绩效考评研究论文

精品文档从绩效考评到绩效管理的转化摘要：绩效考评是一种以考核员工工作成果为目的检验活动，为员工的奖惩和、培训提供依据，但是随着管理的发展，绩效考评逐渐成为绩效管理的一个组成部分，企业要通过考评达到激励员工、提高员工素质的目的，必须实现从绩效考评到绩效管理的转化。关键词： 绩效考评 绩效管理 转化 企业目标 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。但是，我们必须充分了解到，绩效考评更重要的目的是如何才能使员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效。因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。其意义体现在：1.绩效考评给员工提供了自我评价和提升的机会。对职工个人而言，随着社会的发展，企业不仅仅是谋生的场所，还应该满足其社交需求、尊重甚至自我实现等高级的需求。对于工作成绩突出的成员，希望自己的工作得到企业当局的承认和肯定，通过工作业绩的考评则可以满足他们这方面的要求；另一方面，工作效率低的人员，如果没有给予评价，就以为“没有消息便是好消息”，不明自身的实际情况，在决定报酬和其他人事调配时，会无根据地和旁人攀比。所以，企业没有采取客观的业绩考评制度的话，对先进和落后的人员都是不利的：先进没有给予肯定，将打击其工作热情；而落后没有帮助其了解实际状况，业绩无法提高。而且攀比的行为将影响整个组织的士气，容易产生劳动纠纷。 2.员工绩效考评使各级主管明确了解下属的工作状况。对管理者而言，经过对下属的工作业绩考评，正确了解本部门的人力资源状况，作到心中有数，有利于提高管理工作的效率。比如，人员安置、工作指派可以安排得更恰当，培训计划制定更有依据等。 3.绩效考评有利于多种人群之间的沟通。 在员工绩效考评过程中，加强了上下级之间的沟通，建立起相互信赖的关系，及时发现工作中的问题，并加以改进。实际上，许多员工遭受挫折和失败，经常是由于他们搞不清楚组织希望他们怎么做，他们花很多精力做他们认为“该做的”，而不是真正该做的事。所以，绩效考评工作架起了沟通的桥梁，排除了很多不必要的误解，改善了上下级关系。4.员工绩效考评有利于推进企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的考评，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际成绩间的差异分析，查找影响达到目标的内外部因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，推进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强了员工的成就感，提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高。 5.绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考评积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。（1） 绩效考评是员工任用的依据。人员任用的标准应该是德才兼备，绩效考评获得的信息为准确判断员工是否符合任用标准提供了近似于唯一获得承认的根据。（2） 人员调配和职务升降的依据。企业内部员工职位的变动必须由科学的依据，才能保证人员的积极性及工作的顺利开展和完成，而通过全面的绩效考评就可以判定员工是否符合某职位对其素质和能力的要求，或者可以察觉到某人素质和能力的变化，以致在不能适应公司的发展要求，从而及时予以调整和改变，以保证公司的正常运行。（3） 人员培训的依据。员工培训是人力资源开发和管理的一个最关键的环节，而且根据当今企业发展的趋势表明，企业正向学习型组织转变，员工培训逐渐成为企业发展的核心所在。而要了解员工的优势和劣势，就必须通过对员工个人的绩效考评来获得。同时，培训的效果如何也需要通过绩效考评来判定。（4） 员工报酬的依据。这里主要指除工资以外的奖励，在工作结束后根据完成情况来给予奖励是激发员工积极性和满足员工需要的必要手段。但要运用合理，作到令员工心服是必须以绩效考评的结果为依据（5） 激励的手段。在绩效考评的过程中，员工可以看到成绩，坚定信心；同时也可以看到自己的缺点和不足，明确努力方向，以便将来可以做得更好。绩效管理其实是将部门和个人的努力与企业战略目标相连接的一个过程，从这个意义上讲绩效考评是绩效管理的一个组成部分。如果说绩效管理是一个完整的系统那么绩效考评则是其中的构成要素，如果说绩效管理是一个完整过程那么绩效考评则是使这个过程中的一个环节，绩效管理具有前瞻性而绩效考评则侧重于回顾过去，绩效管理目的是实现企业员工和企业的“双赢”但绩效考评则是为了说明员工的成功和失败。绩效管理流程是一个完整的系统，一般由以下五个环节组成（1）绩效计划 绩效管理流程是一个完整的系统，绩效计划它是绩效管理过程的起点，企业的战略要落实，必须先将战略分解为集体的任务或目标，落实到各个岗位上，然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。这些工作完成后，考评者就应该和被考评者一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应该完成，以及员工的权利大小和决策权限等。（2）绩效实施 绩效实施制定绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作，在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时纠正，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。在这个过程中，管理者要不断的对评估者进行持续的绩效沟通。 （3）绩效考核 绩效考核是按照事先确定的工作目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程，发现绩效与标准之间“差距”、绩效反馈绩效管理的过程并不是为考核打出一个分数就结束了，主管人员还需要与员工进行一次或多次的面对面的交谈。通过面谈，使员工了解主管对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，同时，员工也可以提出自己在完成绩效中遇到的困难，请求上级的指导。（4）绩效反馈 绩效反馈绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节，它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考评结果予以认同，有异议的可以提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施，而且是考核者和被考核者之间的直接对话，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。（5）绩效改进 绩效改进绩效管理的目的不仅是将考核的结果作为确定员工的薪酬、奖惩、晋升或降级的标准，而且要求员工的能力不断提高以及绩效的持续改进和发展才一是其根本的目的，寻找改进方法、作为下一循环开始、不断提高。目前很多国内企业对于绩效管理仅仅停留在绩效考评的层面上，没有建立绩效计划、绩效回顾、绩效评估有机结合的科学绩效管理体系。因此亟需实现从绩效考评到绩效管理的转化，其重要性体现为以下几个方面：通过绩效管理企业可以引导和监督员工行为，从而实现业绩的提高；同时通过合理公正的绩效管理可以提高员工满意度；通过绩效管理和激励体系的有机结合，更加体现公平；最后，通过绩效管理可以区分出来并留住业绩好的员工。绩效评价实现了向绩效管理装化之后在操作中应遵循以下六项基本的原则： 1.绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略。只有明确企业的战略目标和重点，同时对各种战略概念给予清晰的定义，才能够保证处于组织不同层级的人员都有统一的认识，确立正确的工作目标。 2.绩效管理应当自上而下完成实施。企业的目标自上而下系统分解为部门的目标和团队以及个人的目标，部门、团队和个人目标的实现有力地支撑着企业目标的实现。 3.绩效管理应当被平衡实施，兼顾企业长期利益和短期利益，兼顾结果和过程。按照平衡计分卡的思想，在企业的不同层面绩效管理都应当全面考虑财务、客户、内部营运和学习成长四个方面的指标。 4.绩效管理应当是客观和明确的。 在制定详细周密的绩效计划的基础上，用来衡量某岗位工作业绩表现的结构化、量化的关键业绩指标（KPI）应当具备以下特征： 对企业战略目标的分解，并随企业战略的演化而被修正； 能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数；对业绩结果中可影响部分的衡量； 关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 由高层领导决定并被考评者认同的，在组织横向是对工作完成效果的最直接衡量方式。 5.绩效管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而是每一位经理的工作。每一位直线经理在绩效管理工作中，都要和下属员工共同商议，确定员工的主要工作目标及其效果，并给予大量的辅助和指导，以确保绩效的实现。 6.绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标。从企业高层到中层，从中层到基层员工，绩效管理的关注点逐渐从财务结果转移到偏重内部运营，而衡量的指标也从结果型指标转向偏重过程型指标。7.绩效管理必须与薪酬激励体系和员工职业发展体系明确联系起来。 实现从绩效考评到绩效管理的转化应当注以下问题： 1、从观念上正确认识绩效管理的价值和地位，很多企业的管理者，包括高层领导，都仅仅把绩效管理看作是一个人力资源管理工具，而没有提到战略的高度，没有把它视为一个战略管理工具，因而无法做到将员工的绩效管理和企业的战略目标紧密衔接。 2、从体系设计上确保绩效管理与企业战略目标的紧密联系绩效评价能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标体系的设计，把企业的整体目标合理地分解为每个业务单元、每个部门、每个团队、每个岗位的绩效目标，通过层层绩效目标的实现来确保企业战略目标的最终实现。因此必须建立全面平衡的绩效指标体系，并及时根据企业经营情况的变化进行动态调整。 3、要做好绩效管理工作，对各个层次的培训必不可少相应的培训对于做好绩效管理必不可少。对于中层管理人员，使其掌握必要的技巧以及针对不同绩效结果的处理手段；对于员工，理解自身的绩效和整体组织的绩效之间的关系，明确自身的工作目标。 4、制定和实施适合本企业需要的绩效管理办法企业必须根据自身的战略目标、目前的发展阶段、行业的特点和员工的素质水平制定相应的绩效管理办法。在绩效考评流程的制定、考评形式的选择、考评周期选择、指标的分解和选择等方面，应当充分考虑以上因素，结合企业实际制定合理的方案和管理办法，而不是直接选择最理想和最完善的。绩效管理体系的完善必须经历一定的过程，循序渐进，急于求成往往适得其反。 5、必须重视沟通在整个绩效管理过程中的重要性沟通应当贯穿整个绩效管理的过程。在企业设计绩效管理体系和制定绩效管理流程的过程中，企业管理层内部