2012年4月人力资源管理复习资料.doc

涵蓝教育节复习指南第一章 导论一、单选和填空1、资源是一个经济概念，指用来满足人们需求的稀缺条件，包括自然资源和人工资源2、现实生活中的资源具有稀缺性，因而总是为某种权利主体所占有。3现实生活中的资源具有稀缺性，因而总是为某种权利主体所占有。4、与传统的人事管理相比较，人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如果根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来。5、组织是怎么发展？传统管理强调“管”注重对员工的约束，把与员工相关的费用视为人工成本，力图加以控制和降低。6、人力资源的数量包括两个：实际人力资源，潜在人力资源三、判断1在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。2其中有些是自然界本身给予的，即自然资源，有的是通过人们的劳动创造出来的，即人工资源。3一定的人力资源数量，必然具有质的规定性，而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。四、名词解释1所谓人事管理：是指对组织成员进行的管理，广义上的人事管理是所有管理者共同等工作，而狭义的人事管理，是指把对组织中人员管理作为一项专业活动来开展的工作，其特点在于利用人事管理的专业方法与技术来改进组织中的人员状况，从而提高组织效率。五、简答或论述1、人力资源管理工作中，需要区分三个不同层次的管理目标？答：在组织人力资源管理工作中，需要区分三个不同层次的管理目标。提高组织效益，改进组织人力资源状况，优化人力资源管理措施2、企业性质的理解？答：第一，企业是生产经营的契约组织；第二，企业是有计划的生产经营契约组织；第三，企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。3、传统人事管理与人力资源管理的异同？答：相同点：两者都是人力资源管理都是企业对人的管理不同点：第一，前者是现代的人力资源管理，后者是传统的人力资源管理；两者是人力资源发展史上的不同阶段；第二，人力资源管理是指通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪金福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展。人事管理是指组织成员进行的管理包括广义上的所有管理者的共同工作，还包括狭义上的把对组织中人员管理作为一项专业活动来开展的工作。第三，人事管理是单方面的要求员工为组织服务；而人力资源管理是组织与员工相互依赖，两者相互支持、相互促进，在实现组织发展的同时使员工利益得以实现；第四：人事管理强调“管”注重对员工的约束，把员工相关的费用视为人工成本，力图加以控制和降低；而人力资源管理注重组织与员工的共同发展，重视组织与员工的长期合作，不把员工费用简单的看作运行成本，而是看成一种长期投资，力图通过人力资源积蓄推动组织的长期发展。第二章 劳动关系一、单选和填空1 、劳动合同法特别规定，如果劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上 ，或者连续签订两次固定期限劳动合同之后，当事人双方同意续延劳动合同时，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，应当订立固定期限劳动合同2、自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行动部门鉴证。3、劳动法律法规一般规定，用人单位和劳动者解除劳动合同要提起30天以书面形式通知对方。4、员工管理制度的制定要履行民主、备案、公示三个程序。5、员工管理原则：投资者权益本位和利益相关者本位。6、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的收益条款和使用条款两个部分组成。7、劳动合同的解除分为法定解除和协商解除两种。二、多选1、实现劳动供求平衡的方法：有投入的供求平衡方法、无投入的供求平衡方法。2、劳动合同法第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。3、关于员工条件的规定包括：工作时间及休息休假，工资与劳动报酬，劳动安全卫生，员工培训，社会保险和福利。三、判断1劳动供求是一种客观事实。2劳动交易是劳动力转让的方式。2劳动者的求职活动必须符合用人单位对于劳动力的需求，只有与用人单位提供的职位相适应才能成功。3为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。这就对劳动合同的性质和任务，做出了明确的界定。4用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。5员工与一般劳动者的区别在于，必须接受组织指令，按照组织的要求完成工作任务。6、这种一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动办需求。四、名词解释1、广义的劳动力供给，是指要求参加社会再生产的所有劳动者。狭义的劳动力供给，仅指初次进入劳动力市场的就业者、如应届大学生、职业技术学校毕业生等。2、劳动供求平衡指劳动供求关系的协调，即供给与需求在数量上相称，在质量上匹配。五、简答或论述1.劳动力需求包括哪几方面的含义？答：社会的存在和发展需要劳动力、这种需求的主体是社会不是人、劳动力需求具有质和量的规定性、社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。2、劳动契约的性质的理解？答：劳动契约是劳动交易的结果，是劳动管理的依托，是劳动权益的保障。3、劳动契约的特点？答：劳动契约的本质可以理解为工资契约，在劳动契约中，劳动者已获得工资为条件向经营管理者转让劳动力。工资契约中包含着两方面的内容：一是如何支付劳动报酬的规定，二是如何使用劳动能力的规定。对于劳动行为的具体安排，不能再劳动契约中事先规定，要随情况的变化进行实际决策。劳动契约的一个重要规定，就是把这种决策权交给了作为劳动力购买方的企业，而要求劳动者以服从企业规章制度的方式，把自己纳入经营管理者的统一指挥之下。4、员工管理方式？答：监督式管理、训练式管理、开发式管理。 监督式管理的理论前提，是认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系，即员工工资成本和股东利润收益的对立；训练式管理与监督式管理的区别，在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范，而是当成可以依托的力量，力图通过一定的引导和训练措施，把其纳入企业运行的制度轨道之中，以此提高员工的作用效能，开发式管理的特点，在于认为企业员工不仅不是监督的对象，而且不是训练的对象，而是合作的对象。第三章 人力规划一、选择填空题和判断：1、在知识经济条件下，人力资源是企业最活跃、最具决定性的要素资源。P51人力资源规划的结构为：由一个总规划与分计划构成的系统，两个层面密切相关，共同引导人力资源管理工作的运行。P522人力资源的总体规划，是指计划期内人力资源管理总目标总政策、总步骤、总估算的安排；在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源职能计划和各项具体业务工作安排。P533、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能计划人力资源管理工作方案。P534、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、工作条件的具体结合。P535、人力资源管理是一个复杂的体系，涉及选人因人、育人、留人等不同环节，每个环节都有特殊的工作任务与管理方法。6、人事匹配计划是人力资源规划的第一步。P637、人力资源需求预测是人力规划的起点。P638、企业实现人力资源供给平衡的方式大致为：（1）供不应求的情况下主要从两个方面入手：增加员工数量提高员工的生产率或增加他们的工作时间。二、多选：1、人力资源规划的机构或人力资源规划体系的内容：职务管理计划人员调配计划、职业开发、工作考评、员工激励计划。2、人力资源规划的作用是：支持企业运行、明确管理目标、切调工作秩序。P533、人力资源供给分析法中。外部供给分析主要内容是分析职业市场、分析地域性因素、分析宏观经济形式，内部供给分析主要内容是：技能清单、管理人员阶梯图、人员接替模型。P664）在供大于求时，有多种解决形式：提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、提供新的就业机会、裁员。三、名词：1、德尔菲法（定性方法）P64四、简答论述题：1、人力资源规划的作用？P531、人力资源规划的程序及人力资源规划的关键是什么？P592、简述人员接替模式？P683、在人力资源规划中如何使用马尔科夫矩阵？可以用来解决什么问题？P70第四章 岗位分析一、选择填空题判断1、岗位分析，要解决三个问题是：实际做什么、应该做什么、何人能够做。P762、职门、职组、职系，是对岗位和职业的横向划分；职级和职等是对于职业和岗位的纵向划分（职位等级）。3、岗位分析的依据，可以从理论和实践两个方面来寻找。岗位分析的理论依据，是关于分工协作体系，实际工作中的岗位分析，常常不是以理论分析为依据，而是以经验材料为依据。4、岗位界定的关键是对岗位应该做什么进行刻画。P965、在把握岗位评价概念的过程中，我们应注意他的两个基本特征：第一，岗位评价的核心是“事”而非人，第二，岗位评价所衡量是组织中各类岗位的相对价值，而不是绝对价值。P1006、如果我们把岗位分析和岗位评价放在薪酬体系设计的整个过程中，可以看到，工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们的最终目标。P1007、岗位评价关键在于处理好以下几个问题：一是结合实际，明确岗位评价的依据；二是明确岗位评价的关键要素，建立相应的评价标准，三是合理组织，采取科学公正的岗位评价步骤。P101二、多选1、岗位评价依据大致可归结为下述几个方面：企业经营战略、职业市场状况、岗位工作说明书、员工队伍情况。P1022、岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：工作责任、工作技能、工作强度、工作心理、工作环境。P1023、常用的岗位评价方法有市场定位、岗位排序、定标套级法、因素比较法、要素评分法，其中要素评分法比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。P108三、名词1、 岗位说明书P115四、简答论述题1、岗位描述和岗位规范的含义和内容是什么？P852、设计岗位分析问卷时要注意哪几点？P943、功能性工作分析法和能力描述问卷的特点和主要内容？P97-P994、岗位评价的要素评分法的内容和步骤？P111第五章 招聘甄选一、选择填空题判断：1、良好的招聘活动必须达到6R的目标，即：恰当的时间、切当的范围、切当的来源、切当的信息、切当的成本、切当的人选。P1202、招聘需求源于企业生产经营活动的用人需求，以一线部门的意见为基础。P1233、内部招聘的优点是：成功率高、激励作用大、招聘费用低；内部招聘的缺点是：会加剧企业内部的紧张气氛、不利于组织创新容易产生政治行为。P1294、招聘渠道有内部招聘和外部招聘之分；通常把企业的外部招聘信息发布称为招聘广告。P1305、招聘广告应根据AIDI的原则设计，即注意、兴趣、愿望、行动。P1317、员工录用的本质是企业与劳动者签订劳动合同，把员工安排到合适的岗位上。P1358、背景调查的目的是获得求职者更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P1379、背景调查的内容以简明、实用为原则。P13810、在收到求职者的应聘人员登记表后，企业可以采用分级法和比较模型进行筛选。P14211、评价中心是一种人事评测技术，主要用于识别和选拔管理人员。P15112、文件筐测验，是一个模拟管理者如何处理文件的工作活动考察，是评价中心中运用得最多也是最重要的测量方法之一。二、多选：1、职业中介机构服务的一般程序是：接待登记、提供信息、安排面谈、职业指导。P1252、校园招聘的形式可分为：开展校园活动、企业实习、设立企业奖学金。P1263、内部招聘的主要形式有：提拔晋升、工作调换、工作再设计、人员返聘。P1294、招聘广告的种类主要有：报纸广告、杂志广告、广播电视广告、网站广告及散发的印刷品广告。P130三、简答论述题1、招聘需求的产生？P1232、甄选活动的过程和内容？P1343、简述评价中心的含义和作用？P1514、文件筐测试的目的是什么？适用于什么情况？P1525、无领导小组讨论有什么作用？P1526、模拟演讲方法的内容和目的？P152第六章 员工培训一、选择和填空题判断：1、培训工作的任务是按照企业要求塑员工 技能 和 素质 。P1582、人员培训的目的是使员工的_知识、技能、态度、习惯与工作要求匹配，以提高工作绩效。P1583、人员培训的实施需要有周密计划，是一项有计划的系统性工作。P1584、培训工作需要企业投入专门资源。P1585、为了提高培训工作的投入产生率，必须对培训什么、对谁培训、如何培训进行深入分析。P1586、培训需求分析是培训工作的起点，进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源问题需要并且能够通过来解决。P1627、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和可能性两方面入手。P1638.、培训的内容是指应当进行什么样的培训，培训的对象则是指哪些员工，需要接受培训，这两个项目都是培训需求分析结果。P1739、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映、学习、行为、结果。P17710、学习成果主要包括知识、技能、态度三大类。11、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的实现程度，即培训成功率；二是培训投入的产出效益即培训回报率。P181二、简答论述题1、培训效果评估的具体内容有哪些？P176-1812、常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？P1833、培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点。P169第七章 绩效考评一、选择填空题判断：1、绩效考评的特点是：考评的规范性，制度性，组织性。P1932、各级主管是绩效考评工作的主要责任者，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、帮助、激励下属员工。P1953、人力资源部门是员工绩效考评工作的牵头部门，负责制定员工绩效考评的规章制度，设计绩效考评的工作方案，提供绩效考评的具体工具。P1954、员工绩效考评是一个由多环节构成的复杂过程，其中绩效目标确定具有关键意义。P1955、绩效目标制定过程包括准备阶段，沟通阶段，确认阶段三个阶段。P1976、绩效目标的标准有：基本标准、卓越标准。P1997、绩效信息的收集方法主要有三种：观察法、工作记录法、他人反馈法。P2018、绩效成绩评定是对工作表现所作的测量和评价。P2019、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和投入的评定。对于可量化的投入产出，适用于客观评分；对于不易量化的投入产出，适用于比较评分。P20110、绩效考评产生偏差的原因大致归为以下五大类：可偏概念，宽严偏误，趋中倾向，印象偏误，对比效果。P20211、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，直接影响薪资报酬、培训开发、人员调配、职位设计等工作环节。P19412、绩效考核的原则是：明确公开，客观考评，有效可行，及时反馈，差别处理。P19413、考评者的类型有：直接上级评估、员工自我评估、同事评估、下属评估、顾客评估。P220二、简答论述题：1、简述绩效考评与绩效管理的联系和区别？P1932、信息收集的目的？P2003、简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？P206-4、考评指标设计的要求和关键绩效指标法？P2125、简述行为描定法德设计步骤？P219第八章 工资管理一、选择填空题：1、薪资是一种特殊的劳动报酬。P2292、薪资的性质，可以从三个方面加以界定：回报性、规范性、可比性；即薪资是一种能够满足人们需求的劳动回报；薪资是一种在组织保证下具有稳定性的了劳动回报；薪资是一种可以进行投入产公比较的劳动回报。P2273、薪资内容分为内在报酬和外在报酬两大类，内在报酬，通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，外在报酬通常是指员工所得的种类货币和实物，他包括两种类型：货币报酬、非货币报酬。4、在长期实践中，已经形成了员工薪资的机构化内容，主要由工资、现金、福利、津贴四部分构成。P2305、从计量角度划分工资类型，可以分为计时工资、计件工资两类。P2306、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、职位工资制、职能工资制三类。7、绩效奖的依据是贡献率，具有明确的针对性和激励性。其中针对销售人员主要采用佣金制，对其他人员多采用奖金制。P2328、福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。在具体内容上，多以实物或服务形式支付。P2339、津贴是对于特殊劳动的特殊报酬，具有不稳定性。P23310、薪资制度的设计，必须明确分配什么，分配多少、怎么分配等问题。P23311、员工薪资同时具有劳动能力价格、企业经营成本、员工激励方式、人力资源收益四层属性，考虑这四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。P23312、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类：高稀缺性、依稀缺性、低重要性、高重要性；核心员工与企业的核心能力直接相关，具有公司急需的、市场上不易获得特殊知识、能力和经验，因此对企业而言这类人员最有价值；特殊员工与企业能力相关，这类员工人才不易获得，因此价值较高，通用员工与企业能力相关，为人类才才较易获得，价值较低，辅助员工与企业能力间接相关，容易获得，价值最低。P23813、常用的调查渠道有三种：企业间相互调查、公开信息中了解情况、委托专业机构进行调查。P24014、工资调查的方法有：电访调查、问卷调查、访谈、专题会议。其中应用较为普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。P24015、工资调查分析方法有：频率分布、居中趋势、离中趋势。P24216、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的基本前提。P24717、奖金的来源有两种：一种是工资性奖金，在成本工资中列支；另一种是效益性奖金，来自员工对企业经营效益的分享。P24818、根据奖金支付的依据，可以把奖金分为综合奖与单项奖。综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求业绩要求。P249二、多选：1、薪资制度设计的原则有：合法性、公平性、激励性、经济型、竞争性。P2352、市场工资调查的具体任务有：确定企业工资水平、企业工资结构、工资变化。P2393、工资预算的方法有劳动分配率基准法、销售净额法、损益平衡点法。P2434、奖金的特点是：灵活性、针对性、及时性、荣誉性。P2475、在实际工作中，出现了很多具体的奖励办法，其中一次性奖金、绩效奖金、特别业绩奖、个人激励计划、应用比较广泛。P2506、实际工作中应用较多的团队激励计划，主要有：奖励计划、收益分享计划、利润分享计划、组织激励计划。P254三、简答论述题:1、薪资与报酬的区别？P2292、年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义以及各自的优缺点？P2303、简述工资设计的流程？P2394、工资调查和工资预算的方法有哪些？P240-P2445、奖金奖励办法由哪些？P2506、什么是团队激励计划？P2547、激励理论对奖金管理的有何知道意义？P257第九章 福利保障一、选择填空题判断：1、福利是员工的补充性报酬。体现企业内部的二次分配政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。P2632、福利的发展，一方面，员工福利日趋多样化，由“大一统”到“自助餐”发展；另一方面，员工福利越来越有激励性。3、福利的类型：（1）根据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利，（2）根据员工享受的范围的不同，分为和特殊性群体福利。P2644、福利设计的原则(1)与国家经济发展水平相适应；（2）与企业经济承受能力相适应；（3）与工资资金的内容相链接。P2745、劳动保障是为员工保全劳动能力提供的物质条件，其中劳动环境的检测是一项基础工作。P2756、劳动环境中各种有害因素测定和分级有：。P2677、按津贴的作用区分，大体可分为三种：岗位性津贴、地区性津贴、生活型津贴。8、狭义的职业安全主要指安全生产、职业卫生、工伤保护。P2819、工商保护的形式是工伤保险。P28210、工伤保险费由企业按工资总额的一定比率缴纳，职工个人不缴费。P28211、一级劳动市场和二级劳动市场客观上存在，两者之间的劳动力通常不能相互流动。P3212、西方国家比较普遍采用共同影响的劳动市场，二级劳动通常是企业主导式市场。P33二、多选：1、国家法定福利的内容，主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。P2652、常见的企业自愿福利有自助式福利、健康保障计划、员工服务计划。P2703、福利设计的影响因素有：经营理念、政策法规、税收优惠、竞争要求。P2728、福利设计的关键：员工福利的定位，福利的主体和资格，员工福利的灵活性、员工福利的资金筹集。P三、简答论述题：1、福利的特点和意义是什么？P2632、福利设计的影响因素有哪些？P2723、福利设计的关键是什么？P2744、基本养老保险、医疗保险和住房公积金的有哪些具体规定？P2655、福利的功能？P2636、简述工作津贴的特点和意义（作用）P280答：特点是灵活性、合理性、补偿性、针对性，意义（作用）是弥补员工额外劳动，保护员工身体健康，保障员工正常生活水平。第十章 职业发展一、选择填空题1、职业是人们为了获取物质报酬而从事的连续性的社会工作，具有经济型、稳定性、专业性的特点。P2872、职业是最具体的职业划分单位，职门是最一般的职业划分领域，处于两者之间的职务、职系、职组构成职业划分的中间层次。P2883、职业活动和职业价值的差异，产生不同的职业期望。P2894、职业活动的类型有组织外的职业活动、组织内的职业活动。P2955、职业活动的实现路径，由劳动者与组织相结合，以及劳动者与职位相结合的两个基本环节构成。P2966、职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为过程；是人的有偿劳动经历；是个时间概念；是个动态过程；是个发展过程。P2977、常见的职业发展路径有三种：职业技能的提