人力资源管理课程实训报告.doc

人力资源管理课程实训报告（浙江经贸职业技术学院2012/2013学年第二学期）姓名： 刘建龙 班级： 连锁111 学号： 43 实训项目：人力资源管理理念的导入实训时间：2013年3月12日实训地点：9-309实训内容（题目）：1、人力资源的概念。答：人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。2、请归纳“战略人力资源管理”的主要思想。答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。它从战略的高度去认识和实践人力资源管理的功能解析人力资源各职能之间的关系，强化人力资源管理各个要素和环节之间的契合度。从而保持着人力资源与组织战略之间的匹配程度，提高了人力资源在战略决策和执行中的重要性，从而推动组织战略的有效实施。3、人力资源与其他资源最本质的区别是什么？答：人力资源区别于其他资源的最根本的区别就在于人力资源具有能动性。这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，因而它在企业的发展经营过程中起了积极的和主导的作用，其他资源则都处于被动使用的地位。最重要的一点是人力资源还是唯一的能起到创造作用的因素。人的创造性思维发挥出两个方面的作用：一是在企业的的发展过程中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速企业的发展和进步；二是人能适应环境的变化和要求担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使企业更加充满活力。4、从企业资源利用的角度来谈HRM在企业管理中的地位。答：现代企业管理中存在三大需要管理的资源：人力资源、物力资源、财力资源，而随着现代人事理论的发展和现代管理理念的形成，人作为生产力的第一大要素排名在各大资源之首。是因为人具有主观能动性、思想性、能够利用别的资源的能力，可以创造出人们所需的物资商品。而管理是根据人的意志和一些管理方法去完成工作的行为艺术，可以这么认为，现代管理中，人力资源管理是企业资源的重中之重和企业文化的核心。5、泰罗的科学管理原理是什么阶段的标致？答：从泰罗在1911年出版科学管理原理一书起,管理学就成为了一门独立的学科,管理学进入到启蒙运动阶段。6、如何理解“经济人”假设和“社会人”假设？答：“经济人”就是以完全追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望以尽可能少的付出，获得最大限度的收获，并为此可不择手段。 经济人意思为理性经济人，也可称实利人。这是古典管理理论对人的看法，即把人当作经济动物来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。“社会人”假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此，“社会人” 的假定为管理实践开辟了新的方向。7、哪个阶段是“经济人”的管理思想向“社会人”的管理思想转变时期。答：霍桑实验结论的产生是“经济人”的管理思想向“社会人”的管理思想转变时期。8、人际关系运动阶段的标致性事件是什么？答：标志性事件就是霍桑实验为代表，人力资源管理开始从以事为本转为以人为本。9、现代HRM的特点是什么？答：其特点有：能动性 具有主动性和创造性，两重性 既是投资的结果（消费者）又是财富的创造者（生产者）时效性 使用磨损、时间磨损、闲置磨损再生性 无限可开发性生物性 - 生理特征和生理需要社会性 具有民族文化、社会心理、道德伦理等方面的特征资本性 价值增值同时：以人为本的指导思想组织与员工的合作伙伴关系基于战略的人力资源管理人力资源配置的市场化 、全球化10、人力资源管理思想介绍。（中国、外国）答：其思想是确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。 人本化管理理念。即确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。人力资源竞争力理念。人力资源竞争力理念。在一定意义上，企业竞争力可以归结为人力资源竞争力。现代人力资源管理与传统人事管理相比，更突出战略性。要突出战略性，必须集中时间、精力于人力资源管理的战略性项目，专注于与构筑人力资源竞争力紧密相关的业务管理。这就要求企业一方面把事务性的、非核心的、重复性较强的人力资源管理项目由机器取代或外包，另一方面要努力营造员工与企业共同成长的组织氛围，关注员工职业生涯管理，为有远大志向的员工提供施展才华、实现自我超越的舞台。人力资源开发理念。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。人力资源开发是指培养和提高员工的素质与技能，使他们的潜能得以充分发挥，从而最大限度地实现个人价值，为企业创造效益。人力资源开发的方式多种多样，岗位轮换、员工职业生涯规划等均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培养、企业使用或企业自己培养、自己使用的方式转为更注重理论与实际相结合的院校与企业联合培养的方式。同时，也更注重对员工的有效使用。事实上，对员工的有效使用是一种投资少、见效快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，就意味着用其所学、用其所长、用其所愿，员工满意度增强，工作积极性提高；对企业而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效运作、劳动生产率提高。人力资源社会化理念。许多成功的企业从战略高度看待人力资源管理，把人力资源看成是一种社会资源。他们把人力当作一项潜在资本，而不仅仅是一种可变成本。在此前提下，对人力资源的管理从企业、个人、社会等不同角度进行多层次的评估。国外一些企业，大力支持员工学习深造，而且在他们学成和取得学位后离职时，一律不需负任何补偿责任。这不仅对社会有益，而且这么做的企业多了，形成良性循环，整个社会的人力资本就会大为提高，最终对企业也是有利的。11、计划经济体制下的人事管理是什么样的？答：传统人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应二这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，实现政府的政治、经济和文化建设，对当时的国民经济的恢复是有积极作用的。其特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。12、HRM的这一名称是什么时候出现的？答：二十世纪七十年代末13、HRM发展的趋势。答：其发展趋势有以下几点：1、由战术性向战略性人力资源转变。2、人力资源的使用、薪酬发展趋势。3、人力资源管理工作外包化趋势日益明显。4、人力资本的资本将不断增大。14、什么是人力资源管理外包化？为什么要实现企业人力资源管理工作的外包化？答：人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。实现企业人力资源管理外包化是因为：1、人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。2、人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。3、人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。15、资料收集与问题分析：如何看待中国高层次人才流失海外这一现象。请准备分析报告（500字以上），实训课程中进交流讨论。答: 人才外流既有经济原因,也有政治原因、职业原因和其它人们各方面需要不能满足的原因。但就人才流出国和流入国而言,可分为人才流出国“推”的因素和人才流入国“拉”的因素。(一)人才流入国“拉”的因素1.收入较高。57%从加拿大移居到美国的人说,他们到美国去的主要原因就是那里工资待遇高2。据统计,同样的人员在美国的收入要比在加拿大高30%。在俄罗斯所做的调查中,人才外流的主要原因是他们的生活水平较低和希望外出挣更多的钱(76%的同意率)3。就我们国家而言,一个教授的年收入也就是美国同行一个月的收入。我国国有企业人才流失最主要的原因是待遇过低,此因素占人才流失的63.9%4。2.培训及时。科学技术的迅猛发展使知识的生产处于爆炸时代,知识的老化速度加快,终身学习已成为人才之所以是人才的基本条件。人才为保持自己知识和技能的新颖性和先进性,希望能有机会适时得到培训学习。由于社会经济发展程度不同,人才流出国往往难以提供系统的终身培训学习机会,而在流入国往往可以得到希望的培训。3.机会多,流动快。人才流入国往往具有比较完善的社会保障体制和人才流动机制,再加上经济比较发达,人才,尤其是高级人才具有较多的流动机会,容易寻找到能够发挥自己特长的工作,晋升机会也多。另外,研究发现定期流动有利于人员之间思想的相互交流和创造性激发,如果一个人在一个单位同一个岗位上所待时间超过四年,创造能力就会下降,因而学者们通常对工作流动很重视。4.研究环境好。发达国家科研设备先进,资金充足,服务到位,现代知识积累厚重,这些因素已成为创造的基本前提条件。因而对高级学者而言,教学和科研条件成为影响他们去留的重要考虑因素。5.宽松的生活环境。大多专业技术人员在繁忙工作之余,希望有一个宽松的生活环境。发达国家洁净的空气和水、宽大的房子、良好的收入、现代化的家用电器、较少的社会义务、更大的自由度,已成为很多专业技术人员向往的生活环境。(二)人才流出国“推”的因素1.感觉组织对自己的价值估计过低。在市场经济不发达的国家,人才的价值往往不能通过充分的竞争来实现,很多体制性因素在约束着人才价值的实现,使很多人才感觉组织对自己的价值估计过低,而倾向于外流。人才价值是多方面的,不能把人才外流单纯归结于人们对自己经济状况的不满,对社会相对地位和自我实现的不满足也是造成人才流失的重要的因素,尤其是专家自己对社会财富贡献的评价和他们得到的收入的差距5。在个人价值不能充分实现的情况下,外移被看作是创造与个人要求和价值取向相适应的高质量生活的一种行为战略。2.晋升机会少,社会价值难以实现。人才流动的体制性障碍和论资排辈现象使人们晋升的机会减少,难以实现自身价值,尤其是社会价值。这一情况在原社会主义国家普遍存在。在前苏联,存在几十年的部门组织制度并不是为了晋升受教育程度最高、最有才华的专家,而是有利于那种知道如何利用各种手段去获取和保住职位的人。甚至对专家有一种不信任的态度(自1917年以来始终没有根除掉),把专家当作另类人6。3.社会地位相对较低。在我国,据最新调查显示,科研人员的社会地位仅排第四(大学教授除外);专业技术人员排名第七(医生、律师等)7。中国的人才外流不仅仅是因为发达国家收入的绝对数量较高,而且是因为在国内知识分子收入的相对下降,社会地位相对降低。在许多城市教授的工资比不上外企经理的工资,甚至低于外企白领的工资,更比不上政府官员的工资,因为他们的钱含金量较高。体制的转轨、投机、腐败暂时降低了知识分子的市场价值8。在俄罗斯,目前只有院士还具有较高的社会地位,其他的科技人员已不再具有较高的社会地位。1996年民意测验显示,俄罗斯社会地位最高的三种行业是经商、银行业、政府官员;三个社会地位最低的行业是研究人员、军人和工程师。较低的工资待遇降低了科学家和工程师的价值。为了脱贫,俄罗斯的科学家有三个选择:一是从事实业;二是经商;三是出国6。4.动机缺失。上一世纪后期,东欧国家社会结构处于激烈变化中,整个社会从原来高度的政治、思想、文化、经济等集中单一的管理方式突然转变成了政治、思想、文化、经济多元化。原来的传统观点,尤其是社会主义的世界