HR-14离职面谈经验总结及表格180521.docx

员工离职面谈表 填表日期：_年_月_日姓 名部 门职 位工 号入职日期离职日期面谈人面谈人职位离职原因薪资 福利 工作压力 工作环境 工作时间 加班 健康原因晋升机会 与公司关系 与同事关系 企业文化 找到新的工作单位 其它_离职员工签字/日期面谈人签字/日期离职面谈经验总结一、 面谈不成功的原因，主要有以下几点：1、 准备不充分，只打了个腹稿处理紧急事件的关键就是: 第一时间冷静别。找到解决问题的关键点；2、 多听少接话，边听边记录每次当别人和你有同感时，切不可马上表达想心，希望能达到共鸣，因为这样做也许别人还有其他话没说完就被你打断，导致他不愿意再说或者他的真实意思其实还没有表达清楚，所以切记与人面谈沟通时，一定要多听少说等别人说完了了再说，尤其是说服人的时候更要如此；要积极地倾听，不要逐题发问，而是。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。3、 不可火上添油员工对公司已经心生不满时，不能再接着抱怨，这个时候应该安慰的，大事化小，告诉他“你说的这些我也能理解，不过就为这种小事离职，我觉得有点草率，所有的公司都有这样那样的问题”。切不可跟着员工一起抱怨，甚至还把其他的也抱怨了，这样做只会火上添油。4、 积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。5、 引导分析站在员工的立场去沟通，说话时可与员工说：“从公司的立场来说我当然希望你能留下来，不过从私人的立场来讲我想站在你的角度给你一些建议”跟员工分析继续留在这工作的好处，及将来的机会(薪资、专业知识结构、能力、晋升），最重要的是告诉他现在离开的一些劣势，会错过什么。一般分析完以后员工还执意离开的话，可问他是否有其他条件 （骨干人员），可以给他一些中肯的，职业规划方面的建议，这样员工会对你心存感激的。6、 结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。二、 离职面谈技巧离职面谈分为2块：一是主动离职，二是被动离职u 主动离职一、明确主动离职面谈目的1、挽留员工2、安抚员工3、提出建议4、收集改进意见，提高管理水平5、提高公司美誉度6、了解离职的真正原因：不满意目前的待遇；不满意目前的领导；人际关系不好；个人情况；绩效达不到公司要求；强制分布下绩效较差的员工；工作错误导致重大失误；道德品质问题；企业文化二、什么时候面谈1、离职动机显现：对工作的主动性。积极性突然下降；2、对公司的态度突然改变； 3、表现低调4、工作散漫5、请长假6、到外面接听电话7、询问关于年终奖金和休假制度三、离职面谈前准备工作1、分析其性格特点，把握其可能态度；2、了解其近来的表现及变化3、了解同事、上级对其的看法4、梳理可以给员工的福利和机会（运用SWOT分析法）5、了解员工享有的福利和应承担的责任四、面谈地点的选择隐私性、轻松、安静、不易受到干扰五、面谈持有的态度1、设法和面谈者站在同样的立场2、面谈目的明确3、在不损害公司利益的基础上，从面谈者的利益来思考问题，但不轻下承诺4、做好保密措施六进行有效沟通1、话题的选择：感兴趣的，认同的，围绕对方利益的2、提问方式：多用“什么”“为什么”“如何”等开放性问题，敏感话题用第三者提问；3、建议：以求教、征求对方意见的方式；4、肢体语言：目光对接交换5、语调：语调平和、落音有力、避免轻视性语调，可适当模仿对方口头禅；七、面谈内容1、员工离职的真实原因和想法2、员工满意度：对公司整体的感觉、培训与技能提升、团队工作氛围、工作环境与管理制度等3、收集员工的建议4、告知其留下可获得的福利和利益（SWOT分析）5、了解离职去向6、给员工2天的时间考虑，如果仍旧要求离职，则提醒员工离职前须履行的职责（知识转移和工作交接，要提出明确要求)八、沟通中可选择的问题1）未提离职但有动机1、告诉他，你发现的变化2、了解员工近来工作、生活中出现的问题3、对员工的工作给予肯定4、表达对员工的期望和将采取的方法5、一起寻找瓶颈和解决瓶颈的方法2）口头提出离职1、了解离职原因2、了解做出选择时经历的挣扎3、了解离职去向4、了解个人发展想法5、从员工的角度对其前景和对象进行分析，真诚的给予建议并进行挽留3）正式办理离职手续1、确定离职原因2、了解对其工作及管理上的意见和建议；3、提醒员工违约、保密及竞业责任4、提出工作交接的内容及要求九、挽留人才的方法：需与公司领导沟通，必要时由领导进行挽留；1、事业2、感情3、待遇（慎用）u 辞退面谈一、辞退面谈目的。1、降低离职成本；（减少赔偿金，必须先按劳动法，对于不合格员工进行培训或调岗，仍不合适，再予以辞退。）2、减少员工抵触心理，让员工自己提出离职；二、离职面谈前准备工作1、分析其性格特点，把握其可能态度；2、了解其近来的表现及变化3、了解同事、上级对其的看法4、了解法律依据，明确应给与员工的利益；二、面谈内容1）绩效不佳，被动离职1、迫使员工离职的原因：业绩不佳，违规违纪、人员过剩2、员工个人发展与企业存在冲突3、企业持有的态度或制度上的规定4、从员工个人利益及发展上给予建议5、告知员工可获得的权利6、巧用背景调查，表示会反馈好的信息，有必要可以写推荐信7、需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因，提出建议8、帮助员工梳理存在的问题：情感，发展，认同9、让员工完成离职交接工作。2）人员过剩的裁员或调动1、坦诚目前遇到的困难2、告