薪酬管理课程设计-薪酬方案设计.doc

目录1绪论21.1设计背景介绍21.2方案设计的目的与意义21.3方案设计的思路32 薪酬管理的相关理论32.1薪酬的概念及其构成与功能32.2.薪酬方案设计的原则43 GL电科所现有薪酬制度分析53.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析53.2.薪酬现状及相关指标计算73.3 存在的问题94薪酬改进方案设计104.1薪酬改进目标104.2 薪酬体系的分析114.3薪酬政策114.4改进后的薪酬结构125薪酬方案实施保障175.1组织保障175.2宣传沟通175.3程序保障18参 考 文 献191绪论1.1设计背景介绍GL电气科学研究所原为机械工业部直属研究所，1999年7月根据国务院关于中央直属科研院所转制的部署，电科所转制为科技型企业，并入中国机械装备（集团）公司。电科所在转制前作为全国唯一的电工材料专业研究的行业技术归口单位，承担了许多国家、部级科研项目以及地方经济建设科研项目的研究开发，共取得成果900余项。其中获国家、部、省级科技进步奖130余项，为我国机械、电器工业的发展做出了重要贡献。近年来在原有电工合金、绝缘材料、磨具、自动化、电器物理、特种机电六大专业的基础上进行专业重组与整合，创建了具有自主开发能力的“电工材料”、“成套装备及机电一体化”、“特种电机”三大高新技术产业，生产经营持续稳步增长，实现了专职以来的重大飞跃，发展成为具有一定规模效益的高科技产业集团。1.2方案设计的目的与意义GL电器科学研究所专业技术人员71人，占总人数的18%，他们是保证电科所生产经营正常运营，研究项目顺利完成的中坚力量。因此，在有限条件下建立一套能够调动专业技术人员积极性、主动性和创造性，能够激发他们技术创新能力的岗位薪酬结构，对吸引和保持充足的技术创新人力资源，对专业技术人员有效激励，以及对实现技术创新的良性循环和可持续发展都至关重要。薪酬既是组织为员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工的之间的一种利益关系。无论对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。一般来说薪酬方案的目的一般有以下几方面：第一是经济保障的目的，薪酬的最终表现为企业和员工之间达成的一种供求契约，企业通过员工的工作来创造价值，同时，企业对员工的贡献提供经济上的回报。这回报的高低对于员工及其家庭生存状态和生活方式所产生的影响是非常大的；第二是激励的目的，薪酬也是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作绩效，即产生激励作用；第三是发出社会信号的目的，薪酬作为 流动在社会中的一种市场信号，很好的说明了一个人在社会上所处的位置；第四除以上之外，薪酬的方案设计还有促进战略实现，改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业改革以及控制经营成本等的目的。1.3方案设计的思路（1）根据形成的职位说明书进行职位评价解决薪酬内部公平性问题（2）了解企业现有的薪酬水平与市场薪酬水平的差异（3）薪酬定位，根据市场情况选用相应的薪酬水平（4）薪酬结构设计，根据公司情况级职位类别设计合理的薪酬结构2 薪酬管理的相关理论2.1薪酬的概念及其构成与功能薪酬，是指员工从事某企业所需要的劳动，从而得到的货币形式和非货币形式的补偿。是企业支付员工的劳动报酬。薪酬不能理解为简单意义上的工资，因为相对于传统的工资，薪酬多出了非货币形式的报酬这一部分。薪酬对员工的功能企业员工的工资收入理所当然地也应该包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工一定的生活享乐也应包括在其工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生产的范围。单位通过各种具体工资(包括奖金)形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入(包括工资收入)就能发挥激励功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来预期大于成本的利益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能，薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向2.2.薪酬方案设计的原则（1）业绩原则：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关。（2）市场原则：以外部市场薪酬水平和普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的基础，增强薪酬水平在人才市场的竞争力。（3）价值原则：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人刚匹配情况确定固定薪酬，体现以岗定薪、鼓励能力提升。（4）分类原则：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬结构和水平，明确价值创造特点，鼓励职业发展。3 GL电科所现有薪酬制度分析3.1 GL电科专业技术岗薪酬现状分析（1） 学历结构电科所现有正式员工中，有研究生学历的7人，本科学历的有113人，大专学历的有109人，中专学历的有68人，中技学历的有71人。其中大学本科以上学历占24%，大专、中专占学历的36%，中技占14% 。电科所作为一个科研院所转制的高科技企业，为了保持竞争力和未来的发展，需要更多高层次、高素质的员工队伍。图3-1（2）专业技术岗各职等人数技术岗位进行等级划分后，职等1有12人，职等2有8人，职等3有20人，职等4有28人，职等5有3人，合计71人。各职等人数比例见下图。图3-2电科所技术岗职等划分职等12345人数12820283岗位分项目师（58694.33元）拉膜机助理 （41264元）拉膜机工程师 （36568元）测试 （28221.6元）主管药师 （19800元）绝缘材料开发和产业化 （50550元）主任工程师（40600元）工艺员 （32874.25元）项目主管 （27400元）主管护师 （19650元）研发 （31173.11元）检验 （26945.5元）设计助理（16690.67元）工艺管理 （31076.17元）设计 （26895元）技术员 （26195.5元）标准化管理 （26185元）试制（23445元）3.2.薪酬现状及相关指标计算参数职等MaxMin薪酬中值中间值极差薪酬区间变动比率薪酬区间叠幅11067222957568148.577147261%255047162433564591.19%38804239%254723538123184542828.520.15%2196769%3756945662721761391949.27%34866160%24782531632262142892335.51%541821%9871由以上数据可以得出下图：图3-3薪酬结构数据变动图图3-4薪酬现状趋势3.3 存在的问题第一，薪酬设置不合理。该技术岗位五个职等的薪酬变动比率分别是261%、239%、69%、160%、21%，而企业在进行薪酬结构决策时，不同的薪酬等级的薪酬变动比率通常可以在10%-150%之间浮动。本岗位设计的薪酬结构不合理。第二，职位等级设计不合理。在设计职位等级时应该遵循的原则之一是激励原则，因此，在设计职位等级的薪酬时，他的趋势应该是逐渐递增或递减的，而现在的薪酬等级不能表现出他的激励作用。如职等2和职等3的位置是相反的。无论是最小值还是中值，职等2均小于职等3。第三，相对于市场水平，没有明显的优势，不能为公司吸引到优秀的人才，这样也就不能使公司人员的年龄结构出现变化，这样年轻人的比例也不会有所升高，并且不能吸引到优秀的人才的结果是学历结构也不能有很好的变化。这样对公司的发展史很不利的。第四，公司薪酬变动无规律，薪酬结构混乱，不利于提升员工的满意度。薪酬结构失衡，主要问题是薪酬结构残缺和薪酬比例失调，并且其结构偏离薪酬设计原则，主要表现在缺乏战略性，缺乏激励性和缺乏公平感。4薪酬改进方案设计4.1薪酬改进目标（1）合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本。与所有的交换一样，发生在企业与员工之间就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投入的情况下从对方处获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升。因此，在企业劳动力成本变动的过程中，一定会出现这样一个点。在该点处能够满足这样一个条件：企业的边际劳动力成本等于他所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态。而改进后的薪酬方案就是要找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益间的平衡，保证企业所有者得收益最大化目标能够得以实现。（2）有效影响员工行为具体来说影响员工行为包括两方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。首先，员工的流动率受雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。为了促进员工表现出良好的绩效。4.2 薪酬体系的分析 此部门的岗位分别是设计助理、主管护师、主管药师、试制等岗位，结合这些岗位的特点，可以知道这些岗位主要是以职工的技术对岗位的贡献为支付薪酬的依据的，而且，只有技术人员将技能提高看成是第一竞争要素。所以可将该部门的薪酬体系定位为技能薪酬体系。采用技能薪酬体系的优点主要有：第一、技能薪酬体系向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，他极力员工不断获取新的技能和知识，促使员工在完成同一层次以及垂直层次的工作任务方面具有更大的灵活性和多功能性从而不仅有利于组织适应市场上快速的市场变革，而且有利于培养员工的持续就业能力，增强其劳动力市场价值。第二、技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。第三、技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位。而且，技能薪酬体系有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为市区优秀专家所遭受的损失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的损失。第四、技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性，这是因为员工的技能区域使得他们能够在自己的同伴生病、流动或者因其他原因而缺勤的情况下替代他们工作，而不是被动的等待。第五、技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。4.3薪酬政策 在设计专业技术人员的薪酬结构时应该结合薪酬设计原则、设计中的若干重要决策、专业技术员工在企业中的重要性以及外部竞争性决策的类型（薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策）各自的优缺点决定所使用的薪酬政策。由于他们是保证电科所生产经营正常运行，研究项目顺利完成的中坚力量，所以薪酬领袖政策能保证达到提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力，同时还可以利用较高的薪酬水平来抵消工作本身所具有的种种不利特征。4.4改进后的薪酬结构根据市场平均水平及同行业企业的薪酬水平，修改五个职等薪酬最大值和最小值，其数据计算如下。参数职等MaxMin薪酬中值中间值极差薪酬区间变动比率薪酬区间叠幅110000062500812503750060.00%275000450006000035.42%3000066.67%1250035000031076.240538.148.01%18923.860.89%5000438000250003150028.69%1300052.00%6923.85335002161527557.514.31%1188554.98%8500由上表可得出下图。图4-1图4-2改进后的薪酬结构变化趋势更为合理。较低等级的最高岗位的的薪酬水平高于较高职等的薪酬水平，而且，较低水平的薪酬叠幅较小，能够有效地激励员工为得到较高的工资和较高的岗位而不断的提高自身的技能，告知等之间的叠幅较大，可以间接的说明要得到更高的薪酬或更高的岗位需要是自身水平得到更大的提升，也可以避免一些不能胜任此项工作的人得到此岗位。使得员工在工作中的动力由薪酬驱动变为部分为提高自身技能驱动，有利于企业自身水平和竞争有事的提高。同时，改进后的薪酬结构更加合理，有明显递减规律，有利于提升员工满意度。整个公司的思想基础是薪酬方案改革的前提，思想不统一，薪酬制度再科学，也取得不了员工的支持和理解，新方案就不能得到通过，就没有执行的环境。因此，需要认真分析公司员工承担改革的思想基础。对于劳动力市场上的稀缺人才以及企业希望长期保留的关键职位上的人员采取薪酬领袖策略，有利于吸引年轻劳动力以及优秀的人员加入公司，改变企业的年龄结构和学历水平。新的薪酬结构有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，因为高于市场平均水平的这部分公司的支出会吸引并流住大批优秀人才，而这部分也是劳动力市场上求职的人员关注的重点。有利于合理控制公司的薪酬成本开支，因为公司并不是一味的薪酬领先，在相对于等级较低的岗位实行比较拖后的政策，并加大薪酬变动范围，充分实现多劳多得少劳少得的薪酬政策。通过对企业薪酬构成中的不同管理等级采用不同的市场定位战略，还有利于公司传递自己的价值观以及达到自己的经营目标。图4-3图4-4通过对比可看出，修改后的薪酬结构更为合理，具有明显递减规律。调整了最大值和最小值后，使薪酬结构更合理，并且具有较强激励性，使员工职等的薪酬拉开距离，有利于公司发展。薪酬体系的激励效果促使员工不仅仅将自己的能力开发局限在目前的本职工作中，他们将主动关注自身技能向相关领域发展，其结果将是一支更具灵活性和可适应性的员工团队。这样的团队将对企业经营带来巨大便利，企业可以用同等规模的人力资源执行更多和更广泛的任务。对于任何企业，这都是一个显著的竞争优势。5薪酬方案实施保障 5.1组织保障企业变革的目的只有一个，那就是提升自己在分配中的利益，不管这种变革来自于股东、管理层或者是员工中的任何一个群里。但是，要进行变革首先要做到一点，首先必须具有一定的势能和影响力。在变革的过程中如果你没有一定的势能或者影响力，在进行的过程中难免遇到一些人的阻难，他们的态度和积极性直接影响到该计划的执行和实施。其次，设计团队中的成员必须对要执行的理念坚定不移，因为他们是整个变革活动中的核心，如果在变革活动中他们对要执行的理念持怀疑的态度或者意见不统一，会使其他人员产生对方案的不信任吗，使得改革难以执行。再次，整个改革的设置活动中应该