从绩效薪酬改革走来-到干部能上能下-宝钢特色改革之路(1).docx

从绩效薪酬改革，到干部能上能下宝钢人力资源系统“三项制度改革“之路不断深化以国有企业“劳动、人事和分配“三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革， 宝钢走出了一条不断推进人力资源系统改革，不断深化人力资源改革的特色改革路。从用工制度、薪酬绩效制度、人才培养机制到改革的“深水区”干部能上能下，宝钢的人力资源改革不是一蹴而就，而是逐步探索、逐步深化。劳动用工制度改革：严把进口、疏通出口一、严把进口。针对新进毕业大学生，宝钢招聘逐步呈现学历高、专业面广、政治素质好等特点，2014年宝钢新进大学生研究生及以上学历占比35%，本科学历占比65%，专业涵盖材料、机械、电气、环境、安全、经济金融、管理等各主要领域。同时，后备人才选拔公开招聘和竞争上岗等竞争性选拔方式逐步形成。将外部成熟人才的引进作为后备人选的有益补充。为了支撑宝钢人力资源管理专业化水平的提升，提高人才测评结果的信度和效度，促进资源共享和价值最大化，宝钢从2006年起把人才测评技术应用在人员招聘、选拔等工作中，于2009年10月开始宝钢人才测评中心的建设工作。目前，人才测评中心大大提升了宝钢的人才甄别和发现能力，为集团公司及各子（分）公司提供专业化的人才测评服务。二、疏通出口。在人才退出机制方面，针对管理人员宝钢2011年试点任期制，对于普通的技术人员、操作人员，压力如何传递，宝钢也在不断探索。出台退出机制，低绩效的员工进入了人才储备中心待聘；机关职能部门员工尝试依据业绩在部门内排序，对于低绩效人员进行集中盘点、评估、分流；对于技术人员尝试建立市场价值标准；对于新进大学生也有淘汰机制，三年培养后有分流，有发展。薪酬体系与核心人才激励宝钢逐步建立起以市场为导向，以效益为依托，适应公司发展战略要求的多模式、多层次的对外竞争力强、对内激励充分的薪酬体系。以岗位设置为基础，按各类人员对公司经营发展的作用、贡献不同，分层次（核心层、骨干层、普通层）确定薪酬分配侧重点：加大核心层、骨干层的分配力度，合理确定普通层职工的收入水平，逐步与劳动力市场价位接轨，形成“凝聚核心、稳定骨干、激励全体”的核心人才薪酬激励机制。为规范薪酬发放，自2010年宝钢推进阳光管理薪酬，对薪酬发放进行全过程跟踪分析，查处了违规发放薪酬的行为，实现了薪酬分类、发放、统计、监控的闭环管理。员工绩效管理与员工转岗培训员工绩效管理宝钢已经推广多年，坚持强化“活力曲线”分布，形成了“严格、较真”的绩效文化。完善了业绩、素质并重的全员绩效管理体系。全员绩效管理工作最大创新之处有两点：其一，营造业绩与素质并重的绩效文化。将岗位胜任素质纳入考核指标，使绩效管理不仅仅关注经营性指标和管理性指标的完成情况，与此同时也关注行为素质的改善。其二，借助书面郑重承诺的业绩合同，创造高绩效文化。伴随全员绩效管理的不断深入，宝钢探索出了一条绩效管理与员工转岗培训相结合的“双赢模式”。2013年与新推出的员工绩效管理办法配套，宝钢工程同时推出了员工转岗培训管理办法。这是一种补充，给出了缓冲区。将转岗培训视作员工和企业互相给对方机会。一些员工转岗是自己主观原因造成的，也有一些员工是为企业转型发展作出了牺牲，或者企业没有把他放在最合适的岗位上。在制订管理办法时在薪酬、培训时间和评价流程上给予区别对待，但相同的是希望员工尽快重新获得认可，找到适合自己、能够胜任的岗位。人才培养与人才梯队建设宝钢站在人才经营的高度，立足于企业需求和员工需求的高度结合与统一，把无意识的人才自然成长转化为有意识的人才牵引成长，让员工切身感受到职业前景是光明的，职业成长是可见的，职业通道是宽阔的，职业环境是公平的。宝钢在人才培养与人才梯队建设方面成绩显著，主要措施有：一、员工职业生涯规划：围绕公司战略，系统规划员工培养。建立员工发展导航机制，以“员工发展导航系统”为基础，通过“成长路径图、能力评估卡、核心课程表、成长里程积分”，为员工学习成长提供“拉动式”导航服务，扩大员工职业发展空间，激发员工成长的内驱力。二、员工成长通道：打通三支队伍管理类、技术业务类、操作维护类三条的职业生涯通道。三、人才培养工程：实施多类别、多角度十一项人才培养工程。金苹果计划、青苹果计划、专业人伙伴计划、高技能人才发展计划、国际化人才发展计划、总部职能业务人才发展计划、钢铁核心产品高端人才发展计划、多元产业专有人才发展计划等。四、人才梯队建设：以管理人员典型(最优)成长路径为指导，借鉴发展中心先进理念，针对公司级和厂部级后备采用T-ACT培养发展模式。宝钢后备人才培养机制形成了常态化的工作机制。五、创建企业大学，实现持续发展。宝钢人才开发院经过30余年的传承与超越，形成了集宝钢党校、宝钢领导力发展中心于一体的企业大学运作模式。深化改革：干部能上能下2014年，是宝钢全面深化改革的一年， “干部能上能下”是三项制度改革在2014年最紧迫的首要任务。“改革，先从干部开始。”标志宝钢改革蹚进了变革的“深水区”。 “当前，宝钢三项制度改革的重点是干部能上能下，要加强干部管理，看品行、重业绩、严奖惩，着力推动干部人事制度改革，开创宝钢干部工作新局面。”这是2014年4月宝钢集团公司董事长、党委书记徐乐江对宝钢干部管理提出的要求。2011年9月宝钢深化管理变革和探索职业化用人机制的一项关键举措试点宝钢（金属、宝钢资源）实行领导人员任期制，开始了探索干部人事制度改革的历程。目前宝钢干部人事制度的核心思想是：一是深化以业绩为本的管理理念，赏罚分明。业绩考核要更为科学，坚持“活力曲线”和强制分布；加强问责，动真格，强执行，加大安全问责、廉洁问责、稳定问责、经营风