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余世维视频讲座1、职业化团队听，最富有的人讲述财富的故事看，最睿智的人解读智慧的思想学，最专业的人剖析管理的精髓用，最成功的人分享成功的方法启迪智慧，开启财富之门；一个绝妙的赢利模式！整套的有声电子书及名人讲座视频免费下载！视频讲座展示网址：/视频讲座展示网址：http:/官方下载地址：/职业化就是专职化或专业化 职业化的工作技能就是“像个做事的样子” 职业化的工作形象就是“看起来像那一行的人” 职业化的工作态度就是“用心把事情做好” 职业化的工作道德就是“对一个品牌信誉的坚持” 职业化过程中，主管应该怎么做2、有效沟通第一讲：沟通的目的和问题 第二讲：沟通的基本障碍 第三讲：沟通的个人障碍第四讲：沟通的组织障碍 第五讲：沟通的方向 第六讲：行为语言3、市场竞争策略分析与最佳策略选择 资源与竞争的关系 “战略”与 “战术”的关系 有形资源：人力 物力 财力 公司竞争状况分析 无形资源：人脉 品牌 技术 核心产品的核心价值 能力之争：一个巨大的反馈回路 产品与产品定位 什么是核心竞争力 策略联盟与竞争力的提升 核心竞争力的实质 企业识别系统（CIS） 核心竞争力的五种表现形式 竞争策略选择 资源的集中、有效利用与弹性利用 差异化竞争 集中于主力产品 成本领导竞争 市场要有效区隔 创造新机会 分配要视状况而定4、职业经理人常犯的11个错误 拒绝承担个人责任 有效的管理者，会为事情的结果，负起责任。 生活中有两种行动：“努力地表现”与“不停地辩解”。 观察你自己，别光是观察市场/管区/办公室/人手。 未能启发工作人员 任何优秀的经理人，都能离开办公室一整天，不会引发混乱。 主管需要感觉处处少不了他们。 未能自己训练员工，提升他们的绩效。 调职、退休、死亡也不应使公司瘫痪。 只重结果，忽视思想 成功者与不成功者之间的差别，就在于前者已发展出良好的做事习惯。 思想在启发，不在教条。 想法触动行为习惯 在公司内部形成对立 谈到自己公司时，只有一个代名词：“我们”。 “你们、他们”会造成疏离感，破坏团结。 接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人。 一视同仁的管理方式 一把钥匙只能开一道锁。一种技巧也可能只对一个人有效。 X-Y-Z 理论与Fidler的权变观点。 忘了公司的命脉：利润 没有利润，即使有最佳产品、最高形象、最好员工，也是很快就陷入困境。 管理的一个主要目的：使企业存活下去。 财星500大，年年换名。 只见问题，不看目标 只注意小处或问题，会丧失创造力。 很多经理花80%的时间，只创造20%的生产力。 别忘记短、中、长期目标。 把“问题”改为“机会”。 不当老板，只做哥儿们 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 在员工面前行动不慎重，就是不尊重他们，也作践自己。 跟手下在一起就是专业，就是公事。 未能设定标准 完善的公司一定会有制定的政策。 “标准”是一种誓约、一种品质要求，使优秀的人引发自尊。 追求“标准”最后变成一种原动力。 纵容能力不足的人 管理比赛谁最受欢迎。 留住拒绝学习的人，对团体有欠公平。 怕别人超越自己，只好相互包庇。 别在办公室里寻求爱，别以为老好人可以让问题自动消失，别怕面对他人。 眼中只有超级巨星 大部分赚钱的公司都靠中等资质的一群人，外加少数超级明星。 顶尖高手互相排挤，既不驯服，也不感恩。5、突破人才经营瓶颈听，最富有的人讲述财富的故事看，最睿智的人解读智慧的思想学，最专业的人剖析管理的精髓用，最成功的人分享成功的方法启迪智慧，开启财富之门；一个绝妙的赢利模式！整套的有声电子书及名人讲座视频免费下载！视频讲座展示网址：/视频讲座展示网址：http:/官方下载地址：/“人才”与“人员”的主要区别在哪里？ 在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？ 从外面挖掘一个人才，你要注意什么？ 提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？ 即使是人才，还是有等级与功能之分。 你知不知道他的弱点与极限在哪里？ 公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。 你会不会区隔你的人才？ 人才也有不像人才的时候，是因为什么？ 为什么很多人才留不住？是他的问题，还是你的问题？ 你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？ 为什么伟人用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？ 你的亲朋好友或家人究竟是不是人才？6、企业变革与文化 变革的基础文化与共识 变革的背景竞争环境有了变化 游戏规则有了变化 公司发展有了变化 变革启动的三步曲首先检讨企业本身文化的问题与不足 然后寻找改革的方向、重点切入 再按照优先顺序列出时间表 变革从领导者开始 变革的条件领导人的眼光与决心 改革团队（班子）的组建与权力 执行的步骤、方法与监督 变革的关键领导班子的强势作风与紧盯不懈 一切配套措施，即使是制度，都要迎合变革 变革内容的事前沟通、事中观察与事后修正 遇到障碍或阻力，立刻解决或调整。 追踪变革要注意“薄弱领域”与“关键主题” 主要“打靶原理”与“海豚哲学” 变革的目的提升竞争力 变革的形态被迫变革-向谁学习预见变革-注意社会动向创造变革-领导产业、制定规格 变革的痛苦被人反对或不支持发生内部冲突与摩擦放弃一些短期利益会有很多人难受一阵子重新分配资源 变革案例解析 变革失败的原因沦于空洞的口号 公司全体缺乏共识，也没有危机感 没有奖励也没有惩罚 忘了改造员工的思想 对变革的重点没有突出也不加强力度贯彻 未能坚持，很快就恢复原状 缺少反馈机制，追究脱钩 企业文化的功能与特征 7、领导商数 注意你的手下 冲突与绩效管理 （旧）管理阶层主导 团队沟通 （新）员工参与 往上沟通 目标管理 往下沟通 任何“目标管理”都不会自动实现 水平沟通 目标管理的细节量化 管理者三力权力的来源与权威的建立 思考力思考以客户为主轴 （弱）组织制定 决策力决策在重要与效果 （强）个人魅力 执行力执行要靠核心骨干 权力的基础 客户管理 1.合法权组织制定 产品差异由顾客决定 2.报酬权利益引诱 会抱怨的顾客是好顾客 3.强制权惩罚威胁 老顾客哪里去了 4.专家权知识技能 时间管理 5.典范权人格魅力 重要与紧急 强化团队意识 效果与效率 （旧）以职务为重心 态度与能力 （新）衔接断层 团队的前提 自主性、思考性、合作性8、突破中小企业发展瓶颈合伙人不对劲不敢王左断臂。急着成立分公司盲目扩张。选错了生产、销售与研发的地点疏忽地理优势。踏出混乱的第一步仓仓促促营业。过于乐观强咽吃不下的饭。差劲的信用规划硬着头皮自己记帐 / 周转资金不足。漠视财务上的数据指标亮起警示红灯。追逐时髦管理论点又想“开明”，又想“人本”。漫无节制的内外库存只要东西没卖，都是废品。选错广告对象，缺乏广告创意宣传效果何在？过度服务，过度促销利润成长率其实有一个拐点（反曲点）。淹没在混乱的市场竞争中没学会多走一步。过分依赖关系与运气划地自限。与消费者对抗你如何预期及化解客户的投诉与不满？忽略了公司理财不会维持收入，不会出售事业，不会兼并别人。事必躬亲或多头马车组织架构与指挥系统一片混乱。9、管理者情商 AQ、EQ、IQ三者的内在联系 健康比成绩重要 IQ = 智商（科学知识的理解） 生活比文凭重要 EQ = 情商（人际关系的运作） EQ比IQ重要 EQ的孕育背景高IQ，低EQ的一般现象 EQ不是情绪的发泄，是对情绪的察觉与善用 我国改革开发以后的问题与症结 察觉自己的情绪 领导的三力 善用别人的情绪 未来的世界是 EQ的基本元素诚实方向比努力重要 EQ的最高风范负起责任与培养自信能力比知识重要 10、赢在执行 执行力的衡量标准按质按量完成自己的工作任务。 问题：从韩国三星的崛起，反思我们国人对执行力的态度 分析：你如何检查部属的执行力 执行力的三个核心人员流程、战略流程、运营流程 问题：从运营误区，判断以上三个流程的优先顺序 分析：致加西亚的信 中国企业家在“人员流程”上的缺失 （a）不具备挑选人才的能力 （b）缺乏对人才的信任 （c）不注重也不开发人才的价值（没有价值，也不拿掉） 问题：从中国欧莱雅的KPI要求，检讨我们国人对问题的解码能力。 分析：你如何挑选有执行力的人？ 决策的首要问题不在速度，而在是否可行和是否有方法 （a