关于中小企业员工培训的研究.doc

员工培训研究一、员工培训概述员工培训是指任何用来发展员工的知识、技巧、行为和态度，以有助于达到组织目标的系统过程。具体讲就是企业根据实际工作的需要，为了使员工获得和改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以提高劳动者的素质和能力，进而提高其工作绩效，而对其实施的有计划、有系统的培养和训练活动。二、 民营企业员工培训存在的问题2.1 培训人员不够专业，严重影响培训效果。据调查，为了节省成本，大多数的民营企业放弃了求助外部专业培训机构的较优方案，而由本部门员工代劳，因此培训人员不够专业，严重影响培训效果。培训专员不专业主要体现在以下几个方面：第一，培训课件制作不够精细。大部分培训专员采用PPT 形式培训，但PPT 制作存在较大问题。例如在进行办公室规章制度介绍时，没有相应图片案例匹配，仅以文字描述，对新员工特别是应届毕业生来说，难以产生较强印象，影响培训效果。第二，培训人员对培训内容不够熟悉。在进行公司内部业务培训时，针对公司内部个部门业务或技术，多数民营企业推荐由各部门经理作为主讲人，对学员进行培训，从理论上来讲这一形式比较合适，但实际上，各部门经理忙于本部门业务，往往是由部门其他人员做好培训课件，经理仅在讲课前半小时看下课件，在课堂上难以进行深刻讲解，特别是有的部门经理不擅长讲课，严重影响培训效果，同时也影响了新员工对公司的美好印象。更有甚者，部分部门经理不重视培训，敷衍了事或者干脆以工作太忙为由不予配合，给公司培训造成极大影响。最后，培训人员的普通话不够准确，讲课不够生动、内容不够深刻，甚至有培训人员在讲课时背对学生，眼睛直盯着电脑，如此授课方式，其效果可想而知。培训人员不够专业，甚至本身也不能严格遵守公司规章制度，无法以身作则，严重影响新员工对企业的印象，进而影响其归属感和责任感，也是造成企业员工流动率高的一个原因。2.2 培训内容生搬硬套，与学员需求不一致。一方面，民营企业在培训内容的选择上，容易陷入一个怪圈，即不充分考虑本公司的实际需要，盲目追随其他企业的培训内容或者当前流行的培训内容。以郑州某汽车企业的培训项目之一户外素质训练为例，该公司内部很多员工提到，这一培训项目根本不能起到应有的作用，但公司每年为此专门从外部聘请专业培训机构，花费大量资金，效果却并不显著。而公司人力资源部培训专员的解释是，这一培训的目的是塑造企业文化、团结员工、形成企业凝聚力，虽然效果不够理想，但所有企业都在做，不做别人会认为不专业。显然，这一说法直接暴露了民营企业在培训问题上的一大误区。另一方面，公司自行组织的内部专业培训不能满足员工的实际需求，也成为民营企业培训一大难题。当前高校毕业生在择业时仍较注重国企和外企，这一现状对民营企业招聘优秀专业人才造成了较大障碍。据了解，大多数民营企业在招聘新员工时只能选择二三流高校的毕业生，甚至专科学校的毕业生。据郑州某汽车企业人力资源部招聘专员介绍，就算花费很大功夫，并且给予较高报酬招聘到优秀毕业生，民营企业仍很难摆脱成为其职业生涯中转站的命运，所以与其招聘流动性更高的优秀毕业生，不如招聘二三流高校的毕业生，再对其进行相应培训，更可靠。因此，对于民营企业的员工，就要求更好更专业的培训，提高其工作能力，而不够专业的培训人员和生搬硬套的培训内容则不能满足这一要求。2.3 培训对象仅限于新入职员工。很多民营企业在意识到对员工培训重要性之后，将培训目标集中在新入职员工上，这一观念极大限制了培训的作用。一般来说，培训对象应包括新入职员工和在职员工，在职员工不仅包括中高层管理人员，更要涉及到普通员工、技术工人，并且对在职员工的培训更为重要。因为他们已经接手了实际工作，其工作能力直接影响公司效益，通过对其适当的绩效考评之后，有针对性的给予培训，一方面提高员工工作能力，另一方面也会激发员工的工作热情。2.4 培训结果考评没有统一标准，考评结果不够客观。多数民营企业将大量精力放在前期的培训上，忽略了对培训结果的考评。也有很多企业进行了培训结果的考评，但仅以培训专员随堂听课，通过观察学员课堂状态和与学员交流进行评价打分，不能做到真实客观的反映培训效果。一般来讲，员工的培训效果会显示该员工的学习能力、对岗位工作的接受能力、上手能力，而企业则可根据这一结果初步确定新员工的职业生涯规划和主要培养方向，以及对在职员工的工作能力、调换岗等方面做出判断和调整。如果只培训不考评，则培训的意义会大打折扣。3 改善企业培训问题的措施针对上述问题，笔者尝试提出以下几点措施，以期改善民营企业员工培训的不足，为我国民营企业的长期人力资源规划提供帮助。3.1 针对培训人员不够专业的问题，公司一方面可从招聘培训专员入手，从源头把关，招聘具有高素质、专业的培训人员，要求有普通话等级证书、具有培训经验或讲师资格等。另一方面，可对在职培训人员从培训方式、培训内容到培训效果评价进行专业培训，严格要求，提高培训人员专业素质。3.2 对于培训内容，吸取同行业大公司的成功经验，结合本公司的实际需求，制定详细的培训计划。培训内容不仅包括公司发展历史、公司主要业务、组织结构，还应包括公司文化的培训，及对学员工作能力、工作态度的正确引导等。一方面，可在全公司范围内进行民意调查，了解员工培训需求，结合公司发展战略做好培训需求分析，有的放矢，进行有针对性的培训。另一方面，扩大培训对象的范围，让在职员工感受公司对自己的重视，感受到自己对公司的影响，激励员工归属感、产生凝聚力。同时，这项工作也需要得到公司高层管理者的理解和支持，因此，对于公司人力资源部门来讲，是一项具有挑战性的工作。3.3 应针对每一个培训项目制定相应的考评方法，定性与定量相结合。第一，可通过专业知识考试、以培训内容为论题的辩论赛、与相关部门领导谈话等方式，对培训学员进行考核，要求考核内容既包括定量评定（如打分形式），又包括定性评定（如评语形式）。第二，由人力资源部门培训专员、绩效专员及各部门经理等组成评定小组，针对培训内容分工合作进行考评，对每位学员都要给出分数，作出书面评估，对每一项分数或评语进行解释，给出岗位建议、再培训计划、提升计划等，并对此负责。第三，人力资源部门可根据考评结果，给新员工适合的岗位，对在职人员岗位及职责进行适当的调整，制定员工的职业发展规划，也为公司制定好人员补充与