“劳动合同”案例分析.doc

劳动合同是否是劳动关系确定凭证案情简介袁某在苗某处打工。袁某为了子女读书问题而向苗某提出需要与用人单位签订劳动合同。但苗某系个人并无工商营业登记。苗某为帮助袁某子女上学借用其哥哥单位市某配件厂的印章与申请人签订了劳动合同。后袁某申请劳动仲裁，要求与其签订劳动合同的市某配件厂支付解除劳动关系的经济补偿金及加班工资。案例分析本案最终以双方达成调解一致的方式结案。因市某配件厂的法定代表人与苗某系兄妹，该厂还是愿意就加班工资和一定的补偿代表苗某与袁某进行调解。但本案涉及到一个很重要的问题：劳动合同是否是劳动关系的确定凭证。在本案庭审中，袁某也承认市某配件厂并非是其真实的用工单位，实际上自己一直在苗某处打工，报酬也是由苗某发放。如果劳动合同是劳动关系确定凭证，即使本委查明某市某配件厂并非是袁某的用工单位，某市某配件厂也应当承担相应的劳动法律责任。劳动合同是认定劳动关系的首要凭证劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发200512号）第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。从这条规定中我们可以看出，劳动合同是认定劳动关系的首要凭证。如果双方并未签订劳动合同，可以从其他证据角度确认双方是否存在劳动关系：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、“工作证”、“服务证”、 “登记表”、 “报名表”、考勤记录、其他劳动者的证言等。一般而言，对于一段确定的存在的劳动关系，劳动合同与其他证据所证明的内容应该是一致的。但如果劳动合同和其他证据所证明的内容不一致的时候，我们是否还要坚守劳动合同关系的确定效力呢？浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知（浙仲【2009】2号）第11条，劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工发生争议的，指派单位应作为当事人，并可视案情需要将实际用工单位作为共同当事人或第三人并承担连带责任。此条款规定的情形，就是劳动合同与其他证据所证明的内容不一致的情况。此种情况下，劳动合同和工资清单或者缴纳社会保险费的记录可能是不一致的，劳动合同的效力依然是确定的。但此时的劳动合同效力确定是有条件的，只有在双方存在合同关系的前提下，如果有“派往”情况，即使合同签订一方的用人单位不是真实的用工单位，也应尊重劳动合同的效力，只不过可视案情需要将实际用工单位作为共同当事人或第三人并承担连带责任。劳动关系效力破除正因为在劳动关系处理中，无论是仲裁员抑或是法院都比较注重劳动合同的确定效力，不少企业试图通过签订劳动合同达到规避劳动合同法及实现其他利益的作用。或者利用劳动合同达到其他目的。本案中的当事人只是为了子女上学，但是将实际用工主体苗某规避于本案之外。但由于苗某本身只是个人，某市某配件厂作为一个用人单位抗风险能力无疑大于苗某本人，此做法的初衷倒也不是出于伤害劳动者利益。在本案中，反倒是签订合同的某市某配件厂有一点帮人做事反倒自己下水的味道。但实际生活中，存在不少用人单位为了规避劳动纠纷，刻意注册多个企业，劳动合同、工资清单、社会保险的用工主体不同，这为劳动者申请劳动仲裁增加了不少困惑。更有甚至，用一个并未正常经营的企业名头来与劳动者签订劳动合同，如果我们始终坚持劳动合同是确定效力的话，对劳动者利益无疑会产生巨大的影响。由此可见，如果过分坚持劳动合同确定效力的话，是不利于劳动者和用人单位的双方利益保护的。劳动合同是否是双方劳动关系存在的确定凭证呢？我看不尽然。实际上，劳动合同法在某种程度上是承认在某些情形下是存在劳动关系效力破除的。劳动合同法第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。也就是说，当劳动合同上记载的日子和双方实际用工日期不一致的话，以实际用工为准。实际上是承认双方无异议的事实效力大于劳动合同本身记载内容的效力。本案中：双方当事人都承认实际用工主体并非是某市某配件厂。如本案未调解，裁决的思路我认为应该是：因为该厂和袁某签订了一份不代表真实用工关系的劳动合同，我认为可以将该份劳动合同效力破除。因申请人的实际用工主体乃个人，本委应该驳回申请人的