山西汾平高速公路有限公司-薪酬体系的探究.docx

山西汾平高速公路有限公司薪酬体系的探究 学号：2012360105本科毕业论文(设计)山西汾平高速公路有限公司薪酬体系的探究学生姓名弓倩学号2012360105指导教师暴丽艳 杨虹专业（方向）工商管理班级12 G1班所属院系管理学院学习年限2012年9月至2016年7月二一六 年五月目 录一、引言1二、薪酬体系概述1（一）薪酬的概念1（二）薪酬体系的概念及内容2（三）薪酬体系设计的原则2三、汾平高速薪酬体系现状3（一）汾平高速简介3（二）汾平高速现行的薪酬体系3四、汾平高速薪酬体系存在的问题5（一）职位薪酬体系中职位类型不科学导致技术型人才流失5（二）单一的职位薪酬体系使得组织变动缺乏灵活性5（三）缺少非经济性报酬导致员工积极性降低6五、汾平高速薪酬管理的对策6（一）科学划分职位薪酬体系中的职位类型6（二）完善薪酬体系，将员工薪酬和技能挂钩6（三）充分运用非经济性报酬提升员工积极性7六、结语7参考文献7山西汾平高速公路有限公司薪酬体系的探究学生姓名：弓倩 指导老师：暴丽艳 杨虹摘要：一直以来，薪酬都是所有的公司员工最为关注的一点，人才仍然是当前的热门话题，它们共同反应出一个企业在竞争中致胜的关键性问题一一企业的薪酬体系能否发挥其应有的激励作用，实现人力资源的合理配置、拴心留人，当今同行业及同类公司间的竞争，究其根本是人才之间的竞争，尤其是优秀、稀缺人才。公司如何做才能吸引人才，留住人才，特别是核心且稀缺的人才，并激发他们的积极性和创造性，是当今人力资源开发与管理的核心。本文针对这一问题，以山西汾平高速公路有限公司（以下简称汾平高速）为研究对象，充分了解汾平高速薪酬体系的现状，借鉴其他企业所实行的薪酬体系，对该企业薪酬体系的优化提出合理的有建设性的建议。关键词：薪酬体系 问题 激励一、引言随着全球经济一体化的快速发展，经济形势可谓是瞬息万变，特别是中国入世后，发展进程和速度已经与全球接轨。纵观全球，企业对人才越来越重视，可以说人才已经成为企业的生存之道，人们已经普遍接受人才可以以知识作为资本，并在企业中占有一定股份的观点。人才问题是新世纪的企业都必须面临的问题，就全球范围来看，人才的争夺日益激烈，分秒必争。特别是在今天，全球一体化的过程中，世界俨然成了地球村，人才的竞争也已经达到了白热化的程度。那么，如何在我国目前的经济大环境的条件下，节省成本的同时又能引进优秀的人才，更重要的是将人才留下为公司创造更为持久更有价值的财富，薪酬体系确实必不可少。本文主要采用了文献研究法和调查法这两种方法对汾平高速现行的薪酬体系进行探究，并发现其潜在的问题和需要优化的地方，依据自身所学的知识提出恰当的薪酬体系。 二、薪酬体系概述（一）薪酬的概念薪酬是指“员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入和有形服务还有福利 暴丽艳，徐光华人力资源管理实务M第2版，北京：清华大学出版社，2005：252”。依据所学知识来看薪酬有两部分：其中直接薪酬在理论上由两部分组成：基本和可变工资，基本工资通常而言由最低工资和年功工资还有职位工资等几个部分构成；而可变工资是相对应与基本工资的，它是以员工的的其他劳动行为，比如超额有限劳动、所在的劳动条件和劳动强度等方面为依据，从而计算所得的经济报酬，具体可以分为奖金、津贴、股票及分红等形式；而间接薪酬主要包括了福利、服务和保险等，比如住房、用车、带薪假日、节假日双倍（三倍）工资、工作日午餐、医疗和保健，等等1。（二）薪酬体系的概念及内容 薪酬体系，“由决定员工所获得的总薪酬水平及其各部分构成比例的所有制度组成 暴丽艳，徐光华人力资源管理实务M第2版，北京：清华大学出版社，2005：265”。目前我国现行的是三种基本的薪酬体系：职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。而职位薪酬体系是依据员工的工作本身来确定，也是我国目前运用得较为普遍实行的一种；技能薪酬体系则依据人员的技能决定其基本薪资待遇，能力薪酬体系依据的是人员所拥有的能力，后两种出发点都是以人为主；职位薪酬体系的概念：某一职位的价值先做一个全面的判断，从而由这个判断给予担任这个岗位的员工相称于此的薪酬待遇的决策规范。技能薪酬体系就是公司更重视员工拥有的并且和担任的工作相关的技能从而付与其薪资待遇。能力薪酬体系是公司依据的是公司人员自身的工作综合能力再去考虑和制定的待遇水平2。（三）薪酬体系设计的原则3 公司进行薪酬设计最终目标就是建立完善科学符合公司现状及长远发展的薪酬体系。所以，公司在进行完善和设计时一定将以下各个原则贯彻于整个优化的进程始终。 1战略原则 战略原则，强调的就是企业在进行薪酬体系的分析和设计时必须始终都要站在企业的发展战略的高度上，也必须符合企业目前整体的发展要求。薪酬体系对于企业来说不单单是制度性的，更是机制性的。合理公平的薪酬体系将会鼓励有益于企业发展的的各种员工行为，另一方面又可以显著的遏制、摒弃个别的对企业的发展有消极影响的因素。所以，企业在进行薪酬体系设计的过程中，对收集的信息及公司内部的情况进行分析时，大前提就是一定要站在公司发展战略的高度上。 2公平原则 公司在对薪酬体系进行设计的时候是在特定的前提条件和基础下的，这个特定的前提条件和基础就是公平，即：只有在公司中工作的员工能够切实体会到公司对薪酬体系设计时始终秉持着公平原则的情况下，员工才会产生认同或者是满意的的想法，薪酬待遇对员工的激励效应才有可能通过员工在工作中的行为和态度得到体现。 3竞争原则 企业如果想在目前的人才竞争环境下获得适合公司的竞争性优秀人才的青睐，那么对于公司来说必不可缺的就是一套对人才极具吸引力、同时又可以与其他企业相比竞争力明显具有优势的薪酬体系。假如公司制定一套相对较低的工资水平和较为落后的薪酬体系，那公司在与同行业的别家公司在人才的竞争中就处于一个劣势地位，还很有可能出现导致企业自身内部的优秀人才离职的情况。所以公司在薪酬体系的设计过程中，除了相对较高的薪酬水平及相应的经济报酬以外，公司更应该制定面向不同类型的员工，并且考虑到以人为基本的科学的薪酬体系。 4激励原则一般来说企业最常用也是最好实施的激励办法就是通过一套合理科学的薪酬体系去激励员工积极工作，同时也提高工人工作时的责任心和积极性。纯粹的高工资不一定能达到激励员工、提升员工积极性的目的，能让员工的能力有效发挥的机制、能力与报酬成正比的薪酬体系，根据工作表现，为了最大效果地激励到每一个员工，基于此原则上的薪酬体系，才可以说是实现了真正意义上的解决。 5经济原则 经济原则强调公司整体薪酬水平的降低与成本的节约。从表面而言，经济和激励与竞争原则是相互矛盾、相互对立的，但事实上三者其实是可以协调统一的。当这三个原则一起对企业的薪酬体系起作用的时候，其中经济原则一方面可以对竞争原则起到抑制的作用，另一方面它也对激励原则同样也起到抑制的作用，在这种情况下，公司高层管理者不仅要考虑到优厚的薪酬体系，而且还要考虑企业的承受能力、可观的利润积累等问题。 6合法原则 合法性也是一套合理科学的薪酬体系必不可少要遵循的原则，企业在制定并实行薪酬体系，必须要基于我国的国家政策、法律规范以及国家规定的企业的理制度。如果企业制定并要实行薪酬体系与我国现有的国家政策，法律规范，国家规定的企业管理制度不匹配，那么这一薪酬体系是不能实行的，企业必须快速改进薪酬体系，使之合法化。7低成本原则低成本原则是由企业的支付能力来决定的。人力资源管理部门或人员应该考虑把薪酬成本花在对企业有着较大贡献的部门或者是员工身上，继而使之创造更大的价值。因为对企业贡献大的优秀员工越来越难找，而对企业贡献不大的员工却十分容易找到。 三、汾平高速薪酬体系现状（一）汾平高速简介汾平高速是由山西省交通运输厅和江苏悦达集团共同投资组建，主要从事汾平高速公路的建设、养护和管理，获取经过通行费等等。公司成立于2007年8月，位于平遥县古陶镇曙光路8号，注册资本1亿元，其中江苏悦达集团占70%，山西省交通运输厅占30%。公司目前现有员工160人，其中120人为收费、路政、治超人员，均为大专以上学历，34人为行政、管理人员，均为本科以上学历，5人为技术人员，其中2人为硕士学历，1人为博士学历，员工素质比例为大专：本科：硕士：博士为89：67：2：1，党、工、团组织均已建立，公司设立董事长一名，总经理一名，下设“三室三部三站一大队”：综合办公室、治超办公室、协调办公室、财务部、稽查征费部、养护工程部、汾孝收费站、汾孝东收费站、张兰北收费站和路政大队，其中五名副总经理分管各个职能部门。（二）汾平高速现行的薪酬体系据山西汾平高速公路有限公司薪酬管理制度规定，当前汾平高速实行的薪酬体系为职位薪酬体系。1机关管理人员机关管理人员的工资构成主要有：岗位工资、绩效考核工资、其他待遇。（1）岗位工资：岗位工资的工资基数为1800元，根据其所在岗位设立不同的工资系数，确定不同的基数，具体岗位工资及对应系数如表1所示。表1 岗位工资及对应系数 单位：元序号等级岗位工资对应系数1中层正职36002.02主持工作副职32401.83中层副职28801.64站长助理和部室主管23401.35办事员一级19801.16办事员二级18001.07办事员三级16200.9（2）考核工资：考核工资基数为1100元，根据其所在岗位不同系数，确定不同的基数，具体考核工资及对应系数如表2所示。表2 考核工资及对应系数单位：元序号岗 位对应系数考核数1中层正职22002.02主持工作副职19801.83中层副职17601.64站长助理和部室主管14301.35办事员一级12101.16办事员二级11001.07办事员三级9900.9（3）其他待遇：奖金。在公司的制度中机关人员年终奖金额=年终奖系数（月度系数平均值）*所在岗位的基数。福利。公司为每一位转正员工提供“四险一金”，是有四种社会保险以及一个公积金构成，“四险”：养老、医疗、工伤和生育保险；而“一金”指的是住房公积金。公司规定其中前两者是汾平高速和员工一起承担保费；剩下则全部公司承担，员工个人不用担负。同时公司给员工发放劳保卡，每一季度发放300元的生活必需品费用。津贴。每年7、8、9月发放防暑费 (冬季则为取暖费)，每工作日10元/人；每年法定节假发放过节费1000元。 2基层一线人员员工工资构成：岗位（基本）工资、绩效考核工资、各类补助、其他待遇等。员工签通过见习期后签正式的合同，其工资标准如下：（1）岗位工资：收费员、监控员、票证员、治超员、路政员等岗位试用期为一个月，试用期工资标准为当地政府当年度最低工资标准。试习期满后，经考核合格上岗后，岗位工资则调整为其所在岗位相对应的工资基数如表3所示。表3 基层一线岗位工资基数 单位：元治超班长（收费班长）票证主任监控主任治超员路政员收费员票证员监控员办公文员110011001100910910910910910910（2）考核工资：见习期间无考核工资。见习期满，考核工资为其所在岗位对应基数。考核工资基数如有变化，按照新的标准执行，其考核工资基数如表4所示。表4 基层一线岗位考核工资基数单位：元治超班长收费班长票证主任监控主任治超员路政员收费员票证员监控员办公文员500400400450450550350350350（3）各类补助：加班补助、伙食补助、夜餐补助、职位补助、职位以及其他津贴。夜餐津贴：夜班员工每日按10元标准执行。治超、路政人员补助：每工作日补助10元/人。加班工资：按实际加班时间折算。（4）工龄工资：按员工进司试用期满后所在年度开始计算，标准20元/月，次年1月1日进行调整。（5）其他待遇：奖金。一至三星级收费、路政、治超人员，实行星级与其月绩效工资挂钩，绩效基数为：550元/月。三星级：月考核工资=绩效考核基数*系数+100元/月，二星级：考核工资=绩效考核基数*系数，一星级：月考核工资=绩效考核基数*系数-100元/月。福利。公司为每一位转正员工提供“四险一金”，是有四种社会保险以及一个公积金构成，“四险”：养老、医疗、工伤和生育保险；而“一金”指的是住房公积金。公司规定其中前两者是汾平高速和员工一起承担保费；剩下则全部公司承担，员工个人不用担负。同时公司给员工发放劳保卡，每一季度发放150元的生活必需品费用。津贴。每年7、8、9月发放防暑费(冬季则为取暖费)，每工作日10元/人；每年法定节假发放过节费500元。 四、汾平高速薪酬体系存在的问题通过调查，我们不难看出，虽然汾平高速薪酬结构尽可能多样化，但是，汾平高速在当前的薪酬体系并不科学，存在很多问题，主要表现在以下几个方面：（一） 职位薪酬体系中职位类型不科学导致技术型人才流失4从汾平高速的薪酬体系现状中可以看出，汾平高速目前实行的职位薪酬体系，只划分为机关管理人员和基层一线人员，并没有划分出技术人员，导致公司目前技术型人员的薪酬待遇与普通办公人员的薪酬待遇相比较，并没有明显的区别，同时高级技术员工和普通技术员工的薪酬待遇之间的差距很小也没有具体制度化的划分，这种现象在很大程度上影响了高级技术人才在工作中的积极性和创造力。另一方面，这也使得普通员工，尤其是普通技术人员学知识、学技术的动力不强，积极性不高，也会在公司出现一种“做一天和尚撞一天钟”的工作懈怠的消极现象。虽然公司设置工龄工资，将员工的薪酬和员工资历相结合，但是工龄工资相对来说是比较稳定的，所以这种工资对员工的激励作用是很不明显的，不利于调动技术型员工，特别是高级技术人员的工作积极性，从而导致优秀人才的流失。（二）单一的职位薪酬体系使得组织变动缺乏灵活性 汾平高速现行的主要运用因岗设薪的职位薪酬体系，员工一旦确定从事某一岗位后，其工资或各种待遇基本固定在一定的范围内，必须通过相关部门（目前公司并无专门的人事部门，综合办公室承担此项工作）考核才能改变到其它等级的岗位工资。这种薪酬体系，的确是真正意义上的同工同酬，按劳分配，一定程度上可以使得同岗位的员工受到相对来说的公平待遇，虽然说职位薪酬体系目前在我国仍然是普遍使用的一种，但是传统的职位薪酬体系已经越来越难适应现代复杂多变的市场环境和公司自身发展。由于职位薪酬体系相对而言较为稳定，所以汾平高速的员工的薪酬待遇也是比较稳定的，这种现象首先在对外而言，不利于山西汾平灵活快速的找出合适的应变措施来应对日益多变的市场环境；其次对公司内部来说，职位薪酬体系在公司员工配置上也有缺乏灵活性的缺点，员工因为薪酬待遇会只关注自己分内的工作，所以这一薪酬体系并没有传达给员工应该主动工作提升自己、发展自己的信息，而是只能被动的进行工作，长此以往导致公司大部分员工无法胜任除自己目前担任的岗位的其他岗位，从而使得公司内部组织及员工配置上不够灵活。（三）缺少非经济性报酬导致员工积极性降低从现状看出汾平高速的薪酬只有经济性报酬，而这一方法过于固定，也过于单一5。美国科学学会曾经做了一项测试关于人类的潜能，研究最后得出的数据表明在没有进行激励的情况下，人的能力只能发挥到百分之二十带百分之三十，而在合适并且良好的激励下，人的能力可以表达出百分之六十到百分之九十，由此可以看出激励对于员工工作主观能动性起到了至关重要的作用6。但汾平高速关于非经济性报酬的相关制度还是处于一片空白状态，其概念就是员工对所承担的工作本身或者是在心理方面和物质环境上因工作所获得的满足感等积极向上的能量7。这种非经济性报酬主要包括是汾平高速的员工在工作所有的心理和物质环境，心理可以有这么几部分：成就感、满足感等等；另一方面物质环境则主要是说合适的软件或硬件工作环境、能够认同的企业组织文化等等。对于公司不同工作性质的员工来说，尤其是知识型、技能型员工，非经济性报酬则更为重要。而汾平高速在这部分薪酬的一片空白很可能在很大程度上打击了公司员工，特别是高素质员工对工作的积极性，更不利于激励员工全身心的投入到工作中去。五、汾平高速薪酬管理的对策（一）科学划分职位薪酬体系中的职位类型汾平高速应该在本地市场展开市场调查，通过调查全面地分析本地市场中同性质公司的薪酬水平8。比如同一行业不同企业的薪资水平、不同企业相同职位的薪资水平、相同职位不同企业的薪资水平，从而根据市场水平和公司自身的实际情况制定薪酬水平和细分等级；公司内部而言，全面的了解公司各个部门各个职位的工作性质，然后进行职位分析，也就是收集与本职位的工作内容和工作性质相关的各种信息，然后整合收集的各种信息，并运用其将公司各个职位分类划分：机关管理人员、技术人员和基层一线人员，从而保证公平合理地分配员工薪酬，增进公司的收益。汾平高速的职位薪酬体系也应当与公司的战略发展紧密相关9。同时根据公司员工的整体素质和能力，不断地进行调整这一薪酬体系，从而促进公司的发展和公司战略的实现10。（二）完善薪酬体系，将员工薪酬和技能挂钩11当前，汾平高速只实行单一的职位薪酬体系，这一薪酬体系不能充分体现员工素质和能力差别，激励作用不明显。为进一步优化薪酬体系，重视员工的技能和能力，因考虑到员工分工不同，应该坚持理论部分所谈到的薪酬体系设计的几项原则，并以员工的职位或技能或能力为基础确定其薪水12。可以用技能薪酬体系来举例，公司某一员工其工资发放采取的是技能薪酬体系，那么这一工资标准应该从技能最低到最高分开不同的几个级别。当员工用自己的工作表现出自己已经可以胜任比之前工作更高级时，他的薪酬待遇也会逐步增加。此外，汾平高速在实行技能薪酬体系后，大家会考虑到职业生涯规划，尽自己最大的努力去巩固并且提升自己的技能。这种薪酬体系最大的优势在于能够给员工提升自己的信息，使得员工开始关注自己、发展自己、提高自己，从而改变汾平高速目前员工只做分内工作，停滞不前的公司现状13。可以看到完善的薪酬体系可以有效激励各个层次员工，影响员工的工作态度和工作行为，员工对薪酬体系越满意越会更好地理解和支持公司的发展战略，从而促进公司的发展。（三）充分运用非经济性报酬提升员工积极性人才对于所有企业的发展越来越重要，所以汾平高速在薪酬这一方面需要更进一步，充分发挥内在的薪酬激励对于员工的作用，员工现在越来越重视生活水平的提升,所以企业不仅要给予员工相应对的薪酬待遇，也要重视精神关怀，适当对员工进行肯定或者是奖励从而提升其积极性，也可以营造一种融洽的氛围。同时汾平高速也应该意识到组织培训对员工自身以及公司本身的重要性，所以应该经常给员工提供培训与提升的机会；同时重视内部晋升，给予员工公平公正的晋升机会，激发内部员工的积极性，并推动员工自身和公司的发展。公司也要重视与员工的沟通与交流，从中了解企业目前存在的问题，吸收员工的意见和优秀的解决方法，有助于公司及时发现并纠正问题。所以汾平高速应充分运用非经济性报酬，使得员工为了获得内部薪酬（也就是个人自身价值感），从主观意识上积极地投入工作中。内部薪酬可以通过精神层次将员工和公司联系得更加紧密，从而积极会投身于公司的经营建设中，推动公司发展。 结语本文通过探究汾平高速现行的薪酬体系，根据所学知识分析汾平高速目前实行的体系中的问题及缘由，依照该公司发展战略，通过对汾平高速实际情况的调查研究，深入开展和讨论了汾平高速在薪酬体系中存在的问题，并制定了相应的优化方案。同时公司在薪酬体系实施的过程中，并不只是简单的薪酬体系设计的落实，也综合了公司的发展战略分析，工作分析以及评价，绩效考核，计划薪酬等等。同时公司的薪酬体系也并不是确定了以后就不再变化了，还需要结合公司目前的内外环境变化，对实行的薪酬体系进行调整和完善，从而提高公司薪酬管理的水平，进而推动企业的发展。因此，我们应该对于公司的薪酬体系给予足够的重视，也要正确地处理公司薪酬体系中存在的各种各样的问题。 参考文献 1 暴丽艳，徐光华.人力资源管理实务M，北京：清华大学出版社，2005：252-2662 刘昕薪酬管理M北京：中国人民大学出版社，2014：4-1093 郭瑞A传媒公司薪酬体系优化方案设计D天津：河北工业大学，20144 张红兵薪酬福利管理制度M北京：人民邮电出版社，2013：101-108 5 伍锐柔性激励的三大误区J企业管理，2016，3：49-516 董福荣薪酬管理M北京：机械工业出版社，2009：47 廖曦企业人本管理“三要素”J企业管理，2016，3：30-31 8 孙宗虎薪酬体系设计实务手册M第3版北京：人民邮电出版社，2012：8-15 9 岳龙华薪酬设计与薪酬管理M北京：中国电力出版社，2014：23010 严伟薪酬管理M第3版大连：东北财经大学出版社，2015：56-59 11 闫轶卿薪酬设计实战M北京：机械工业出版社，2015：164-170 12 文欣如何做好薪酬设计？J人力资源开发与管理，2016，4：40-4213 赵曙明薪酬管理：理论、方法、工具、实务M 北京：人民邮电出版社，2014：140-144The Research of Shanxi Fen Ping Expressway Limited Eompanys Salary SystemAbstract: Compensation has always been the focus of attention of staff, talent is sti