绩效考核情况报告

1 / 16 绩效考核情况报告 绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于 5 月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为 28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。 全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩 第一季度绩效考核汇总表 三、考核结果分析： 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效 , 本次考核基 本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议 问题： 1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。 3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 改2 / 16 善方法： 1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正； 2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分 10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予 1-3分的扣分处罚； 3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。 五、考核过程中出现的问题与建议 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的 工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较 好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 改善方法： 3 / 16 1、完善绩效考核办法，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、增加考核者人数，分类考核总分求平均分。避免主观评分造成差异过大。 3、自 评权重降低。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以 衡量，工作相关联的其他部门人员、主管领导对其工作质量进行评价。因此，应弱化自评分数权重。 六、考核激励 问题： 员工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议： 1、考核指标的评分标准建 议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过 1，鼓励员工获取更高的、4 / 16 超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。 2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：发表文章、为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。 七、绩效面谈 绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的 原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。 绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接协同部门经理参与员工的面谈。 在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、分析，做到绩效的持续提升。 八、小结 总体来说，本次绩效考核虽然在不够完美的地方，但考 核过程没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收5 / 16 表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。 人事行政部 神河镇中心学校 2016年绩效考评自查工作总结 2016 年度，我们紧紧围绕全县教育重点工作目标，认真贯彻落实旬阳县教育局教育系统绩效管理考评方案精神，坚持科学发展观，全面实施绩效管理。在全体教职工的共同努力下，出色地完成了各项工作目标。现将我校 2016年绩 效考评工作自查情况总结如下： 1、进一步加强学校设施建设，巩固和提高教育强县创建成果。创建省级教育强县目标实现后，我们动员全体教职工继续发扬艰苦创业，开拓创新，奋勇创先的三创精神，千方百计筹措资金，大力加强教育现代化建设，巩固和提高教育强县创建成果， 促进学校快速健康发展。全镇共投入资金万元，新建校舍平方米；排危改造校舍 27 间；修建钢管防护栏 90米，不锈钢防护栏 58米；修建大门 2个；添置餐6 / 16 桌 24 套；餐车 1 台；蒸饭机 1 台；干粮柜 20 套； 硬件设施建设的大量投入，使校园面貌发生了翻天覆地的变化，师生的工作学习环境彻底改变，办学品位更加提高。 2、加大教育法律法规的宣传力度，认真贯彻落实国家义务教育经费保障机制政策，切实解决留守学生，困难家庭学生的实际困难，留守儿童代理家长落实率 100%。有力促进了义务教育入学率、巩固率的巩固和提高。全镇学龄儿童入学率、巩固率均达 100%。学前一年教育率 100%，学前三年教育率中心校学区达到 %，其他完小学区达到 %。我们在建立和完善义务教育档案的同时，依照本镇实际，建立健全了国民人口教育台账，档案资料齐全，装订管理规范。成人教育常抓不懈，培训方法灵活，本年度农村劳动力转移培训4850人次，实用技术培训 165人次，培训成效显著，广大青壮年的科学知识，劳动技能得到大幅度提高。 3、积极主动的与市县单位和十天高速项目部联系，争取对方支援，帮助学校解决实际困难。一年来，安康市烟草局、十天高速项目部等单位共为学校捐 赠现金 3 万余元，捐赠电脑 15台。 4、以校本教研为载体，以联片教研为平台，积极开展多种形式的教研活动，教师的知识水平，教学能力不断提高。为顺应课程改革发展的需要，学校构建了扎实有效的学校课题组、教研组、年级组、教师个体相结合的四位一体的7 / 16 校本教 研机制。致力课改实验的行动研究，将教师的教学实践与教学研究、校本培训有机融为一体，有效促进了教师的持续发展，提升了教师的整体素质。一年来，全镇教师共撰写教研论文 66篇，其中有 64篇分别在省、市、县级优秀教研成果评选中获奖。我们先后三次举办了小学联 片教研活动。即神河片小学课堂教学观摩研讨活动、神河片小学语数英科艺课堂教学展示交流活动和南区片阳光师训活动，促进了教师之间的相互学习，共同提高。同时加强教师的学历提高培训工作，全镇教师学历达标 100%，学历提高率达 88%，本科毕业和本科在读达 20%。 面对新时期教育教学工作存在的现实问题，学校和班级普遍建立起了留守学生、贫困学生、学困学生档案，注重发现和解决这些学生在学习、生活中的实际困难和突出问题。采取多种途径加强家校联系，联手做好学习困难学生的转化工作，真正做到了“教师导之有方”，“家长管之 有效”、“学生学之得法”。为提高学生健康水平，我们认真贯彻体育条例，积极开展阳光体育活动。除组织学生开展达标锻炼外，坚持上好两课两操两活动，保证学生的每天一小时的体育锻炼时间。今年我们不仅开展了校园健美操、体操比赛，还刻挖掘体育传统项目，开展了跳绳、踢毽子、拔河比赛，校园阳光体育活动丰富多彩，学生的身体素质得到全面提8 / 16 高，学生体质健康数据上传率达到 100%。 4、校园文化建设特色鲜明，亮点突出。为给学生营造一个健康和谐，积极向上的校园文化的氛围，我们不断在“新”字上做文章。合理利用校园空间书写校训 校纪、警示标语，悬挂师生艺术作品；板报、宣传栏结合时事或教育主题不定期更换内容，使师生无时无刻都接受到健康向上的文化熏陶。我们在教室的布置中，做到了布局儿童化，空间区域化，内容个性化。使教室成了师生共做、共学、共享、共赏的平台。为绿化、美化校园环境，中心校组织全体教师义务植树 5000 株。平安完全小学利用校园空间绘制了墨田，组织和引导学生学练毛笔字，弘扬祖国传统书法文化，学生的书写水平也不断提高，成为校园文化建设的一大亮点。各学校充分挖掘教育资源，开辟了古树文化、古井文化、奇石花草文化，校园里“物物能说话，处处都育人”，对陶冶师生情操，营造和谐校园产生了积极影响，起到了“润物细无声”的教育作用。 5、全力做好安全管理工作，确保师生生命和学校财产安全。坚持经常性地对师生进行安全教育，切实做到了安全工作时时讲，处处讲，逢会必讲，警钟长 鸣，常抓不懈，师生的安全意识和自我 保护能力进一步增强。建立健全了科学严谨的安全管理制度，健全了安全工作应急预案，层层落实了安全管理责任，添置了钢叉、警9 / 16 棍、防割手套、石灰、木棍等校园防爆器械，健全了安全管理网络。加大了师生食堂，学生宿舍等重点部位的安全管理力度，管理制度科学实用，防范措施扎实到位，安全管理步入了规范化轨道。加大了危房校舍的排除力度，安全隐患逐步缩小。坚持定期对校舍和校园周边环境进行检查，发现问题及时整改。由于管理制度健全，防范措施有力，全年无不安全事故发生，校园周边环境良好，教育教学秩序稳定。 6、教育宣传成绩突出 。截至目前，全镇在报刊和网站等新闻媒体刊登教育新闻稿件 17篇。其中陕西工人报发表一篇，安康日报、安康教育网、安康电视台等市级媒体发表稿件 7 篇，县级网站发表稿件 10篇。一年来，我校各种信息上报及时准确，无拖欠、遗漏现象。 7、财务后勤管理基本规范。财务后勤管理规章制度健全，建立和完善了预算方案，坚持厉行节约，量入而出。严格教育 0收费标准，积极开校务公开，义务教育经费保障机制政策落实到位，服务保障有力。积极开展勤工俭学活动，本年度完成勤工俭学任务万元。 8、留守儿童管护工 作做到了底子清、档案齐，制度机制健全，管理措施得力有效，留守儿童代理家长落实率达到 100%。 9、加强党风廉政建设。在学校干部和党员教师中开展深入学习实践科学发展观和“廉洁从政、依法执教”为主10 / 16 题的教育活动，用身边的典型案例，教育党员干部增强廉政意识和拒腐防变的自觉性。学校领导班子全体干部以身作则，廉洁奉公，依法治教，奋发有为，凡涉及师生切身利益的事情，都经过了民主讨论决策，并依法进行公示公开，增强了学校管理的透明度。全体教职工严格遵守教师法和教师职业道德规范，爱岗敬业，无私奉献，无乱收费 和超计划生育等违法违规案件发生，教师形象良好，教育大局稳定。 10、远程教育资源管理与使用基本正常。三至六年级信息技术开课率 100%，设备完好率 100%。“一表三册”建立齐全、规范，基本做到了“一机三用”，实现了“五进三不漏”的管理目标。 11、认真学习宣传贯彻绩效考核有关政策，做到了人人皆知，人人参与。学 校成立了以孙有国校长为组长的绩效考评领导小组，按照岗位分工将年度目标分解到岗位，落实到人头，通过学校记载，办公室记载等有效方式，进行临时性工作考核，月度考核，季度考核和 年度考核。全镇所有学校绩效考评工作严肃认真，考核资料完整，档案建立齐全、规范。通过岗位绩效考评工作的实施，增强了广大教师的紧迫感和危机感，充分调动了教师爱岗敬业，敢于创新、创先的积极性，促进了学校各项工作的优质、高效运转。 11 / 16 总之，根据教育局的重点工作目标和绩效考核工作要求，经过自查，全年我们的各项工作已经出色完成，对全镇分解的工作任务无拖欠现象，自查得分 100分。 6月集团公司绩效考核结果分析报告 一、六月份集团公司考核实施率情况，按部门算绩效考核实施率到 %，台州事业部下 属工艺部新增进来，纳入考核管理。到目前为止，还有总裁办下属综合办、技术中心下属标准化科、产品管理部未纳入考核管理。由于 6 月份配合信息部处理相关财务问题，各部很多数据、信息、资料丢失导致一些指标无法考核，营销中心原计划 6月试运行考核未能如期实施。 原计划召开的绩效会议和绩效基础知识培训也搁臵下来。虽然 6月份存在各种问题，但各部对员工的业绩还是作出了的评估并通过汇总有了结果。 二、 6 月份集团公司主要经营指标运营状况如下所述。 1、综合分析各部主要考核指标，在财务指标上，由于财务 不能完全提供相关项目的使用费用，如研发费用、技术工艺改造费用以及不能提供的其他部门管理运营费用，导致成本控制这块不能很好反映公司的管理水平，同时制造部目前只考核了间接成本费用，而直接成本 -材料损耗率没有纳入考核。 12 / 16 2、从内部运营管理上来看 生产任务都能及时完成，人均生产效率 A 部要高于 B 部，有点稍微不正常，因为从人力资源部的数据来看， A 部新员工多，因为 A 部条件相对不太好，而 B 部人员流动小，老员工多，工艺流程更加熟悉、技能更加熟练，效率也应该更加高才对。有可能是 B部培训较少，当然两 个部门的人均生产效率相差也只有台 /小时，并不是很大。由于受生产计划、生产的车型等其它因素影响，上述分析也可能存在偏颇。 从原材料到内部开箱以及到成品抽检这几个指标来看，原材料质量达标较好，但内部开箱合格率和成品抽检严重不达标，通过后两个指标达成情况也说明我们的原材料也还是存在问题的，对供应商的管理模式有待改进和调整。由于指标设计问题，没有充分把公司目前存在的质量问题反映出来， 3、虽然销售业务部没有考核，但通过成车周转率、物料周转率这 2个指标来分析，从表象看，公司资金流动还是较为正 常的，不过也说明，我们的目标值还有提升的空间， 三、 从 6 月份各部考核的分数来看 1、采购、财务中心这个两个中心的考核结果差异性依然不大。原因有 2 点： 、采购中心目标值设臵过低； 13 / 16 、财务中心考核的指标基本属于日常事务，没什么挑战性，很轻松就可以完成；并且财务中心的考核指标不够细化，不便于考核人监控与辅导。 2、建议“供应商管理专员”的供应商开发数目标可以从现在的 1-2个提高到 3-5个。 3、财务中心的会计、财务部长岗位的考核指标有进一步 分解，但信息部的考核指标没有交叉项评分项，无法对评价过程进行完整监控，实际完成情况自己部门说了算。 建议：进一步调整考核指标和评价方法。技术中心下属的研发部和技术部也存在类似问题。 四、从考核指标来来看 1、品质部所有岗位的能力态度考核指标权重占比过大，品质部部长的考核指标有所所偏离，指标有待调整。 2、建议品质部所有岗位的能力态度指标的权重调整到 20%以下。 3、建议品质部部长的“成品抽检合格率”调整为产品最终检验合格率 = 当月下线合格台数 /当 月检验台数，每下降 1%，扣 5 分。 4、建议品质部经理增加以下指标： 客户投诉次数控制率 产品认证通过率 质量事故分析报告每月提交及时率。 14 / 16 5、售后服务部的考核指标过多，导致各岗位工作没有重心，不清楚哪些指标重要，更不清楚重要的指标是为哪些些横向部门和纵向岗位服务的。 建议品质部建立以 KPI 为导向的考核模式，每个岗位考核指标不超过 5个。根据指标对应工作的重要性，设臵差异性的权重。 6、台州事业部下属仓储部的“呆滞物料及成 车上报”这一指标目前只考核仓储部把呆滞物料上报，然后处理就可以，如果这样：不能把在物料计划环节的漏失和仓储管理上的疏忽这两个