意见；附录；报告提要。【背景目的性质方法过程结果解释评论，提供意见附录提要】6、培训需求信息的收集方法（5种）：【面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷】。10、培训规划的主要内容（6项）：培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培训资源的筹备；培训成本的预算。【项目确定、内容开发、过程设计、评估手段、资源筹备、成本预算】11、培训内容开发的基本原则（6个）：【满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质】。12、制定培训计划的步骤和方法（93）13、年度培训计划制定的步骤（5个）：(1) 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划； (2) 管理者对培训需求、方式（内部或外部培训）、预算等进行审批；(3) 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作；(4) 后勤部门对与内部培训相关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实； (5) 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。【制定初步计划审批培训需求、方式、预算组织培训、确定培训师和教材、联系外部后勤部落实编制培训次序表并公布】14、培训前对培训师的基本要求（3个）：【a.做好准备工作；b.决定学员间分组；c.检查“培训者指南”中提到的材料，根据学员情况取舍】。16、培训课程的实施与管理（5项）(1) 前期准备工作 确认并通知参加培训的学员； 培训后勤准备； 确认培训时间； 相关资料的准备； 确认理想的培训师。 (2) 培训实施阶段 培训开始的介绍工作：a.培训主题；b.培训者自我介绍；c.后勤安排和管理规则介绍；d.培训课程简要介绍；e.培训目标和日程安排介绍；f.“破冰”活动；g.学员自我介绍。 培训器材的维护、保管19、培训效果信息的收集渠道：【生产管理或计划部门、受训人员、受训人员所在岗位的管理部门和主管领导、培训教师】等。(1) 培训师是了解受训人员组成需求的关键。 (2) 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。21、培训效果信息的收集方法(1) 通过资料收集信息：【培训方案的资料，有关培训方案的领导批示，有关培训的录音录像、调查问卷及相关统计分析资料、实施人员写的会议纪要或现场记录，编写的培训教材】等。(2) 通过观察收集信息：观察【培训组织准备工作、培训实施现场、培训对象参加情况、培训对象反映情况、培训后一段时间内培训对象的变化】。 (3) 通过访问收集信息：访问【培训对象、培训实施者、培训组织者、培训学员领导和下属】。 (4) 通过培训调查收集信息：【培训需求、培训组织、培训内容及形式、培训讲师、培训效果综合】调查。22、培训效果的跟踪与监控（4方面）：为保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程监控和评估。(1) 培训前对培训效果的跟踪与反馈(2) 培训中对培训效果的跟踪与反馈：【受训者与培训内容的相关性、对培训项目的认知程度，培训内容、进度与中间效果、环境，培训机构和人员】 (3) 培训效果评估 (4) 培训效率评估25、企业培训制度中最基本和最重要的组成部分是：【岗位培训制度】。26、企业培训制度的构成（6+3）：培训服务、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩、培训风险管理制度（6种基本制度）；培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度。28、岗位培训制度的组成（6个）：【管理，教学，考核，评估，劳动、人事、工资，岗位资格证书】制度等一系列配套制度组成。29、岗位培训的制度化包括：【培训立法及相应的政策；岗位培训各个环节的规范化；其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行】。30、起草与修订培训制度时应体现以下要求（3个）：培训制度的【战略性、长期性、适用性】。31、培训制度的推行与完善：a.贯穿于培训体系的各个环节中，使培训实施过程中都有章可守、有法可依；b.加大监督检查力度和广度；c.采取开放式管理，每一员工都有权利义务监督培训制度的执行情况；d.可直接提出意见或建议，也可采用匿名方式。第四章 绩效管理选择题 简单题6、在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于3种因素：【被考评者的类型；考评的目的；考评指标和标准】。8、在选择确定具体的绩效考评方法时，应充分考虑以下3个重要因素：【管理成本、工作实用性、工作适用性】。(1) 管理成本（4个）：【考评方法的研制开发成本，执行前的预付成本，实施应用成本，隐形成本】。 (2) 工作适用性： 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法； 从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法； 在一些大公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法； 低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。10、一个有效的绩效管理系统是通过5个环节提高员工工作绩效：【目标第一，计划第二，监督第三，指导第四，评估第五】。12、绩效管理的重心：【考评阶段】。13、考评阶段需注意以下5个方面：【考评的准确性；考评的公正性；考评结果的反馈方式；考评使用表格的再检验；考评方法的再审核】。15、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容是（6个）：对【企业绩效管理制度、体系，绩效考评指标和标准体系，考评者全面、全过程，企业组织】的诊断。(2) 制定改进工作绩效的策略 预防性策略与制止性策略。 正向激励策略与负向激励策略：为保障激励策略的有效性，应体现【及时性、同一性、预告性、开发性】（4个）原则。 组织变革策略与人事调整策略：采取应急人事调整策略，如【劳动组织的调整，岗位人员的调动，其他如解雇、除名、开除等非常措施】。(1) 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，实事求是，对事不对人； (2) 在绩效考评中，区分目标（过去、当前、今后；近期、远期），就事论事，客观考评； (3) 适当下放权限，鼓励下属参与。22、为检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常采用以下4种方法：【座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法】。第五章 薪酬管理选择题 简单题5、企业薪酬管理的内容（4个）：【企业员工工资总额管理，企业员工薪酬水平控制，企业薪酬制度设计与完善，日常薪酬管理工作】。 (1) 工资总额管理 工资总额 = 计时工资 + 计件工资 + 奖金 + 津贴和补贴 + 加班加点工资 + 特殊情况下支付的工资 确定合理的工资总额需要考虑的因素有（4个）：【企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况】等。 推算合理的工资总额可采用的方法（3个）：【工资总额与销售额、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例】的方法。(2) 企业制度设计与完善包括（3个）：【工资结构、工资等级标准、薪酬支付形式】的设计与完善。6、企业薪酬制度设计的基本要求（7个）(1) 体现3大职能：【保障、激励、调节】；(2) 体现劳动的3种形态：【潜在、流动、凝固形态】； (3) 体现岗位的差别：【技能、责任、强度和条件（环境）】； (4) 建立劳动力市场的决定机制； (5) 合理确定薪资水平，处理好工资关系； (6) 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制； (7) 构建相应的支持系统：如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。7、衡量薪酬制度的3项标准：员工的【认同度、感知度、满足度】。8、制定企业薪酬管理制度的基本依据（8项）：【岗位分析与评价；（3外部）薪酬调查、竞争对手人工成本状况、企业劳动力供需关系；（4内部）企业总体发展战略规划目标和要求，使命、价值观和经营理念，生产经营特点和员工特点，财力状况】。9、最低工资的确定和调整应参考的5个因素：【劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率增长率；劳动就业实际状况；地区之间经济发展水平的差异】。12、工资奖金调整的4种方式：【奖励性、生活指数、工龄工资、特殊】调整。17、在工作岗位评价中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：【评定指标、测评指标】。18、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（4个）：【少而精、界限清晰便于测量、综合性、可比性】原则。20、权重系数(1) 权重，即权数，或权值、权重值。 (2) 权重系数的类型： 从权数一般形态分（2种）：【自重权数（/绝对权数），加重权数（/相对权数）】； 从权数的使用范围分（3种）：【总体（总分）加权、局部（结构）加权、要素指标（项目）加权】；(3) 权重系数的作用（5个)：a.反应工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；b.便于评价结果的汇总；c.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较；d.使不同类岗位的同一要素、(e.)不同要素的得分可以进行比较。29、人工成本的构成：B. 一般来说，人工成本包括（7个）：【从业人员劳动报酬、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本】。其中，从业人员劳动报酬包含不在岗员工生活费用。30、确定合理人工成本应考虑3个因素：【企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情】。31、影响企业支付能力的因素有（7个）：【实物劳动生产率，销货劳动生产率，人工成本比率，劳动分配率，附加价值劳动生产率，单位制品费用，损益分歧点（盈亏点）】。32、福利管理的主要内容包括（4个）：【确定福利总额、明确实施福利的目标、确定福利的支付形式和对象、评价福利措施的实施效果】。34、社会保障的3个基本要素：【具有经济福利性，属于社会化行为，是以保障和改善国民生活为根本目标】。35、社会保障应覆盖社会的3个层次：【经济保障，服务保障，精神保障】