人力资源结构调整方案.doc

选 择 工 作 网工 作 更 轻 松人力资源结构调整方案一、 目的 : 为了公司的长期发展，优化分公司人力资源结构，特制定本方案。二、 范围：新郑分公司三、 职责：1、 由人力资源科负责制定各部门人力资源的规划。即明确各部门的人员编制，人员预期达到的文化层次结构。2、 新人员的招聘、培训工作，协助各部门淘汰不符合公司长远发展之人员。3、 各用人部门主负责本部门人员淘汰方案的制定及淘汰方案的实施。四、 人员现状分析：新郑调料分公司人员现状：编制现有学历层次本科比例大专比例中专比例初中及以下比例管理干部2521733.3%733.3%733.3%职员2192273113.65%8135.68%11550.66%制面工人12541192151.26%50542.37%67256.38%调理工人49747281.69%42590.04%398.26%从上表我们可以看出：1、管理干部学历层次偏低人员占的比例较大，大专以上学历人员只占66.7%2、职员级中专学历比例过大，己超过职员级总人数的一半。3、制面部人员的学历层次较低，初中及以下人员占到总人数的56.38%，调理部均为正常人员初中以下人员达39人之多。根据我们公司的用人机制，管理干部主要是由基层管理人员中选拔，基层管理人员主要由一线工人中选拔。纵观上表我们不难看出我们公司的基层人员的学历层次偏低，不能适应进一步提拔的需要，使公司的人员后备力量不足。特别是职员级中专学历、工人级人员初中以下人员比重过大。五、预期目标：根据公司未来的发展方向，我们公司要想在激烈的竞争中取胜，必有坚实的人才后备力量。这就要求我们的人员层次上有进一步的提高。预期目标如下：1、 管理干部大专以上学历应占总人数的80%以上；2、 职员级人员本科应达到20%，大专人员应为50%；3、 工人级人员大专以上人员应占总人数的5%，正常人员中专学历（含同等学力）应达到80%的水平。六、实施方案：为达到以上预期目标，我们采用每年分批淘汰、定期招聘补充的方法使人员结构逐步优化。1、 生产一线人员全年淘汰比例为6%，分两批进行。第一批：7月淘汰3%。 7月15号各部门依据本部门实际情况制定淘汰方案。要求：平时表现30%，工作业绩20%，技能水平占30%，文化理论知识20% 7月518具体实施阶段，由各部门主管经理直接牵头负责，于18日交人力科汇总后报副总审批。 7月25日前所有淘汰人员办理完相关手续。2004年3月份进行第二批人员淘汰，具体步骤同上。2、 职员级人员各部门全年淘汰比例5%，一次进行。9月份各部门可根据本部门人员状况，按本部门总人数的5%从其他人员中通过竞聘的方式选取后备人员。然后从现有人员中淘汰同等人数。9月120号举行竞聘具体时间安排日程表如下： 项目部门 时间报名时间竞聘时间笔试时间结果公布采购部12448管理部23558制造部（含工程部）358911调理部4591012品保部59101115配送部89111217生管部912151618说明：1）安排时间错开是为了给大家一个多次参与竞争的机会。 2）竞聘时间为上午，考试时间安排在下午。9月2025号各部门根据业绩考评确定5%下岗人员名单。9月26号报人力资源科汇总后报副总室审批。于9月2730号办理完相关调动或离职手续。3、 干部每年根据年终评定实行末位淘汰。（一） 大学生招聘计划：4月20号前征求各用人部门大学生需求计划，报副总室审核。4月205月20通过学校或人才市场进行招聘大学生。7月份随同集团公司统一接收大学生进公司实习。（二） 工人级人员招聘计划根据人员淘汰的比例，制造部和调理部共需招聘人员为50名，拟招聘人员为60名，通过培训淘汰10名。具体时间安排如下：5月20前联系好学校或职介机构5月206月5号面试