3 人员准备.docx

华鹤煤化股份有限公司人员准备实施计划0版第1页共8页人员准备版次说 明编制人审核人批准人批准日期编制部门生产准备组发布日期实施日期本文件知识产权属华鹤煤化股份有限公司所有，未经授权许可或批准，不得对公司以外任何组织或个人提供；任何外部组织或个人擅自获取、使用、转让文件的行为均属侵权。本文件由文件编制部门负责解释。 华鹤煤化股份有限公司人员准备实施计划0版第8页共8页目 录1华鹤公司机构设置32定员编制的思路33人员分类34人员来源35人员素质要求36招聘计划编制47招聘渠道48招聘程序49招聘评估610招聘工作纪律611全员培训61 华鹤公司机构设置华鹤公司设总经理、党委书记、副总经理、党委副书记、财务总监、总工程师；下设6个机关部门，6各业务部门。华鹤公司机构设置如下图： 2 定员编制的思路根据华鹤公司项目可研报告和初步设计所确定的定员编制表，结合我公司的实际情况进行整合，生产准备组编制人员配置计划，经行政人事部审核后，由公司批准执行。3 人员分类公司人员分为管理人员、技术人员和操作人员三类。操作人员包括：装置操作工（包括劳务用工相关工种）、检修维护操作工、分析化验操作工三个类别。4 人员来源公司人员来源主要有三个渠道：一是从化学公司其它基地调配人员；二是从高等院校招聘相关专业的大学毕业生作为操作工；三是从其它煤化工企业或大型化肥企业招聘。5 人员素质要求各类人员素质要求分为专业、工作经历、年龄、学历、职称（技能等级）等方面，详见公司岗位说明书。公司三类人员的素质基本要求是：（1）管理人员公司招聘的生产管理、技术管理人员应为大专及以上学历、中级及以上技术职称、有类似岗位5年以上工作经历。(2)技术人员公司招聘的技术人员，应为大专及以上学历、中级及以上技术职称、有类似岗位5年以上工作经历。(3)操作人员公司招聘的熟练操作工，一般应为大中专及以上学历，至少有类似岗位3年以上工作经历。公司招聘的大学生，应为大专及以上学历。6 招聘计划编制（1）公司行政人事部根据本单位的人力资源计划，在批准的用工总量范围内制定年度招聘计划，以满足组织对人员的需求。年度招聘计划分为应届毕业生和成品人才招聘计划。（2）年度招聘计划经公司审核后，报化学公司审批。7 招聘渠道进行招聘时，要根据空缺岗位特点、工作区域、招聘成本等多种因素选择招聘渠道。（1）应届毕业生招聘渠道主要包括：公司统一组织的校园专场招聘会，相关院校就业网站、化学公司门户网站招聘平台、指定专业招聘网站等网络媒体，相关院校现场招聘会等。（2） 内部竞聘渠道主要包括：化学公司内部招聘平台，直接上级推荐，内部人才库中检索等。（3） 外部招聘渠道主要包括：指定专业招聘网站等网络媒体，报刊、专业杂志等平面媒体，各种形式的招聘会，人事代理机构、猎头公司等中介机构，专家或组织推荐等。8 招聘程序（1）信息发布出现空缺岗位时，应首先面向化学公司内部公开发布招聘信息，招聘信息发布时间应不少于10天。内部无法找到符合要求的员工时，方可进行外部招聘。（2）简历筛选人力资源部门在收集到应聘资料后，应根据招聘岗位的要求，严格对应聘者的个人资料进行筛选。（3）测试 在进行面试前，原则上应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法对应聘者进行测试。各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担有关测评工作。公司人力资源部门应对测试的科目、成绩进行记录，测试的原始材料应保存一年以上以备查。测试的种类：a、基本素质测试，一般情况下包括性格测试、职业性向测试、英语能力测试等；b、专业能力测试，主要考察应聘者的专业知识技能。（4）面试人力资源部门根据测试的情况向用人部门提交面试名单，并根据用人部门意见进行再次筛选。面试评委一般应由人力资源管理部门、用人部门的相关人员组成，特殊情况可邀请顾问专家参加。根据应聘者的来源不同，面试时建议采取以下不同形式：对于成品人才（内、外部），由人力资源部门、用人部门及其公司分管领导组成评委组，对应聘者逐个面试；对于应届毕业生，由人力资源部门和用人部门组成评委组，对应聘者逐个面试或者对多个应聘者同时面试。根据招聘岗位级别的不同，面试时可采用不同的方法。公司各部门、单位岗位经理及以上岗位的面试，可采用结构化面试和情境面试相结合的方式。对于一般员工岗位采用结构化面试即可。结构化面试结构化面试是指，面试前评委应结合应聘者的个人资料和岗位说明书，进行评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计。面试过程中，面试评委根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，但可以根据实际情况作出微调。情境面试情境面试是指，创造一个模拟的系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，通过观察和分析被测试者在模拟的工作情景压力下的心理和行为。主要的方式有文件筐作业、无领导小组讨论、案例分析、角色模拟等。招聘时可根据岗位的性质选择其中一种或者几种方式结合使用。人力资源部门根据面试结果确认拟录用人员，经用人部门确认后，对拟录用人员进行背景调查，向以前供职单位了解其工作能力、性格品质和离职原因等情况。（5）体检人力资源部门将拟录用人员告知健康安全环保管理部门，健康安全环保管理部门安排入职体检，并将体检结果是否符合岗位要求反馈行政人事部。（6）面试结果回复及应聘资料处理面试结果确认后，人力资源部门应结合体检结论对参加测试、面试的人员进行回复，感谢应聘者的热情参与，并将拒绝录用、转投其它岗位和同意录用的结果告知应聘者，以体现企业对应聘者的尊重。面试结束后，人力资源部门应将参加测试、面试人员的应聘资料妥善处理，不得随意泄漏：对于明显不符合条件、拒绝录用的应聘者，招聘过程结束后，应将其个人资料粉碎、销毁；对于条件基本符合，但此次招聘不能录用可作为该岗位的后备人选或者转投其它岗位的应聘者，应将其个人资料保存1年；对于同意录用的应聘者，应将其个人资料转入人力资源部门相应管理系统进行保存。（7）录用对经审批同意聘用的应聘者，由人力资源部门发出录用通知书或以其他方式通知被录用人携带有关证件来公司报到；应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部门可取消其录用资格。9 招聘评估招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行评估，评估从成本效益、录用人员数量、质量等方面进行，以总结经验，寻找改进措施。评估分为季度和年度评估。10 招聘工作纪律（1） 参与招聘的工作人员，凡与应聘者有亲属关系的，要实行公务回避，不得泄露笔试、面试内容及尚处于酝酿阶段的招聘决策等有关情况。对违反上述规定的人员，视情节轻重，予以批评教育、调离招聘工作岗位或解除劳动合同的处罚；（2） 应聘者应确保提供的信息真实，在参加应聘的过程中不得通过非法渠道获取笔试、面试内容及尚处于酝酿阶段的有关情况。如出现上述情况，一经查实，人力资源部门有权取消候选人应聘、录用资格。11 全员培训11.1 培训目的建立一支能适应现代企业要求的高素质员工队伍，以满足年产30万吨合成氨、52万吨大颗粒尿素装置试车、生产、运行、管理和维护的需求。11.2 培训组织机构 公司成立生产准备员工培训领导小组，由公司领导担任组长，成员由行政人事部和生产准备组人员组成。11.3 各部门培训职责培训领导小组：确定各专业培训队负责人；审订并通过培训规划；审查批准各专业的培训计划，审查批准培训预算。行政人事部：负责培训工作的组织和管理。包括：负责制定员工内培/外培管理制度；负责组织新招聘员工的厂规厂纪教育；负责上岗考核的组织实施；负责办理员工上岗证件；负责外培地点的联系和落实；负责建立员工培训档案。生产准备组：负责培训费用预算，确定内培讲师；负责组织建立试题库；负责员工的专业理论知识培训；负责组织编制、选用培训教材、培训资料。负责编制本部门具体的培训计划；负责培训计划的组织实施；负责员工的岗位技能培训；协助办理员工培训档案。11.4 培训内容（1）生产准备组每个职工都要经过全员安全培训，接受本职工作的专门训练。（2）生产调度人员及工艺技术骨干、生产班长和主要岗位操作人员都必须经过相应专业的培训，以达到熟悉全流程、建立系统概念，掌握上、下岗位之间和前、后工序之间及装置内、外之间的相互影响关系。（3）成品型人才的培训成品型人才都是具有一定的工作经验或在某些领域的专门人才，但由于工艺方面的区别，需要有一个提高和技术转化的过程，需要有针对性的安排一定的时间，到同类厂家外出培训，培训计划由各专业根据实际情况予以安排。（4）应届大中专院校毕业生的培训应届大中专院校毕业生具有一定的理论知识，但缺少对生产操作的感性理解和实际工作经验，必须通过四个阶段的培训，通过循序渐进、按部就班的全方位的培训，以满足3052项目生产操作的需要。第一阶段：入职培训（有条件时可增加强化培训）第二阶段：类似装置实习培训培训内容是学习生