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上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究姓名：李彤 指导老师：齐芬霞摘要：在知识经济时代的21世纪，人才之间的竞争成为企业竞争的核心。上市公司高级管理人员已成为企业竞争的核心资源与核心竞争力。所以上市公司高管薪酬问题的一直学术界学者们研究的重点。制定合理科学高管薪酬制度促使高管与企业的利益相一致，从而提高企业的绩效。对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响的研究可以给现实中的企业制度合理科学的高管薪酬体系提高极大的帮助，提高我国上市公司企业绩效，最终达到企业绩效与高管的利益双赢。本文对上市公司高管薪酬对企业绩效的影响研究，收集数据并运用SPSS软件进行显著性分析和线性回归分析。从公司治理角度出对公司高管薪酬变化前后的进行对比。提出一些优化建议,试图对高管人员薪酬变动提供相应的实证经验，为上市公司建立科学合理的薪酬制度提供必要的理论依据。关键词：高管薪酬 薪酬制度 深沪上市公司 企业绩效Effect of listed companies executive compensation on firm performanceName:LiTong The instructor:Qi Fenxia Abstrsct: In the era of knowledge economy in the 21st century, the competition between talents become the core of enterprise competition. Senior managers of listed companies has become the core of enterprise competition resources and core competitiveness. So executive compensation problem of listed companies has been the focus of the academic scholars study. Establish reasonable executive compensation system science make executives is consistent with the interests of the enterprise, so as to improve the performance of enterprises. Impact on executive pay to corporate performance of listed companies of reasonable scientific research can give real enterprise system of executive compensation system to improve the great help, improve the business performance of listed companies in our country, finally to achieve the interests of the enterprise performance and executive win-win. In this paper, the executive compensation of listed companies to research the influence of enterprise performance, data collection and use of SPSS software for significant analysis and linear regression analysis. From the perspective of corporate governance from executive pay to the company changes before and after comparison. Put forward some Suggestions for optimization, attempt to executive compensation change to provide the corresponding empirical experience, for listed companies to establish a scientific and reasonable salary system to provide necessary theoretical basis. Key words: Executive compensation,Corporate performance, salary system,ShanghaiShen zhen listed companies.1 引言所谓高管指的是对公司的战略方针政策具有重大影响意义的企业管理人员，高管薪酬问题一直是专家学者关注的热点。这其中“所有权和经营权的分离”问题一直是现代企业高管薪酬问题中的重中之重，进入21世纪，行业竞争不断加剧，上市公司想要在稳定中求得发展，必须需要更优秀的高管人员作为人力资本的保障。所以怎么有效的激励高级管理人员为企业努力工作进而提高企业绩效成为企业发展的重中之重。2008年美国发生次贷危机，受其冲击的影响我国实体经济的业绩明显下降，高管薪酬问题再次成为社会热议的话题，如何建立一个有效的薪酬制度，对企业的稳定发展已成为一个热点问题备注关注。同年10月，国务院国资委还发布了中华人民共和国企业国有资产法。法律条文规定所有企业要对管理者业绩进行考核，其考核结果作为薪酬制度制定的依据，并制订了相应的薪酬标准。综上所述，上市公司现在面临着及其不稳定的经济环境，如何制度合理的高管薪酬的标准和多元化的高管薪酬结构迎来提高企业绩效日益成为人们关注的焦点。基于上述背景，本文通过理论分析和实际理论研究（深户上市公司）两个层面研究上市公司高管薪酬对企业绩效的影响，希望通过本文的研究可以给我国上市公司建立和完善科学的高管薪酬制度提供一些理论依据。并拿这些实证研究的结论给当前高管薪酬对企业绩效的影响存在的问题提供一些解决方案。随着中国证券监督管理委员会发布的政策，我们的上市公司必须将高管薪酬与高管持股比例等信息公布在年报中，所以上市公司已高管薪酬也就日渐成为一个社会热点话题，学术界也掀起了对高管薪酬研究的热潮，基于这些研究，学术界产生了一些具有研究价值的结论成果。由于相关法律法规出台晚，披露制度尚不完善等原因。国内学术界的很多学者的研究也只能停留在这种现状的发展表面的分析和描述。特别是实证研究部分，研究方法尚不成熟。作为一个上市公司管理层最高的领导，高管人员担负着企业经营重大决策的职责，这些都和企业的发展息息相关。由于职业的特殊性，高管薪酬问题包括了很多社会问题，而且当今社会贫富差距日益明显，金融危机迟迟不退。这些因素都会对高管薪酬问题带来影响。对高管薪酬对企业绩效影响这一问题进行研究，将得出理论用于实践。能够帮助企业所有者通过这些研究理论制定合理的高管薪酬制度，优化高管薪酬结构，用来提高上市公司业绩，做到高管利益与企业利益双赢。2 文献综述2.1.国外研究现状高管薪酬对企业绩效的影响关系在国际上一直是管理学家，经济学家们关注的焦点，国外学术界在这方面的研究很多，得出的研究成果也有所不同。国外最早研究高管薪酬对公司绩效影响的是Bake与Taussing（1925），他们研究发现企业高管的薪酬对企业业绩的影响很小。Coughlan和Schmidt（1985）调查了美国149家公司在1977-1982年间的数据，分析了高管薪酬变化对公司绩效变化的影响存在的关系，得出的研究结论和1985年Murphy的结论一致，研究发现高管薪酬的变化与股票价格绩效存在正相关。Hall和Liebman(1998)调查研究了美国百家上市公司1980年至1994年的样本数据。研究发现高管薪酬对公司绩效的影响很强的关系，得出的结论是美国公司的高级管理人员薪酬对于企业绩效敏感度逐渐加强在过去的十年中。Rajes.H.(2003)从企业高管人员所承担的责任入手，分析了承担不同企业责任的高管薪酬激励水平的变化对企业绩效所产生的敏感度。研究分析发现：总经理的年度薪酬对企业绩效影响的敏感度明显比其他层次的高管人员高，而掌管重要部门的高管人员的年度薪酬对企业绩效影响的敏感度又比一般部门的管理人员高。而且企业高管的所在岗位职责越清晰明了，相对应他的薪酬对该部门业绩的敏感度也会随之变高。Lucian和 Yani(2005)对高管薪酬与企业规模二者存在的联系进行研究。把股票回报率和每股股票收益增长率等这些公司绩效指标当成控制变量。经过他们研究发现排在规模前四分之一的大型公司的高管薪酬比规模在后四分之一的高管薪酬高出约三分之一。2.2.国内研究现状近十几年，高管薪酬与企业绩效的关系这一课题也成了时下大热的话题，国内很多专家学者也对它进行研究，初步形成了一些结论不一的研究成果。魏刚(2000)使用816家沪深A股上市公司的数据样本数据，考察了这些上市公司年年报中公布的高管薪酬情况和高管持股情况。得出结论：高管薪酬对公司绩效的影响没有显著的正相关关系，高管持股比例对高管薪酬存的影响存在不显著的负相关。张晖明(2002)和陈志广研究了高管薪酬与企业绩效的关系，高管持股比例对企业绩效的关系。研究发现高管薪酬，高管持股比例都和企业绩效存在显著地正相关。他们之间存在这显著地线性关系当企业绩效衡量指标是净资产收益率或者主营利润率的时候。杨汉明（2004）使用深沪交易2002年所公布年报的二百多个上市公司为研究样本数据，研究上市公司高管薪酬与公司绩效、规模的关系，同时还有和高管人员持股比例，企业规模之间的关系。研究的出结论：高管平均薪酬水平与企业规模呈正相关关系：与国有持股比例呈负相关关系，高管薪酬与高管持股比例存在负相关关系。张正堂(2008)以企业中高管薪酬差距为研究样本就行实证研究，得出结论：如果将企业总资产收益率视为衡量绩效的指标。那么高管薪酬差距对企业绩效负影响关系。但是在国有股权性质的企业中。这种差距存在于高管与普通员工之中，对企业绩效存在负相关。 陈聪(2010)以沪深两市主板上所有的上市公司2006-2008年年报所提供的数据作为研究样本。 经过研究发现：上市公司高管的平均薪酬与公司价值之间存在正相关关系。2.3 .评述综上所述，很多国外学者通过大量的实证分析，得出持股比例、高管薪酬和企业绩效有着正相关关系的结论。但是这些研究结论多数都缺乏科学系统的分析，而且研究的对象，背景和数据来源都来自于西方发达国家，并不能和我国国情相一致，在一定程度上使得研究结论缺乏适用性和说服力。而从国内学者在高管薪酬与企业绩效关系实证分析结论间却存在这较大分歧，有的学者研究得二者之间存在正相关关系，而有的学者认为他们之间并没有正相关关系。学者们关于二者关系的实证研究结论不一致可能有几种原因，如：选择公司绩效衡量指标不同的影响；市场因素及公司特定因素的影响；受定量分析的局限性；实证方法不同。3 上市公司高管薪酬与企业绩效：理论分析3.1高管薪酬概念界定3.1.1高级管理人员在广义定义的高级管理人员通常是指掌握企业的经营权，负责管理公司的利益直接管理人员。经济学学者界中对高管这一群体界定不太统一，主要以下几种观点：（1）高管即董事、监事、经理（2）高管即总经理（3）高管即董事长和总经理（4）把高管视为一个具体的概念进行研究，其研究对象包括企业董事会成员、总经理和副经理、财务总监等对企业经营和战略方针政策制定有重大影响的管理人员。本文将第四种观点的界定作为研究对象，在研究过程中将董事会成员，高级经理人员，总，副经理，财务总监都纳入高管团队的范围。原因如下：对于企业的经营治理和战略方针政策选择等重大决策方面不仅仅是董事长和总经理发挥着重要作用，企业其他高管人员也发挥着不可或缺的重要影响，因此必须对整个高管团队成员进行考察。本文所引用的高级管理人员，高管都是指同样的内容，没有区别。3.1.2 薪酬定义薪酬概念分为广义的薪酬与狭义的薪酬，广义的薪酬不仅包括上述的货币形式的报酬支付，还包括以企业福利、工作培训、升职机会的等非货币形式的给为企业付出劳动的员工的奖励。狭义的薪酬是指企业根据国家法规和劳动合同规定将员工的劳动报酬以货币形式给予，主要分为：工资、津贴、奖金等方式。本文研究的高管薪酬可分为经济性与非经济性，只有这样优秀的高管人才才会被吸引过来、留下来，积极地为企业，公司付出劳动。经济报酬有两种，一是直接报酬，二是间接报酬，直接报酬主要有：绩效工资、红利、股权、津贴、奖金等。 间接薪酬包括员工得到的各种福利、优惠、保险、公费旅游等。非经济报酬主要由工作环境、组织特征、工作本身三部分组成。3.1.3 高管薪酬的模式我国市场经济环境下，随着经济不断地发展，相应的企业规模也在不断壮大，企业的所有权和控制权就随之不断的分开，经理人逐渐地获得企业经营的决策权，这些人的薪酬是以年为单位计算。在这种形式下，所有者和管理者之间的关系是非常重要的，最大限度的回报也逐渐成为企业的管理者追求的目标的，同时他们对个人的荣誉，威望，行业内的工作成就等这些非货币化的报酬越来越重视。 资本所有者则会日益重视经理人员的报酬，实现他们的利益同步化，把高管人员付出工作，劳动程度的指标为依据，激励和制约高管人员。股权制又称股权激励，具体指将企业、公司股权给予企业经营者，使得经营者身份变为股东。利润分享和风险共同承担，参与企业决策等等。 这样就把他们和公司命脉前景牢牢地拴在一起，增加他们尽心尽力为公司有更好发展前景而努力工作。3.2 高管薪酬理论基础3.2.1 委托代理理论委托代理理论第一次提出是在1976年 Michael Jensen和 William H Mecking 发表的论文企业理论：管理行为、代理成本及其所有结构。文章对委托代理理论进行了阐述，指出委托代理关系是生产力发展的产物，随着社会生产力不断发展进步，企业分工日益精细，企业所有者能力有限无法应对繁琐的事务，这种情况下市场中不断涌现出很多优秀的经理人，他们用专业的业务能力代理所有者管理公司，从而形成委托代理关系。委托代理关系普遍存在各行各业，只有将经营者们所获收益与企业绩效建立起有效的联系，妥善处理二者关系，形成一种企业利益共分享，风险共担当的管理模式。3.2.2 经理主义理论在现实企业经营中，企业高管更乐意扩大企业规模而不是增加企业利润，然而盲目地对扩大规模进行追求会导致企业规模迅速扩张和股东回报降低的现象并存。这些高管之所以会追求规模的扩大，是因为规模的扩大给高管们随之而来带来的变化是对薪酬，威望和权力的追求。在高管薪酬契约里，经理主义主要体现在非业绩指标的增多，降低高管报酬存在的风险和提高非绩效业绩在企业绩效中所占比较。32.3 公平与竞争理论 公平理论第一次提出是美国的心理学家Stacey Adams，人们经常通过比较来判断自己是否能够获得公平的劳动报酬，员工只有在个人所得与付出同等时间，员工们的公平感才会的得到满足，他们才会得到有效的激励。反之，当员工遇到不公平待遇时，他会认为与之前认定的参照者相差甚远从而无法继续找到合适的理由，他就会对工作失去信心，意志会日渐消沉。 LazarRosen曾在1981年提出过竞争理论，该理论是指组织的经营者都是竞争者，胜者可获得最多的奖金。该理论把企业组织人员的薪酬制度和所面临的竞争结合起来，将竞争转化为影响薪酬差距，从而调动企业员工工作的积极性。 在1987年Bishop提出了企业中存在薪酬差距的好处如下：一能够更好的激励员工工作，二营造好的吸引人才的市场环境。竞争理论认为让企业的管理者努力地工作，就必须支付较高的工作奖金激励他们，如果较高的薪酬能够使高管们努力地工作从而拉开经营成果上的差距，那么他们必然会为公司创造出更好的业绩。 总体来看，竞争理论认为,企业中所有者对经营者的决策行为无法进行随时监控，而且控难度与日俱增，薪酬之间较大的差距是可以减少监控成本，使得高管们为提高企业绩效努力地工作。因此在一定程度上扩大薪酬差距来提高个人绩效能进而提高企业绩效。3.3 企业绩效概念的界定企业绩效一般是指企业在一定经营的时段内获得的经营效益和经营者的业绩。企业经营效益水平的高低主要体现在企业盈利能力，资产周转与运营水平等方面。而作为企业经营者业绩则主要体现在经营者在经营过程中随着公司壮大发展所取得的一些效益和贡献。企业绩效的评价指标：一资产运营水平、二盈利能力、三偿债能力、四发展能力。对企业绩效衡量的指标一般包括：资产负债率、销售增长率、净资产收益率、每股收益率等等。一些学者也认为企业绩效应该包括企业价值的增长，这是从两个方面对企业的市场价值和财务指标的企业绩效评价。3.4高管薪酬对企业绩效的影响 企业高管人员作为企业主要决策者，其行为和决策很大程度上决定了企业的发展空间与发展前景。但是，在缺乏有效，科学的薪酬机制的情况下，高管人员并没有很好的融入自己代理人的身份，因此，如何建立健全，科学合理的薪酬制度以调动高管们的积极性，是我国当前国情所面临的重要问题之一。而掌握相关的理论知识，是构建出有效科学的薪酬制度的重要 基础。4实证分析与研究4.1 研究样本本文选取2010-2012年的深、沪证券交易所上市公司公布的年报数据，数据来源于：上证和深证券交易所，新浪财经网以及国泰安CSMAR数据库。剔除以下样本：（1）数据残缺不全的上市公司（2）剔除业绩差的ST公司和PT公司和被CPA出具过非无保留意见的公司（3）去掉新上市公司（4）同时发行B股或H股的A股上市公司。由于B股和H股对A股的信息披露有所影响，所以我们剔除了同时发行B股或H股的A股上市公司。最终选取41家样本公司123组数据，年度薪酬数据位2010到2012年数据，企业绩效采用2011到2013年数据。4.2 实证研究假设在委托代理关系中的股东与高管之间的利益是相冲突的，如果股东给予的薪酬合同不是最合理的，那么高管人员就有可能损害公司的利益，相反，如果能把薪酬合同制定到最优化，高管人员就会选择利于公司最大价值的经营方式。综上所述我们提出第一个假设：高管持股比例对企业绩效具有正向作用根据委托代理论，高管具有企业的经营决策权，而高管们经营的结果则要企业股东们负责。但是当高管人员持有公司股份后，高管人员的利益就会跟委托方及企业所有者们的利益趋于一致了。高管人员持有的企业股票越多就越会将他们自己个人利益与企业利益捆绑在一起，他们就越会将企业视为利益共同体，努力提高企业绩效，从而获得更高的薪酬。所以综上所述我们提出第二个假设：高管持股比例对企业绩效具有正向作用。 4.3相关变量的定义第一 被解释变量关于上市公司经营绩效评价指标的选取，主要有托宾Q值、财务指标法、利润总额等。本文中使用关于财务的绩效指标来反应企业业绩，即净资产收益率为衡量企业绩效的指标（ROE）第二 解释变量本文从上市公司年报获得研究所需数据，为了数据具有代表性和研究的可操作性，选取各个企业所公布数据前五名的高管年薪平均值和股权比例，即高管薪酬整体水平（PAY）和高管持股比例（MSR）。第三 控制变量在一个上市公司中它的治理结构十分重要，一个健全的治理机构由股东大会与董事会、监事会构成的公司内部监督控制机制。所以不同的治理结构会影响到高管的薪酬，企业绩效。本文选取独立董事比例和监事会规模作为企业治理结构的控制变量，分别为(PI),(DS)。 表4.1 变量 变量定义ROE净资产收益率：净利润/净资产PAY高管薪酬整体水平：薪酬最高前五名高管年薪平均数MSR高管持股比例：高管人员持股比例数量占总股本的比重PI独立董事比例：独立董事人数/董事会总人数DS监事会规模：监事会总人数4.4 模型构建 本文引入被解释变量（ROE）作为衡量企业业绩的指标；引入解释变量高管薪酬整体水平（PAY）和高管持股比例（MSR），此外引入两个控制变量独立董事比例（PI）和监事会规模（DS） 为了检验假设一和二 ，初步构建模型如下：ROE=a1PAY+a2MSR+a3PI+a4DS+c,其中c为随机干扰变量。5 研究结果5.1描述性统计分析本章运用SPSS19.0软件对全部变量进行描述性统计，统得到如下表4.2所示 表4.2： 描述统计量变量 极小值 极大值 均值 标准差PAY584003462266.7395587.7383645.8MSR00.50.3510.9772ROE-0.730.50.10230.12126PI020.63590.22446DS1104.05561.31906从上表可知一.所选取样本公司中，2010到2012年高管年度薪酬平均水平（PAY）为395587.7元。这整体反映深沪上市公司高管薪酬的整体平均水平，也反映出上市公司对高层薪酬问题越来越重视。观察此组数据，会发现上市公司之间高管薪酬差距还是很大的最高薪酬为3462266.7万元，最低则为58400元，差距在350万元左右。二.表中还能看出，资产收益率(ROE)比较低，其均值为0.1023. 有甚者最低的为-0.73. 最高则为0.54三由表4.2知样本公司中高管持股（MSR）评价约为0.351，最低为0 最高0.5.说明高管中的持股比例还是比较低。这样低的高管持股比例是否真正对鼓励高管工作和提升企业绩效有显著性影响还需要进行下一步研究分析。5.2 Pearson 相关性分析表4.3相关性分析PAYMSRROEPIDS 相关性1-0.006.164*.23*0.137PAY 显著性（双侧）0.9370.280.0020.067 相关性0.00610.1160.123 -.241*MSR 显著性（双侧）0.9370.120.0990.001 相关性.164*0.1161-0.0070.081ROE 显著性（双侧）0.0280.120.9260.279 相关性.23*0.123-0.00710.027PI 显著性（双侧）0.0020.0990.9260.717 相关性0.137-.241*0.0810.0271DS 显著性（双侧）0.0670.0010.2790.717*.在0.01水平（双侧）上显著相关* .在0.05水平（双侧）上显著相关通过初步的Pearson相关分析可知（1）从所分析的解释变量来看，本文研究的上市公司高管薪酬整体水平（PAY）高管持股比例（MSR）与净资收益率（ROE）呈正相关关系。而这两者中高管薪酬整体水平（PAY）与净资产收益率（ROE）的相关性表现的更强。（2）从所分析的控制变量能看出这其中净资产收益率（ROE）与独立董事比例（PI）呈负相关关系而。监事会规模（DS）与（ROE）呈正相关关系。 所以由以上两点可知，高管薪酬与企业绩效的变量相关性远强于公司治理结构的变量相关性。这更明确了论文的研究侧重点。（3）从所分析控制变量与解释变量存在的关系，可知独立董事比重（PI）与高管薪酬整体水平（PAY）和高管持股比例(MSR)之间均存在正相关性. 而监事会规模（DS）与高管薪酬整体水平（PAY）与持股比例（MSR）存在较弱正相关和负相关。以上的分析总结说明不是所有的公司治理变量都会与高管薪酬存在正相关，其中一部分存在负相关和较弱正相关。5.3回归性分析经过前面的相关性分析后，结合文章实证分析需要，我们分三组对样本数据进行了实证分析。（1） 不考虑解释变量，考察在没有解释变量的情况下，控制变量与被解释变量的回归关系，其回归模型如下：ROE=a1PI+a2DS+c （4.4） 其中，c为随机干扰变量（2）把高管薪酬整体水平(PAY)引入到回归方程中，考察PAY和ROE的关系，模型如下：ROE=a1PAY+a2PI+a3DS+c (4.5) 其中,c为随机干扰变量。（3）把高管持股（MH）引入到回归方程中去，考察MSR和ROE关系，模型如下：ROE=a1MSR+a2PI+a3DS+c（4.6） 其中，c为随机干扰变量。对相同治理结构下高管薪酬对企业绩效影响进行回归分析，所得的实证结果如下表4.4 模型1(不考虑自变量）分析结果 非标准化系数标准系数 模型tSigB标准误差试用版（常量）.054.0391.368.173 PI-.020.041-.037-.499.618 DS.011.007.1171.553.122从表4.4可知：只有控制变量参与的回归性分析是没有研究意义的额，我们所设定的控制变量（独立董事比例，监事会规模）与被解释变量间没有显著的相关关系。 在我们现实生活中人才是主导一切事物组织和发展的条件，没有人存在的企业是不会有经营业绩的。这也体现了人才资源是现代企业发展的重中之重。表4.5 模型2（高管薪酬水平）分析结果 非标准化系数标准系数 模型tSigB标准误差试用版（常量）.053.0391.363.175 PAY 5.59E-80.1772.331.021 PI-.043.041-.079-1.038.301 DS.009.007.0961.279.203从表4.5中可知，当其他变量稳定的情况下，高管薪酬水平每提升1，净资产收益率就会提升0.177。而且高管薪酬水平的T检验值为0.021.这说明高管薪酬对企业绩效（净资产收益率）具有正相关影响。这也就说明高水平的高管薪酬会提升企业绩效，这说明假设一是成立,即高管薪酬水平对企业绩效的影响存在正相关关系。表4.6 模型（2）分析结果 非标准化系数标准系数 模型tSigB标准误差试用版（常量）.047.0391.193.235 MSR.144.104.1101.386.167 PI-.026.041-.047-.630.530 DS.013.007.1391.802.073从表4.6可知，其他变量稳定的情况下，高管持股比例（MSR）增加提高一个单位，净资产收益率（ROE）提高0.11个单位，t检验值为0.167。这表明高管持股比例对企业绩效的影响（净资产收益率）具有正相关关系。即假设二成立。分析图表4.4、 4.5、4.6数据，得出以下结论：高管持股比例对企业绩效的影响较弱，其数据显示为（0.110），高管薪酬水平对企业绩效影响较强（0.167）。而且前者（0.167）比后者(0.021)显著性要高。研究表明在我国上市公司中，所实施的高管持股这一措施也只是一种员工福利，并不是一种很有效的激励制度。没有完整的体系来完善它也是客观存在其中的问题，所以这样的一种激励方法在企业中并不需要付出很多努力就可获得，这很难对高管有激励作用。6结论和相关建议6.1 研究结论本文主要研究了上市公司高管薪酬水平、高管持股比例对企业绩效的影响。研究期间为2010-2013年，研究对象是深沪A股上市公司。实证研究结论汇总如下：（1）上市公司中高管年度薪酬制度的激励效果比较显著研究结果证明：当其他变量稳定的情况下，高管薪酬水平每提升1，净资产收益率就会提升0.177。而且高管薪酬水平的T检验值为0.021.这说明高管薪酬对企业绩效（净资产收益率）具有正相关影响。故适当合理的增加高管的年度薪酬对企业绩效的提升有促进效果。（2）上市公司中高管持股激励的效果不显著研究结果证明：其他变量稳定的情况下，高管持股比例（MSR）增加提高一个单位，净资产收益率（ROE）提高0.11个单位，t检验值为0.167。这表明高管持股比例对企业绩效具有正相关关系，但是把它和高管薪酬对企业绩效的影响关系加以比较会发现高管持股比例的形式效率比较低。所有只是单纯的增加管理层的持股比例是不能给企业的创收带来好的影响的。所以这种方法手段还有待推广，研究和实践。科学的激励制度有利于提高人力资本所有者的积极性，降低代理成本，促进公司业绩的提高，而不合理的激励制度会严重损害人力资本所有者的积极性，不能发挥应有的作用。中国上市公司高管薪酬制度经过十几年的发展，从无到有，已经有很多家公司公告实施各种各样的薪酬激励制度，同时，对高管薪酬与持股比例激励制度的研究，从理论到实践，也取得相当的成果，但与西方成熟的薪酬、股权激励制度相比，中国上市公司实施薪酬激励制度的历史很短暂，法规、治理结构等也不完善，因此，现阶段不仅要推进薪酬制度的建立，保证激励的强度适中，更要确保制度公平公正合理。6.2 建议本章根据研究结论对上市公司薪酬制度的优化提出几点建议（1）合理科学的高管年薪制度 年薪制度的基本原则是基本的年薪和奖金，福利相结合，以奖金为主。这种年薪制度实行后，高级管理人员的薪酬就会和其他普通员工的薪酬发生分离。从而使得高管人员更加关心资本经营回报率，这样也可以让委托人（企业所有者）的利益得到保障。 由于高管薪酬的整体水平对企业有正相关影响，所以在制度高管年薪制度的时候，应该适当降低基本的年度薪酬，提高跟企业绩效挂钩的奖金在年薪中的比重，实现加大激励力度的目的。（2）合理的持股比例企业中高估持股是一种企业所有者对高管的一种长期薪酬激励，它将企业的长期利益与高管人员的个人利益紧密的联系在一起。所以适当的调整薪酬结构，引进经营者持股计划。让这些股东的利益和企业利益趋于一致。这其中以股权和股票为最佳方式。所以制定合理科学的高管持股制度，给予高管人员一定比较的股权。会对调动高管工作积极性有很大帮助。（3）合理的治理机构想要高管积极工作需要制度合理的薪酬制度，但是想要高管薪酬制度发挥最大的激励效果就必须有一套实际可行，合理科学的公司治理机构. 一套科