中国民营企业人才激励机制研究.doc

对外经济贸易大学远程教育毕业论文毕业论文/设计题目： 中国民营企业人才激励机制研究 学号 Y11090388700006 姓 名 邱立斌 学院 远程教育学院 指导教师 （暂不填写） 专业 工商管理 论文成绩 完成时间： 二一一 年 十一 月 二十四 日University of International Business and EconomicsGraduation Thesis / DesignTitle Chinese private enterprises talent incentive mechanismDepartment / School Distance Education Specialty（choose one）International Trade / Finance / LawAuthor of Thesis/Design Student ID No. Thesis Advisor （暂不填写） Grade 200209 Date 论文审题表选题研究课题中国民营企业人才流失问题研究题 目中国民营企业人才激励机制研究选题说明论文要点本论文主要围绕当前民营企业员工激励方面存在的问题展开了详细的分析和讨论。结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。研究方法 文献研究 描述性研究法 调查问卷研究基础本文通过结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。定题题 目中国民营企业人才激励机制研究指导教师意见指导教师签名： 时间 年 月 日论文评定表（学生不必填写）指导教师评语指导教师评定成绩指导教师签字论文答辩小组意见论文答辩小组审定成绩组长签字论文指导委员会意见论文指导委员会审定成绩主任签字论文示例一、目录目 录论文摘要（中文） 1一、绪论 2二、民营企业员工流失状况及影响 2（一）员工流失现状 2（二）员工流失给企业带来的影响 3三、民营企业员工激励方面存在的主要问题 4（一）薪酬制度对员工的激励作用不够强 5（二）收入与公司发展的关系 5（三）缺乏有效的个体激励机制 6（四）对人力资本的投入和开发不够 6（五）福利设计缺乏弹性 7四、解决民营企业员工激励问题的对策 7（一）科学规划薪酬制度体系 7（二）建立科学的考核体系 7（三）促进福利政策设计的人本化 8（四）强调薪酬系统的内部透明性 8（五）调整和优化薪酬系统 9五、结论 9参考文献 9致谢 10摘 要民营企业伴随着二十多年来我国改革开放事业的进程，在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。但是，由于人才激励机制的不合理，导致员工流失问题特别突出，导致每年都有数以万计的民营企业破产。员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，影响了工作的连续性和工作质量，继而影响在职员工的稳定性。本论文主要围绕当前民营企业员工激励方面存在的问题展开了详细的分析和讨论。结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。关键词：民营企业；人才激励；机制正文一、绪论改革开放以来, 我国民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势, 获得了飞速的发展, 已经成为国民经济的重要组成部分。民营企业的产值不断增加, 并逐渐显露出它在优化资源配置、提高经济效益以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用。从总体上看, 民营企业有其市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势, 但在发展过程中也出现了很多问题。在现代市场经济中, 企业的竞争说到底是人才的竞争, 人才缺乏是制约我国民营企业发展的根本性因素之一。而人才缺乏很大程度上是由于对员工缺乏激励或激励不当造成的。因此, 找出员工激励方面存在的问题并加以解决, 成为我国民营企业发展的当务之急。在现代企业管理中，发现人力资源管理越来越重要，其中激励显得尤为突出。激励机制已和企业发展和人力资源开发战略紧密联系一起，并以少有的广度和深度渗透到企业经营的一个环节。有激励才会有动力，有动力就会有发展。激励是产生绩效的动因，始终被处于被激发的状态，企业不断向职员灌输一种观念，直接或间接地激励，使职员产生企业发展的累进式行为。在现实生活中，很多企业并没意识到激励是企业发展的基础。若没有良好的激励机制，人力资源管理就缺乏实质意义无力承载，一句空话。反之，有效的激励机制使人力资源管理的问题迎刃而解，直接与企业整个管理工作产生良性互动。因此，我们必须认识到，在市场经济体制下，企业应当是而且必须能够更清楚如何根据市场环境，企业战略以及行业特点，企业规模等因素来设计适合自己需要的激励机制。二、民营企业员工流失状况及影响（一）员工流失现状有统计资料显示，中国企业寿命短，平均只有67年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。民营企业发展的瓶颈，一般来说在于缺乏人才，而其缺乏人才的一个重要原因在于人才的大量流失。员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯，人员不正常流动所带来的后果不言而喻。中小民营企业的人才流失已经成为当今中国最严峻的问题，毕业生不愿选择民营企业，民营企业留不住人才。入世之后，关税壁垒没有了，其他障碍也没有了，资金又不占什么优势。据统计，私营企业普通员工有50%的年流动率，中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动，即使在电脑业流动率最低的微软公司，在2003年短短几个月中也陆续地失去了十几个精英，员工频繁跳槽令企业老板非常头痛。（二）员工流失给企业带来的影响有数据表明，正常的员工流动率应保持在5%至8%之间，过高的员工流动率会给企业带来严重的影响。作为企业的知识载体，过高的员工流失会造成企业人力资源的再配置浪费，企业对新员工的培训费用的加大，甚至导致产品质量的下降以及企业员工忠诚度的降低，继而影响企业的口碑。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅增加了企业人力重置成本，而且，带走了商业、技术秘密，客户，使企业蒙受直接经济损失，同时影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。不合理的员工流失对企业的影响，主要表现在两个方面，第一是有形成本包括分离成本、空缺成本、替换成本和培训成本，第二是无形成本包括工作效率的下降、商业秘密的泄漏、重要客户的流失、对士气的损害、损坏公司形象等。1.有形成本的影响（l）分离成本（S），包括：离职面谈成本一对离职员工进行面谈的耗费；与离职相关的管理成本一处理员工档案，劳动保障，工资单注销及停发福利等引起的管理成本；离职费用一付给员工的各类离职费用。（2）空缺成本（V），包括：由于职位空缺所引起的加班费用：增加的临时雇员的工资费用以及上级的更多的监督成本；节省的原岗位工资成本。（3）替换成本（R），包括：发布招聘信息的费用含广告、代理费用、管理人员时间成本含简历的筛选、资格复审、背景调查、面试工作、面试人员的差旅费、考试费、入职体检费等。（4）培训成本（Tr），包括：企业情况的熟悉（与公司高层的会见、学习）；技能培训（实地培训、网上培训、书面学习）。2.无形成本的影响（1）工作效率的下降不合理的员工流失及更替员工还会给民营企业带来无形的成本损失。由于企业员工流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个无形成本。这包括两个方面的成本，一是由于员工在流失之前，由于己经心不在焉而造成的效率损失，一是由于该职位在被新员工填补之前的空缺成本。更重要的是，企业往往会对员工进行一些重要的培训，因此，由于流失的员工具有的一些特殊的技能而导致流失后没人会在短时间内接替造成的损失往往会更大，而且损失会一直延续到新的企业员工完全胜任此岗位。在这种情况下，很容易导致企业对人力资本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。这明显不利于民营企业的长远发展。（2）对士气的损害员工流失往往还会导致企业士气的降低，让企业员工产生对企业的不信任感，对其他员工造成一种刺激及影响其他企业员工的情绪。不合理的员工流失往往会对企业其他员工造成一种暗示：可以跳槽进入其他企业，可能会有更好的发展，会对从未考虑过跳槽的员工产生一种莫大的吸引，为其他员工“指明”一条道路，如果流失的员工工资更高，收益更好，会对其他人造成更大的刺激，因此，对企业的士气有着极大的损害。而且看到比较优秀的员工流失时，其他在职员工会误以为公司的发展前景有问题，而影响工作的执情。（3）商业秘密的泄漏商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。作为企业的一项无形财产，它能够为企业带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。近年来员工流失侵犯商业秘密案件呈上升势头，商业秘密泄露给竞争的企业造成极大威胁。企业不可能针对自己的员工采取保密措施，尤其是对参与项目的人员。三、民营企业员工激励方面存在的主要问题面对员工流失带来的影响与损失，有必要研究影响员工流失的因素。影响员工流动的因素是多方面的，不是某一方面起决定作用，而是多方面因素整合起来共同决定，如：收入、声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系和工作环境等等因素。但是最主要的无疑是激励方面出现问题，本章主要研究民营企业员工激励方面存在的主要问题。为了深入了解民营企业员工对于自己公司的一些看法，本文设计了调查问卷来对一些实际问题进行调查，共发放问卷100份，回收问卷98份，其中有效问卷95份，综合分析如下：（一）薪酬制度对员工的激励作用不够强表3-1 薪酬制度对员工的激励作用通过薪酬制度对员工的激励作用不够强，14的员工认为效果一般，83的员工认为激励作用较弱或没有。通过量化计算，得出员工对薪酬制度激励性属于偏低的水平。激励因素的薄弱，加之保健因素（福利）不足，薪酬制度亟待改革。从上述相关题目我们了解到，这与薪酬水平的内外公平性、薪酬结构、分配制度等方面的不足密切相关。（二）收入与公司发展的关系表3-2收入与公司发展的关系从上表可以看出，公司内员工并没有形成一致的薪酬理念，50的员工认为收入应该与公司绩效挂钩，30的员工认为收入应该保持稳定，另外20的员工认为应根据员工个人的工作业绩确定收入。因为没有形成统一的认识，所以需要公司达成共识后，在组织内宣传、强化公司自身的薪酬理念；虽然大多数人认为收入应与公司绩效发生联系，但对其具体联系程度的意见不统一，这就与薪酬设计结构有关。（三）缺乏有效的个体激励机制影响个体努力程度的因素既有内部因素又有外部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，员工还希望个体发展。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在我国的民营企业中却存在以下问题：A.过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而按平常上班工资计加班报酬，或剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；B.在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（四）对人力资本的投入和开发不够企业需要的人才一般可以通过种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。（五）福利设计缺乏弹性我国大部分民营企业还停留在计划经济体制下的传统福利，如养老保险、高温补贴、加班费等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国民营企业的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。四、解决民营企业员工激励问题的对策人才的外流给企业带来了巨大的损失，因此应采取有效的激励机制来降低员工的流动率。我国的民营企业如果不提前在留住人才上采取措施，将来在国内市场上很难生存了。为了减少员工流失对企业带来的危害，可从以下几方面去做：（一）科学规划薪酬制度体系科学合理的薪酬制度体系可以说是一种最重要的、最易使用的激励方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。合理的薪酬制度不仅对员工的发展至关重要，对企业的发展更是不可忽视的。特别是一个合理的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，企业薪酬制度的设计和完善，更是人力资源管理提升的一个重要方面。当然，要达到报酬合理的境界，必须考虑三个公平，分别是外部公平、内部公平与个别公平。外部公平是指公司员工的薪资水准需在外部市场中具一定程度之竞争力；个别公平则是员工个人的个别表现应反映在报酬（或对价）上；而所谓的内部公平则指公司内部应有一套公正客观以衡量薪资差异的准则。（二）建立科学的考核体系为确保公司发展战略的顺利实施， 有合理科学的薪酬制度体系还是远远不够的，建立和完善公司绩效考核体系。正如温家宝总理所说：“公平正义比阳光还要有光辉”！(1)坚持科学，系统，客观，公开，公平，公正的原则;(2)建立面向公司战略，全过程监控的绩效考核体系;(3)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系，责任关系;(4)按照现代人力资源管理的要求，公司各部门管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;(5)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;(6)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。（三）促进福利政策设计的人本化公司要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，民营企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，民营企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在公司规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。（四）强调薪酬系统的内部透明性沟通很重要，在薪酬分配决策的制定与实施过程中，通过沟通让职员对单位的价值和分配理念有一个透彻的认识，自觉地从能力、价值、待遇三个方面重新进行自我定位，做到按贡献大小来评判自身的人生价值。要创造条件与职工进行双向沟通，使职员愿意说出自己的真实想法，保证决策结果的公平性，让职员对薪酬制度能知其然，也知其所以然。职员在对单位的价值理念有充分认识的基础上，可通过进一步调整自己的行为，达到与企业的行为相契合，从而最终实现自身的价值。总之，在分配上要形成一个好的氛围，建立一个好的机制，培养一批好的典型，转变分配观念，建立科学合理的薪酬制度，必能造就一支卓越的人才队伍，从而推动民营企业的各项工作又好又快地发展。（五）调整和优化薪酬系统设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。民营企业要注重分配方式要与本行业特点、企业文化相一致。许多公司的工资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在某些民营企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。 随着企业职位的增加，技术研发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。薪酬的方案设计步骤主要包括首先按照市场对比情况，分序列、分板块的进行薪酬设计工作，在实际进行薪酬调整时，适当控制与原有薪资体系的变化幅度，使方案具有可操作性。五、结论民营企业的发展关系着国计民生，关系着国家经济的发展，关系着社会和谐，因此，本文查