员工关系协调出来的战斗力.doc

员工关系协调出来的战斗力怎样才能打造出一支富有战斗力的员工队伍，员工之间的关系处理需要从哪些方面入手、员工与企业之间应该是一种怎样的关系等问题，都需要相关管理者不断地学习，好好把握。认同企业文化为先通过一段时间对员工工作积极性的观察，就可以初步判断该员工是不是认同本企业的管理文化以及企业愿景。首先应该通过培训与指导让员工认同企业的愿景，没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体目标的。完善激励约束为本企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。心理契约是员工关系管理的核心部分。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给员工关系管理带来了一定思考。企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识。个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。强化部门责任为重在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。通过各种方式，相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率；另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效率，是企业员工关系管理水平和效率的直接体现。员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。 激发积极性员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，但更要重视从人性的角度来激发员工的积极性。培养工作兴趣。员工只有对工作真正感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，给员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去。提供发展机会。员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。荣誉激发热情。企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿。培养危机感。危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉。某家零售企业2009年年销售额已超过百亿元，成为国内知名连锁零售企业，但仍然高喊“企业的冬天要来了”，正是在这种危机感中，这家企业才不断的成长。保持平等沟通。与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误时，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。 技巧:谨记适时表扬了用高额薪金和年终红包来奖励员工外，还要善于调动员工的积极性，一个最有效的办法就是表扬下属。的确，在现代社会，要想让员工尽心竭力为公司服务，金钱奖励是一种办法，但收服人心，善于表扬，常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说：“赞扬就像温暖人们心灵的阳光，我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人提出各种各样的批评意见，而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。” 可见，称赞他人并非人人都能做好，有几点仅供参考。赞人要快。员工某项工作做得好，老板应及时夸奖，如果拖延数周，时过境迁，迟到的表扬已失去了原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，夸奖就失去了意义。要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，放之员工而皆准令人有言不由衷之感。要具体。表扬他人最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。不要又奖又罚。作为上司，一般的夸奖似乎很像工作总结，先表扬，然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面，很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开，不要混为一谈，事后寻找合适的机会再批评可能效果更佳。案例:她为何申请调店？情景:王英是某超市的一名普通日化用品导购员，对工作一直勤勤恳恳，经常上门店员工光荣榜。然而，前两天，正当该超市门店促销她负责销售的某品牌洗发水时，她却申请离开了自己工作5年的门店。当大家得知原因时，不禁让人大跌眼镜由于顾客围了好多，王英所促销的某品牌堆头上的促销商品已经不多了，但是顾客还在咨询王英关于商品的问题，使得她抽不出身来到库房取货。“你到底做没做过门店促销呀，和人家某某厂家的促销员比，你可差多了，干不了就干脆走人”，刚刚上任的清洁用品课课长张某，在卖场当着众多顾客与其他员工的面上来就指责王英，累了大半天的王英再也不能忍受张某的训斥了，于是就有了前文提到的申请离店的一幕。解析:对于终端导购员日常工作行为规范要有一定要求，作为基层管理者在日常巡店检查的时候，当在现场发现导购员的一些工作行为不符要求的时候，主管处理方法一定要得当。当场在卖场里面把导购员给狠狠的教训一顿，不顾忌场合不顾忌时间，现场是否有其它的顾客和其他厂家的导购员在场，这种做法显然不合适。主管在实际巡店稽查导购员工作行为规范的时候，若现场发现该导购员并未按公司要求进行演示操作或终端陈列的时候，现场批评员工时应注意以下几点。管理者自我观念认识要端正，批评不是最终的目的，批评只是管理员工时其中的一个方法，我们最终的目的是要让员工改变他的不正确行为，按照公司的标准去做，去执行。想要对员工进行批评时，应考虑到你所说的话严厉程度他是否能够承受；员工自己是否有意识到自己已经犯错了，自我认错是批评讲话最友好