招聘面试_ch3招聘与测试培训教材

Ch3招聘与测试 2020 2 18 2 招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试 招聘政策 一 高层人员 一般来说 自身培养 极少对外招聘 招聘政策 二 中层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基本内部培养 适当对外招聘对外招聘应同时满足三个条件 1 内部缺乏适当人选2 业务急需人员3 快速获得竞争优势 招聘政策 三 基层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部 校园招聘为主 社会招聘为辅 工人 建立固定的招聘培养渠道 减少社会零散招聘 篇中案例 北电网络的招聘策略 北电网络是一家有着百年历史的世界著名电信公司 它能够在通信进入网络数据时代的今天 没有遭遇折戟沉沙 而是始终保持其行业领先地位 除了它不断创新 快速变革的经营战略外 它的人才战略也是保证其持久竞争力的一个重要原因 招聘从内部开始内部招聘一直足公司重要人事政策 公司提倡从内部选拔高级经理 北电网络在全球的各公司都建立有内部人才库 内部招聘为员工提供了职业发展的机会 这也成为公司吸引人才的重要因素 篇中案例 北电网络的招聘策略 多渠道发现和吸引人才北电网络招聘员工的途径和方式是多样的 报纸广告 员工推荐 猎头 校园招聘等 公司会根据招聘需求和招聘人才的特点 选择最有效的招聘方式 高级管理人才一般通过猎头公司招聘 一般员工通过广告招聘和员工内部推荐 公司经常到大学进行招聘讲座 在毕业生中选择优秀学生 但是北电网络招聘的应届大学生为正式员工的并不多 更多的是有经验的专业人员 在北电网络的所有招聘方式中 员工推荐是最有效的方式之一 公司建立了一种内部推荐奖金制度 EmployeereferralProgram 员工推荐来的人如果被北电网络录用 北电将会给推荐者一定全额的奖励 篇中案例 北电网络的招聘策略 多渠道发现和吸引人才员工内部推荐的流程是 先由需要用人的经理提出用人需求 人力资源部将此信息进行内部招贴 企业内部的员工知道有这个用人名额 就可以将自己认为合适的人选推荐到公司来 公司的用人经理和人事部门面试人员通过面试 觉得被推荐人适合岗位要求 就可以录用 这种招聘速度非常之快 但是推荐进来的员工要经过3个月的试用期 如果符合公司的要求 推荐人就可以拿到奖金 员工推荐最大的一个好处是免去一些背景的考察 这种方法很有效 篇中案例 北电网络的招聘策略 人才库构建潜在的新员工供给来源北电网络公司有一个丰富的人才库 凡是到公司求职但没有被录用的人 公司都会给他们建立档案 一些优秀的面试者因为没有相应的位置表被录用 人力资源部通常会跟他们保持不断地联络 一旦有合适的空缺职位立刻与他们联系 公司还专门有一个 回归 政策 对于那些因各种原固离开公司的优秀人才 公司随时欢迎他们回来 公司令将他们原来在公司的工龄续起未 所有与原来工作有关的福利都会接上来 篇中案例 北电网络的招聘策略 快速招聘 满足公司发展的需要北电网络的招聘速度总体看比较快 在用人紧急的情况下 如果是通过内部推荐 通常速度非常快 甚至2 3天就可以将人招聘进来 一般员工如果确定被录用 通常1周左右就可以到岗 快速招聘保证了组织对人才的需求 北电网络的招聘政策保证了公司拥有足够多的符合公司发展的员工后备力量 这成为公司持久发展的基础 内部招聘 外部招聘 工作张榜技能档案法主管推荐 员工推荐毛遂自荐广告招聘职业中介招聘会校园招聘网络招聘 招聘的主要形式 优点 缺点 工作张榜 该职位在较长时间内可能保持空缺 因为用这种方法填补空职要花费较长的时间 该系统可能会防止主管雇用他们选择的人 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去 被拒绝的雇员可能会疏远组织 所有合格的候选人都被通知空缺职位 提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会 许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效 因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会 能使雇员离开一个 糟糕 的工作环境 同理 它促使现任主管更有效地管理以免雇员 跳槽 优点 缺点 主管推荐 这种方法很受主管们的欢迎他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选下属时 具有全部斟酌决定的自由 而且 主管一般便于了解潜在候选人的能力 特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人 主管的推荐通常很主观 因此易受偏见和可能歧视的影响 而且 一些合格的雇员可能会被忽视 即 主管为了提拔他们的 亲信 而越过了优秀的候选人 或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力 优点 缺点 员工推荐 雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好而且在公司工作的时间更长 雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解 因而可以准确地判断出二者是否 合适 另外 雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望 他们只会努力举荐那些最高质量的求职者 雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍 优点 缺点 毛遂自荐 求职者毛遂自荐式的招聘在薪酬政策 工作条件 雇员关系和参加社区活动方面享有好声誉的公司里最盛行 有效而且成本低 侯选人已经花时间了解过公司 他们更容易受到高度激励 依靠求职者毛遂自荐方法有 个时间问题 申请和简历可能要在文件中储存一段时间 到职位出现空缺时 许多求职者可能已找到了其他工作 网络招聘的功能 具有以下功能 1 招聘需求的管理功能 2 招聘信息的发布功能 3 网上申请功能和简历自动收集和管理功能 4 寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能 5 网上评测 甄选功能 6 招聘过程跟踪功能 7 人员录用功能 8 报告与评估功能 广告招聘应该注意的问题 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体 特殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或学术杂志上 青年报或年轻人喜欢的杂志是学生招聘广告的理想媒体 专业的职业信息报可以吸引所有希望找工作的人 广告设计要具有吸引力 能够将符合招聘条件的人员吸引到组织 这是成功招聘的第一步 招聘信息要清楚明确 能够让应聘者了解招聘岗位的工作职责 岗位要求 便于应聘者进行自我评估 广告内容要真实 不要误导应聘者 猎头公司的招聘程序 接受客户委托 与委托单位签定合约 根据职位需要和客户要求 寻访人才并初步拟订人选 对候选人进行筛选 考核 背景调查 写出书面推荐报告 推荐候选人供客户面试选择 协助客户进行薪酬谈判 客户与录用者签定聘用合同 猎头公司跟踪考核 招聘会招聘的程序 1 确定是否参加招聘会 需要考虑以下因素 有无招聘需求人事部门要与业务部门及时沟通 明确有无招聘需求主办单位和其他参展单位如果参加招聘会应选择那些有一定规模和信誉好的招聘会 否则会有损公司形象 根据招聘预算选择展区位置和展区规模2 参展前的准备工作成立招聘小组 应包括人事部门 业务部门和宣传部门收集岗位空缺准备招聘材料 申请表 公司招聘材料等广告制作 展台布置招聘人员统一培训 使所有招聘人员了解公司的招聘政策和相关的人事政策3 现场招聘现场招聘咨询收集求职信息初步面试 校园招聘具有的优势 专业覆盖面广 人才层次多由于毕业生在校期间接受了系统的专业学习和职业培训 具有良好的职业素质应届毕业生更容易接受公司文化 篇中案例宝洁公司的校园招聘 美国宝洁中国公司从1989年就开始校园招聘 十多年间已在三十多所高校进行招聘 并且与这些高校建立了良好的合作关系 宝洁公司的校园招聘通常于每年的11月开始 次年的1月底结束 一般持续两个多月 招聘程序包括 举办校园招聘会 公司高级经理介绍公司发展 公司人事政策发布招聘信息 现场派发招聘申请表 初试 大经需要30 45分钟 由公司各部门高级经理进行 笔试 应聘者参加解难能力测试 PST 这是宝洁公司世界通用的能力测试题 主要考查应聘者对复杂情况的反应 处理及逻辑运算能力 复试 大约需要60分钟 部门经理和人事经理组成面试小组 外部招聘方法的比较 劣势 内部招聘 外部招聘 了解全面 准确性高 可鼓舞士气 激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广 余地大 利于召到一流人才 带来新思想 新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成 节省培训投资 来源局限 水平有限 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 优势 比较 申请表书面考试面试心理测试评价中心体格检查 招聘与选拔技术 从简历或申请表中可以获取的信息 确定候选人是否具有所需最低资格要求 教育背景 专业 工作经历 语言能力等可以通过申请者的专业和以往的工作经历 判断其是否具有与申请职位有关的知识和能力可以通过简历或申请表的内容 结构 总体外观等了解申请者的基本素质 语言及文字运用能力 工作态度 做事风格某些需要格外关注的信息 是否频繁跳槽 在职时间的长度是否适当 是否有一些必需的信息没有提供 是否有其他需要申请者补充或核实的信息 简历或申请表的筛选 工作样本测试 也称为绩效测试 测度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力 这种测试可能测度运动技能或语言技能 运动技能包括实际操作与工作相关的各种设备 语言技能包括处理问题的技巧和说话的技巧 工作样本测试中 要求求职者实际完成工作的一小部分内容 所以不容易做假 工作样本测试 丰田公司 从丰田公司在肯塔基的乔治敦开始运营以来 已有超过200 000人为该公司组装厂中的7500个工作岗位而递交申请 丰田公司努力挑选出最出色的求职者并把其余人都淘汰掉 为此该公司制定了一个甄选程序 这个程序反映了雇员在工作岗位上要完成的工作 该程序中还有一个重要的组成部分涉及到团队工作 因为这里的工作环境要求人们按组工作 工作样本测试 丰田公司 每周6天 每天有24人参加甄选测试 从早上6点30分开始 侯选人被安置在一条模拟组装线上 在这里他们要从事的工作与受雇后履行的工作一样 在模拟工作之后 候选人要花几个小时的时间来观察其他人 参加小组的解决问题会议 并完成书面考试 侯选人总共花12小时接受各种工作任务的评估 有些人没能坚持完成全部12小时的测试 一些人在午饭后就自己主动退出了 另外有些人要求在洗手间休息一会儿 但是再也没有回来 可塑性测试 对于那些由于 1 求职者的技术水平 2 工作具有易变属性 从而必须进行培训的工作 可塑性测试非常有用 在测试过程中 首先由培训者示范如何完成一项特定的任务 然后要求求职者来完成 在这一阶段培训者会对他或她进行几次指导以帮助他们完成 最后 侯选人要独立完成任务 培训者仔细观察侯选人的完成情况 记录所发生的错误 从而确定求职者的整体可塑性如何 工作样本测试和可塑性测试可以较好地预测工作绩效 面试的工作原理 通过对候选人过去行为的了解和目前外部行为的观察来预测他未来的行为 通过有效的提问和分析 把耳听的 虚 变为眼见的 实 招聘中的测试 面试 设计与实施有效的面试 结构化情景面试 1 职位分析 撰写职位说明书 列出工作职责 必备知识 技能 能力及其他任职资格 2 评价工作职责 确定该职位的工作职责 要根据其对工作成功的重要性以及履行其所需要的时间 来评价每一工作职责 3 设计面试提问 对重要职责要设计比较多的问题 涉及三类问题 情景问题 提出一个假设的工作情景 比如 如果机器突然开始发热 你会怎么办 工作知识问题 用于评价对工作绩效至关重要的知识 涉及到工作的技术方面 如什么是什么 意愿问题 用于测量求职者满足工作要求的愿望和动机 如是喜欢做重复性的体力工作还是喜欢旅行 设计提问的人通常会根据关键事件来写问题 你的配偶和2个10岁左右的孩子感冒卧病在床 你又没有亲朋帮你照料 而3小时后你要上班 这种情境下 你会如何办 4 设定基准答案 为每一个问题设计答案和一个5分制量表 最佳答案5分 可接受3分 最差1分 5 任命面试小组并实施面试 结构化面试的方法 包括3种 行为描述面试 情景面试和综合结构化面试 1 行为描述面试 BDI 侧重于过去行为 所问问题建立在情景的工作分析或可能在职业上面对的问题上 问题建立在 你做过什么 的格式基础上 例如 要评估可能的出勤率 可以问 最近以来你没上班和呆在家里的时间 原因是什么 你实际做了什么 2 情景面试 SI 目标设定理论认为 个人意图与其未来的行为有关 面试问题也来自于工作分析 通过工作分析确定重要的情况和申请者可能要面对的决定 经常是关键事件的形式 区别在于 问题侧重于意图 而不是过去的行为 比如 与出勤率有关的问题 你的配偶和孩子因感冒卧病在床 也没有亲戚或朋友可以来照管他们 三个小时后你就该上班了 你将如何做 3 综合结构化面试 CSI 包括四类问题 情景的 职业知识的 工作模拟 描述完成某一职业任务的感受等 结构化面试 行为描述面试准备工作 工作分析 该工作要求的知识 技能和能力 设计面试问题确定提问顺序制标准评判 结构化面试 行为描述面试举例 1 请描述你不得不要求别人帮你做某件事情的一次经历 包括你要求做的事情 你为什么要做这件事情 你请谁来帮忙 以及你是如何说服他们帮助你的 后续引导问题 当你提出要求时他们做何反应 你花了多长时间来说服他们 你为什么使用这种方式 结果如何 结构化面试 行为描述面试举例 2 请描述你在实现目标或最后期限中遇到困难的一次经历 请描述目标和最后期限是什么 你遇到了什么困难 以及你是如何试着克服这些困难的 后续引导问题 在这期间你有什么感受 你是这样保持斗志的 是什么让你没有放弃 结果如何 结构化面试 行为描述面试举例 3 请描述你帮助别人克服困难或完成任务的一次经历 包括你的例子中接受帮助的人是谁 完成的是什么任务 以及你提供了哪些帮助 后续引导问题 当你给予帮助的时候他们反应如何 你花了多长时间来帮助他们 你为什么要帮助他们 结果如何 结构化面试 情景面试举例 1距你出发去上班还有一个小时 你的配偶和两个十几岁的孩子因流感卧病在床 你会这样做 当你给予帮助的时候他们反应如何 出色地回答 找一个人来照顾他们然后上班一般回答 去上班 但是早点回家照看他们失败的回答 给公司打电话请病假并留在家里照顾他们 结构化面试 情景面试举例 2你是一名女士服装的导构员 一位男性顾客在你负责的区域内已经呆了足足有15分钟 他看上去困惑而沮丧 你会怎样做 出色地回答 走近他并询问有什么可以帮助一般回答 走近他所站的地方并整理货品 这样如果他需要帮助就可以叫你失败的回答 仍然呆在收银机后面 结构化面试 情景面试举例 3过去几天里一名向你汇报工作的雇员一直迟到 这对这名雇员来说是非常反常的 你想知道为什么他或她的行为会突然改变 你会怎样做 出色地回答 当他或她来到公司的时候跟他 或她 打个招呼并把他或她带到你的办公室来谈一下这个问题 一般回答 向这名雇员说明他或她的行为对其他雇员来说是不公平的 并要求他或她从现在开始准时上班 失败的回答 对这一问题置之不理并希望它会消失 面试评估表 面试需要注意的问题 1 面试目的要明确 问题要清晰 便于应聘者理解和回答2 对应聘者的回答要准确记录 一方面避免混淆应聘者 另一方面便于面试后评估3 对那些不明确的信息一定要深入探究4 对一些重要信息要从多个角度提出问题 以求信息的准确性5 要全面 客观地理解应聘者的回答 不要带任何主观偏见 好问题 在设计问题时 应考虑到如下两点 应聘者不知道问题可能的正确答案是什么 提问题前 你很清楚要从问题的回答中得到什么 推荐使用下列的句型 解决型问题 如果 该怎么办 还有诸如 你当 时所遇到的最有挑战性 或最艰难 或最有意义 的一次经历是什么 以这样的词语开头的问题 你做 的经验是什么 行为型问题和测试型问题 行为型问题 问出应聘者在某一实际情况下实际做了什么 测试型问题 问出应聘者在某某情况下会怎么做 好的面试过程是由75 的行为型问题和25 的测试型问题构成的最重要的面试技巧是倾听 倾听而不加任何评论也同样十分重要 面试者应有的体态语 要跟应聘者有良好的 强有力的 直接的目光接触 不要往椅背上靠 而要把上身稍微前倾 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话 应把双手外露 手掌微开 经常说声 是 或点点头 这对双方都没有害处 观察技巧 肢体语言分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同注意整个姿势的配合 混合姿势 找出真正含义观察语言和非语言部分的不一致相同的外显行为 其背后隐藏的原因相同吗 面部 头部 动作易伪装 而下半身 全身 的动作较不易隐藏 非言语信息的含义 如何将 虚 变 实 STAR 原则 引导应聘者对完整行为事例进行描述 应了解 SorT SituationorTask 应聘者过往经历的背景 或者采取某项行为 进行某项活动的目的 A Action 应聘者为了完成某项活动而表现的行为或采取的行动 R Result 应聘者的行为结果 或行为对事件 任务的影响 完整的行为事例 背景 任务 S T 在地震发生后两个月内 客户致电公司保险部的次数比从前多三倍 行动 A 客户购买家居保险的需求突然提高了 来不及聘任和训练新一批业务员 我于是提出推行奖金计划 鼓励公司各级员工 包括行政人员 接待员 打字员及营业员等推销家居保险 结果 R 虽然员工需要加班工作 但每人显得疲倦 大家都想得到额外的奖金 赞成多劳多得 后来我们办事处取得全季最高的营业额 STAR 原则 举例 假的行为事例 非实际的事例 含糊 主观 具理论性但有待实践的空谈例如 A 在销售部门里 我是其中最出色的销售代表 B 我认为作为领导人才 最重要的是具体指导员工的能力 这一点正是领导者与普通员工的区别 不完整的行为事例 只交代部分行为事例 缺乏其中部分关键环节例如 上次与客户洽谈合约 我是洽谈代表之一 那次的洽谈气氛很紧张双方各不让步 但最后我们还是争取了大部分要求的条件 完整的行为事例 具有完整的 STAR 元素的事例描述 例如 上次我组织了一个客户会议 会议上遇到客户的反对意见 我先了解了对方的观点 然后说明产品如何能满足客户的需求 最后对方被说服 接受了我们的产品 STAR 原则 探询 跟进 当面谈者提问 应聘者回应 那样 面谈者便要 跟进 以取得真正的行为事例跟进 以取得完整的行为的事例跟进 取得另一个行为事例 假的行为事例不完整的行为事例行为事例 完整的行为事例 STAR 原则 探询 跟进举例 针对假的行为事例 例A 在销售部门里 我是其中一位出色的销售代表 跟进 举一个你认为最成功的例子 你是如何克服困难达成业绩 并使你的业绩超出公司期望或超过其他团队成员的 例B 我认为作为领导人才 最重要的是具体指导员工的能力 这一点正是领导者与普通员工的区别 跟进 你是如何管理你的团队的 作为团队领导你采取了哪些步骤指导你的员工达成业绩 请举最近的一个例子好吗 针对不完整的行为事例 例如 上次与客户洽谈合约 我是洽谈代表之一 那次的洽谈气氛很紧张 双方各不让步 但最后我们还是争取了大部分客户的要求 跟进 在那次洽谈会上 你是如何争取客户的 可否谈一下具体的细节 针对完整的行为事例 例如 上次我组织了一个客户会议 会议上遇到客户的反对意见 我先了解了对方的观点 然后说明产品如何能满足客户的需求 最后对方被说服 接受了我们的产品 跟进 当时客户的观点是什幺 你是如何了解对方的观点的 在推销产品时你运用了哪些销售技巧说服客户 什么会破坏面试的效用 1 第一印象 最初几分钟 先入为主 收集证据 面试员 更容易受不利于而不是有利于候选人的信息影响 更可能从赞成向不赞成转变 而不是相反 将面试变成寻找负面信息的过程 负面信息在面试中权重通常更大 进门的样子 你的姿势 你是否微笑 是否有魅力 握手时表现的是否坚定 自信 2 误解职位 没有掌握全面的职位信息 问非所需 难以区别对待不同求职者 趋于对所有求职者都打高分 3 非语言行为和印象控制 最少的目光接触 较低的精神活力以及较低的音量 目光接触多 精神活力好 声音洪亮 外表的活泼性 取得好感 认可和信任 人们趋向于根据行为方式来判断个性 被面试者的个性 尤其是外向程度 对得到面试和工作机会有明显影响 机灵的面试者能留下好印象 4 个性特征的作用 人们会认为有魅力的人会有比较多讨人喜欢的特性和比较成功的生活 认为相对于同样合格的女性而言 男性更适于雇用并且更可能提升到管理层 他们更喜欢比较有魅力的候选人 而不喜欢缺乏吸引力的候选人 如何结束面谈 再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选 可对其适时地多介绍公司 以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么 以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意 测试种类 能力测试 体能测试 人格和兴趣测试 工作样本法 招聘中的测试 销售人员选择者测试 销售人员选择者测试由7项测试内容组成 旨在评价具有不同经验水平的候选人担任销售代表的适宜性 这7项测试包括计算能力 解决问题能力 表达能力 销售理解能力 销售动机 与同事共事的兴趣以及情绪稳定性测试 第一项测试内容是计时5分钟的计算能力测试 评价申请者简单的计算能力 解决问题能力仍是一个5分钟时间的测试 让其确定一系列递进的数字和字母的最后一项 表达能力测试包括三个计时2分钟的测试 让受试者写出能想到的所有以某一特定音节开头或结尾的单词 销售人员选择者测试 2 运动能力测试 测量一个人的力量 灵活性及协调性 手指灵活度 手的灵活度 手腕运动速度 手臂运动速度等 雇佣装配线操作工可采用这种能力测试3 工作知识测试 口头或书面测试4 兴趣测试 将申请者的个人兴趣与那些在特定工作中成功的员工进行比较 用来表明一个人最感兴趣的工作或岗位 销售人员选择者测试 5 个性测试 个性特征 如罗沙墨水痕迹测试 让测试者辨别墨水痕迹像什么 TAT thematicapperceptiontest 主题视角测试 对真实生活场景图片进行解释 这两种方法鼓励人们述说他们最直接的反映 对这些反映的解释需要主观判断和专业心理学家的服务 但是个性测试问题的回答很容易编造 因此 应用受到限制 6 笔迹分析 人格和兴趣测验 兴趣测试用来测度一个人的工作与职业方向人格测试关注于确定个人的特征与典型行为 并被用于测度诸如进取心 自尊心 A型行为方式等各种特征 人格 个体内部身心系统的动力组织 它决定了个体对环境的独特调节方式 大五模型外倾性 extroversion 外倾者倾向于喜欢群居 善于社交和自我决断 内倾者倾向于封闭内向 胆小害羞和安静少语随和性 agreeableness 高随和性是合作的 热情的和信赖他人的 低随和性的人是冷淡的 敌对的和不受人欢迎的责任心 conscientiousness 高度责任心的人是负责的 有条不紊 值得信赖 持之以恒的 低责任心的人容易精力分散 缺乏规划 且不可信赖情绪稳定性 emotionalstability 积极的情绪稳定性倾向于平和的 自信的和安全的 消极的情绪稳定者倾向于紧张的 焦虑的 失望的和缺乏安全感的经验的开放性 opennesstoexperience 高开放性的人富有创造性 凡事好奇 具有艺术敏感性 另一个极端是很保守 对熟悉的事物感到舒适和满足 2020 2 18 66 A型人格或称A型行为模式的提出是心理学对于身心疾病研究的一大贡献 长期以来医学界认为诱发心脏病的原因是高血压 血清胆固醇 吸烟等 但这些因素解释或预测不到心脏病的半数 后来心理学提出易患心脏病的人有一种共同的行为模式 称为A型行为模式 A型人格的行为模式称为A型行为模式 现在在临床上用是否为A型行为模式预测心脏病具有很高的准确性 A型行为其特征如下 其一 雄心勃勃 争强好胜 对自己寄予极大的期望 其二 苛求自己 不惜任何代价实现目标 其三 以事业上的成功与否 作为评价人生价值的标准 其四 把工作日程排得满满的 试图在极少的时间里 做极多的工作 其五 终日忙忙碌碌 紧紧张张 不知道放松自己 极不情愿把时间花在日常锁事上 A型人格和B型人格 A型人格与B型人格是对人们人格特质的一种区分方式 A型人格 2020 2 18 67 A型性格的人 由于对自己期望过高 以致在心理和生理上 负担都十分沉重 他们被自己顽强的意志力所驱使 抱着 只能成功 不能失败 的坚定信念 不惜牺牲自己的一切 乃至宝贵的生命 拼命直奔超出自己实际能力的既定目标 由于他们长期生活在紧张的节奏之中 其思想 信念 情感和行为的独特模式 源源不断地产生内部的紧张和压力 A型人由于一系列的紧张积累 极易导致心血管病 甚至可随时发生心肌梗塞而猝死 有统计表明 85 的心血管疾病 与A型行为有关 同样 有关研究也表明 A型性格与冠心病的发生密切相关 在心脏病患者中 A型性格达98 尸体解剖检验证明 A型性格的人 心脏冠状动脉硬化的 要比B型性格的人高5倍 有关专家认为 其原因是 A型性格能激起特殊的神经内分泌机制 使自血液中的血脂蛋白成分改变 血清胆固醇和甘油三脂平均浓度增加 而导致冠状动脉硬化 心理学研究认为 经常想到有许多事情要做 却没有时间去做 这种左右为难的复杂心态 会使我们紧张 忧虑得心力交瘁 高血压 心脏病 溃疡病便会随之发生 主要人格特质对组织行为的影响 B型人格 B型人格很少受到这种欲望的折磨 诸如要获得越来越多的东西 或无休止地压缩完成工作的时间表现为从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩 除非环境要求如此 充分享受娱乐和休闲 而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平 充分放松而不感内疚很少具有创造尽管A型人工作十分勤奋 但B型人却常常占据组织中的高层职位因为 晋升常常给 那些睿智而非匆忙 机敏而非敌意 有创造性而非仅有好胜心的人 人格测试与兴趣测试工具 明尼苏达多项人格测验明尼苏达多项人格测验 MinnesotaMultiphasicPer sonalityInventory 简称MMPI 是由明尼苏达大学教授哈瑟韦 S R Hathaway 和麦金力 J C Mckinley 于40年代制定的 是迄今应用极广 颇富权威的一种纸 笔式人格测验 该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测 以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式 因此该测验最常用于鉴别精神疾病 艾森克人格问卷艾森克人格问卷 EysenckPersonalityQuestionnaire 简称EPQ 是英国伦敦大学心理系和精神病研究所艾森克教授编制的 他搜集了大量有关的非认知方面的特征 通过因素分析归纳出三个互相成正交的维度 从而提出决定人格的三个基本因素 内外向性 E 神经质 又称情绪性 N 和精神质 又称倔强 讲求实际 P 人们在这三方面的不同倾向和不同表现程度 便构成了不同的人格特征 艾森克人格问卷是目前医学 司法 教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一 2020 2 18 70 大致结果解释 E量表分 分数高于15 表示人格外向 可能是好交际 渴望刺激和冒险 情感易于冲动 分数低于8 表示人格内向 如好静 富于内省 不喜欢刺激 喜欢有秩序的生活方式 情绪比较稳定 N量表分 分数高于14表示焦虑 忧心仲仲 常郁郁不乐 有强烈情绪反应 甚至出现不够理智的行为 低于9表示情绪稳定 P量表分 分数高于8表示可能是孤独 不关心他人 难以适应外部环境 不近人情 与别人不友好 喜欢寻衅搅扰 喜欢干奇特的事情 并且不顾危险 L量表分 量表分如高于18 显示被试有掩饰倾向 测验结果可能失真 2020 2 18 71 各量表的具体含义如下 内外向 Extraversion 分数高表示人格外向 可能是好交际 渴望刺激和冒险 情感易于冲动 分数低表示人格内向 可能是好静 富于内省 除了亲密的朋友之外 对一般人缄默冷淡 不喜欢刺激 喜欢有秩序的生活方式 情绪比较稳定 神经质 Neuroticism 反映的是正常行为 与病症无关 分数高可能是焦虑 担心 常常郁郁不乐 忧心忡忡 有强烈的情绪反应 以至于出现不够理智的行为 精神质 Psychoticism 并非暗指精神病 它在所有人身上都存在 只是程度不同 但如果某人表现出明显程度 则容易发展成行为异常 分数高可能是孤独 不关心他人 难以适应外部环境 不近人情 感觉迟钝 与别人不友好 喜欢寻衅搅扰 喜欢干奇特的事情 并且不顾危险 掩饰性 Lie 效度量表 代表假托的人格特质 也表现社会性朴实 幼稚的水平 测定被试的掩饰 假托或自身隐蔽 或者测定其社会性朴实幼稚的水平 L与其它量表的功能有联系 但它本身代表一种稳定的人格功能 2020 2 18 72 个性心理分析与HRM 气质类型 2020 2 18 75 卡特尔十六人格因素测验卡特尔十六人格因素测验 SixteenPersonalityFactorQuestionnaire 简称16PF 是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授 R B Cattell 经过几十年的系统观察和科学实验 以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验 这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征 凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用 本测验在国际上颇有影响 具有较高的效度和信度 广泛应用于人格测评 人才选拔 心理咨询和职业咨询等工作领域 该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版 十六种人格因素是各自独立的 相互之间的相关度极小 每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识 更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解 从而全面评价其整个人格 2020 2 18 76 九型人格测试九型人格 Enneagram 又名性格型态学 九种性格 是婴儿时期人身上的九种气质 包括活跃程度 规律性 主动性 适应性 感兴趣的范围 反应的强度 心景的素质 分心程度 专注力范围 持久性 它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一 近十几年来已风行欧美学术界及工商界 全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格 并以此培训员工 建立团队 提高执行力 什么是九型人格 九型人格实际上就是人们处理自己和世界关系的九种方式 它 剖析每个人看待世界的有色眼镜透视灵魂深处的原动力 演绎外在行为以简驭繁 诠释性格的万千变化沟通的 圣经 有效的