中小企业人力资源管理困境和对策.doc

中小企业人力资源管理困境和对策 摘 要：长期以来，中小企业受经营规模、管理观念、管理体制、资金紧缺等因素的影响，一直未将人力资源作为重要的战略资源进行管理，从而使得中小企业的综合竞争实力难以提升，对中小企业的长远持续发展带来了不利影响。本文从中小企业人力资源管理的重要性入手，对人力资源管理面临的困境以及强化人力资源管理的对策进行探讨。 关键词：中小企业；人力资源管理；困境；对策 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 06-0000-02 一、中小企业人力资源管理的重要性 当前，中小企业在工商注册登记的数量已经超过一千万家，占全国企业总数的99%，成为了推动我国国民经济发展不可忽视的力量。对于中小企业而言，人力资源管理的重要性主要体现在以下三个方面：其一，人力资源管理是中小企业可持续发展的必然要求。随着市场竞争的日趋激烈，使得中小企业发展面临着严峻的形势。中小企业如果想提高自身的竞争优势，就必须从强化人力资源管理入手，打造一支高素质、专业化的人才队伍，为中小企业软硬件的更新与提升奠定基础，同时通过建立健全人力资源管理体制，充分发挥人才的潜能，为企业长远持续发展注入源源不断的动力。其二，人力资源管理是提高中小企业管理水平的重要途径。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，直接关系到企业整体管理水平的高低。人力资源是企业生产和发展的命脉，不仅能够为企业带来先进的管理理念、管理方式以及生产技术，而且还能够为企业实现最大化的管理效益，从而不断提高企业经营管理成效。此外，企业人才综合素质的提高，还可以确保企业各项规章管理制度切实执行，堵塞管理漏洞，促进企业管理体制的进一步完善。其三，人力资源管理是企业战略成功实施的有力保障。企业人力资源战略与经营战略、产品战略、成本战略、研发战略一样，同处于企业发展的重要战略位置。企业任何战略目标的实现，均需要以人力资源为依托，通过人资源战略的配合，确保企业其他战略的有序实施。为此，中小企业必须根据经营方针制定人力资源战略规划，用以保障企业战略管理目标的实现。 二、中小企业人力资源管理面临的困境 （一）人力资源管理的重视程度不足 中小企业管理者没有树立正确的人力资源管理观念，缺乏人力资源管理知识，不重视人力资源管理机制的建立健全。在实际工作中，一些管理者在人力资源管理方面还存在着重文凭、轻能力，重招聘、轻配置的思想，甚至大部分家族式中小企业一直沿袭着任人唯亲的做法，从而导致企业人才流失严重，阻碍了企业健康持续发展。 （二）人力资源战略规划缺失 通过对国内中小企业进行调查后发现，很多企业都没有制定明确的发展战略，这既不利于企业的长远发展，而且还导致了企业人力资源管理规划缺失。由于企业缺乏人才开发的前瞻性眼光，通常都是在某些岗位缺人时才进行招聘，并且相关的培训工作也是在员工素质无法满足企业发展需要时才开展。有些中小企业在急需某些方面的人才时，经常是以高薪的方式来吸引人才，当不需要时，便会通过降低成本的方式来规避经营风险。因为人力资源规划的缺失，使得企业在人力资源管理方面的随意性较大，从而严重制约了企业的持续发展。 （三）人才引入和培训机制不完善 在人才引入环节，大部分中小企业没有根据自身发展需求制定详尽的招聘计划，使得人才招聘过于形式化。尤其在招聘渠道上，中小企业往往只是在人才市场上寻找劳动力，采取简单的选拔方法聘用员工，缺乏对人才专业素质的全面考量，从而使得人才无法胜任岗位工作或大材小用的现象时有发生。在员工培训方面，受中小企业经营规模和资金紧缺的限制，企业无法投入充足的资金为员工组织入职培训和在职培训，使得员工整体素质难以得到提升。同时，一些管理者认为培训投资的回报率很小，并且还存在着员工学好技能就跳槽的隐患，所以根本没有制定和落实员工培训计划。 （四）缺乏科学的绩效评估机制 就我国的中小企业而言，因其自身的特殊性，使得产权关系较为模糊，由此导致了企业员工的责权利无法很好地统一，从而造成了绩效评估标准及整个绩效考核过程不合理。虽然有很多中小企业都制定了相关的考核方法，但考核的重点多以员工的工作态度为主，属于非常典型的定性考核，同时，考核过程中，一般都是按照领导的主管看法，并未充分考虑员工的具体业绩，致使员工能力方面的差异无法通过考核予以体现。还有部分中小企业在薪酬的分配上存在不合理的现象，由于企业并未按照多劳多得的原则进行薪酬分配，加之各种福利制度的缺失，使得员工没有安全感，导致了大量员工的工作积极性降低。此外，很多中小企业在激励机制方面都是以物质激励为主，严重忽视了精神激励的作用，从企业长远发展的角度上看，会导致员工精神支柱丧失，这对于企业发展战略的实施非常不利。 三、强化中小企业人力资源管理的对策 （一）提升人力资源管理的战略地位 想要使中小企业摆脱人力资源管理的困境，企业就必须不断提升人力资源管理的战略地位。首先，企业可根据现代人力资源管理的职能要求，对现有的人力资源管理部门进行优化整合，可将部分关联性较强的职能部门合并到一起，借此来建立起一个完整的管理部门，这样有助于克服职能部门各自为政的弊端。其次，企业应当对人力资源管理部门的队伍建设予以足够的重视，并逐步加大相关投入，从根本上提高管理人员的素质和能力，以此来提升人力资源管理的整体水平。 （二）制定人力资源规划 对于中小企业而言，科学合理的人力资源规划尤为重要，通过规划可以使员工的潜能获得最大限度的开发和利用，为此，企业必须对人力资源规划的制定予以足够的重视。在具体制定的过程中，应当做好以下几个方面的工作：其一，在规划制定前，应当开展全面的调研工作，借此来了解并掌握企业当前的经营环境，以及内部和外部人力资源的实际情况，并在此基础上，对企业人力资源的供需问题进行认真分析，尽可能准确地预测出企业经营发展过程中，所需的人力资源数量，这样便可以制定出合理、可行的人力资源管理与开发规划；其二，要加强人力资源规划落实实施过程的监督和评价，以此来保证企业人力资源开发目标的实现；其三，企业应当为员工的职业生涯进行合理设计，借此来促进他们发展，这样能够持续不断地带动企业发展。企业应本着以人为本的管理理念，尊重员工、爱护员工，帮助他们树立正确的职业发展目标，多为员工提供晋升的机会，并建立双赢的关系，组成利益共同体，互相促进共同发展。 （三）完善人才引入和培训机制 新时期下，人才是中小企业持续发展的根本。为此，企业除了应当不断完善人才引入机制以外，还应当建立健全人才培训机制。首先，在人才引入方面，企业应当积极拓展招聘渠道，如借助网络和报纸等媒体以及开展大型现场招聘会等方式吸引更多的人才加入企业。同时，在进行人才选拔的过程中，企业应当结合岗位的实际需要，制定有效的选拔方法，如笔试、心理测试等等。其次，在人才培训方面，企业应当制定合理、可行的培训计划，既要重视岗前培训，还要加强定期培训和学习，不断提高员工的综合素质和专业水平。企业领导则应当对员工培训工作予以大力支持，不断加大培训方面的投入力度，多为员工提供学习的机会，为了确保培训工作的有序进行，应当制定相应的保障措施。此外，企业还可以将培训考核结果与员工奖金挂钩，以此来调动他们的积极性。 （四）健全员工考核激励机制 首先，中小企业在对员工进行绩效考核时，应当本着公平、公正、公开的原则，除了要进一步明确考核目标之外，还应当增强考核的针对性。同时，应建立完善的绩效考核制度，并确保制度既有激励作用，又有约束职能，对于一些比较关键的考核指标应当量化。其次，企业要制定科学合理的薪酬体系，这就要求企业领导必须树立起正确的薪酬观，并从相应的角度引导员工正确看待薪酬的高低。企业应当对专门人才的绩效考核与评价予以重视，并为他们提供具有竞争力的薪酬，例如，可为高级管理和技术人员提供股权激励。此外，企业在为员工提供物质激励的同时，也应当对精神激励予以重视，这样可以进一步提高员工的工作热情及其对企业的满意度。总之，中小企业想要吸引并留出人才，就必须在激励上下足功夫，通过激励机制的建立，培养员工对组织的归属感，这有助于促进企业稳定、持续发展。 四、结束语 总而言之，人力资源是企业发展的重要战略性资源。尤其对于中小企业而言，在日趋激烈的市场竞争环境下，人力资源已经成中小企业生存和发展的命脉。为此，中小企业必须提高人力资源管理的重视程度，树立现代化的人力资源管理观念，通过建立健全人力资源管理机制，充分发挥人才的最大潜能，为企业各项战略发展目标的实现提供有力保障。 参考文献： 1陈琛.管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略J.商场现代化，2008（5）. 2韦荣方.中小企业人力资源管理中存在的问题