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选人一定要有方法 1 第一部分 职位分析 1 职位分析的概念 职位分析又称工作分析 是指全面了解 收集 研究与岗位工作有关的详细信息的过程 具体来说 是对组织中某个特定岗位的工作内容 工作关系 职责权限和任职资格的描述和研究过程 即制定职位描述和职位规范 统称职位说明书 的系统过程 2 职位分析的内容岗位工作范围 岗位关系 主要岗位目的 工作内容与责任 岗位工作权限 岗位任职资格3 职位分析两大模块的要求职位描述1 主要功能 描述一个岗位工作的内容 权责及客户关系要素等各方面的要求 2 填写人 部门负责人 或直接领导 3 4 填写原则 满足岗位的客观要求 不要局限于现状 5 填写标准 使一个从未在本岗位工作过的新员工 能据此清楚岗位工作的要求 并能较顺利 独立地开展工作 2 职位规范 任职资格 1 主要功能 对一个岗位任职员工的学历 知识 技能 经验 上岗培训等各方面作出规定 2 填写人 部门负责人 直接领导 3 填写原则 满足岗位的客观要求 不要局限于现状 4 4 填写标准 能作为招聘 培训一个刚刚在本岗位上岗的新员工的工作依据 职位规范的确定 根据完成任务的重要性以及完成每一个责任所需要的时间进行排队 以便识别出哪些是该岗位的主要职责 一般来说 一个岗位的主要职责要占到其工作时间的80 以上 3 4 职位分析的方法及其优缺点1 观察法 优点 能较多 较深刻地了解工作要求 缺点 不适用于高层领导 研究工作 耗时长或技术复杂的工作 不确定性工作 2 面谈法优点 效率较高 缺点 面谈对象可能持怀疑 保留态度 对提问要求高 易失真 3 问卷调查法优点 费用低 速度快 调查面广 可在业余进行 易于量化 可对调查结果进行多方式 多用途分析 缺点 对问卷设计要求高 可能产生理解上不一致 岗位职责讨论表 填写者资料 姓名 职务 职位基本资料 年龄要求 性别要求 学历及专业要求 工作经验要求 其他要求 岗位职责 描述该岗位的工作内容 所需特质 描述担任该岗位的人所需具备的特质 4 4 实践法 优点 短期内可掌握的工作 缺点 不适用于需进行大量训练或危险的工作 5 典型事例法优点 可揭示工作的动态性 生动形象 缺点 费时 难以形成对一般性工作行为的总的概念 5 职位说明书 的内容基本名称 职位名称 性别 直接上级 岗位目标 职位描述 工作标准 工作任务 工作权限 职业发展其中工作标准的制定又包括5个方面 完成工作的数量 完成工作的质量 完成工作的时间和效率 成本费用与控制 外部的反馈 投诉 意见等 职业发展 根据部门分5个序列 管理序列 专业技术序列 市场营销序列 行政事务序列 生产操作序列 每个序列又划分出若干等级 标明每个职位的任职条件 5 第二部分 选人的方法 6 招聘规划与前期准备 招聘 招募 甄选直线经理人承担招聘的第一责任 招聘之前 首先要从内部发现人力资源 尽量不用 空降兵 招聘管理的四个部分一 招聘规划管理二 招聘广告管理三 招聘现场管理四 甄选质量管理 7 招聘规划管理 1 招聘规划的制定依据1 适应企业规模扩张与发展要求 2 岗位补缺 规律性与临时性3 人才储备 2 招聘规划的主要内容1 招聘岗位 人数2 招聘渠道与方式3 招聘实施及人员到岗时间4 招聘预算 8 招聘广告的管理 1 招募到尽可能多的目标候选人 2 确立本企业招聘的基本策略 宽口还是窄口对于应聘者较少的岗位 如比较紧缺的技术人员 采用宽口政策 对于应聘者较多的岗位 采用窄口政策 3 要求招聘广告明确 具体 不必要的人员尽量排除在外 4 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径 其根本要在于对潜在候选人有足够的吸引力 9 招聘现场的管理 1 现场控制井然有序 2 招聘人员训练有素 3 现场操作要统一规范 4 面试场地选择与座位安排1 选择的基本原则A独立的 安静的 光线充足的房间 B无人员走动及电话等干扰因素 C让面试人与应聘者均感到舒适 D适当宽松的环境 不让人感动压抑 E面试人的台面方便书写 2 3种面试座位方式A面对面B圆桌C茶几两侧 10 甄选质量管理 1 对求职简历的规范管理1 按照应聘职位分类 2 对分类基础上按顺序编号 3 对基本任职条件进行识别 计分 4 运用计算机进行管理 规范的求职表 2 如何快速 准确筛选大量简历1 尽可能采用相同格式的入职简历表 2 可能的话 要求求职者提供电子版简历 3 设计专门的简历筛选表 采用计分法 同时确定否决项 由专人逐一核对填写 4 简历筛选的主要内容是基本的任职资格 包括学历 专业 工作经验 专业资格等 对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽 11 3 简历的关键简历是面试前必不可少的重要工作 是面试提问的基础 主要应关注以下几个问题 1 职业发展情况在各阶段工作时间 太长或太短 行业与专业工作时间的连贯性职务 承担责任的变化情况2 业绩点有哪些信息表明应聘者具备相应能力 是提供系统的描述还是量化 具体的信息 无工作经历者 主要关注其能力体现的事情 3 疑点简历中不清楚或有意模糊的信息 12 面试问答的逻辑思维 1 引入式问题1 定义 询问一些应聘者熟悉 简单的问题 让面试人和应聘人切入面试话题 取基本信息 一些对专业或岗位看法的问题不属此类问题 2 目的 建立良好的面试气氛 令应聘者放松 面试人猎取应聘者的初步信息以供后面挖掘 例如 1 与个人信息有关的问题 简单介绍一下自己 2 与公司有关的问题 如 对我们公司了解多少 3 与行业专业有关的问题 如 对专业研究关注的程度 4 对招聘广告有关的问题 如 求职得知的渠道 13 2 行为式问题 由用人部门经理提问 至少提问2个以上 1 定义 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘 了解其行为特征 能力水平及素质情况 2 目的 通过过去的行为表现 判断其是否具备相应的工作经验与工作能力 以及相关的分析问题 处理问题的综合能力 据此判定与目标岗位要求的相符度 例如 本人过去经历的关键事件 最成功或最失败的事 行为式的问题 一定是开放式的问题 不能单纯用对或错回答 你能适应较大压力下工作吗 你的团队沟通能力好不好 3 行为式问题的步骤提出一个开放式问题 询问应聘者过去经历中的一种情形的处理情况 按照STAR的结构 逐步深入地挖掘细节 获取信息 STAR结构 S Situation 情景 当时的情况T Target 目标 当时的工作要干什么A Action 行动 为达到目标采取什么行动R Result 结果 完成的目标 最后的结果如何 14 3 智力 应变 式问题1 定义 通过提出一些有难度 甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析 问题可能与工作职责直接相关 也可能与岗位职责无关 2 目的 判断应聘者逻辑思维能力 分析问题的能力 以及能否透过现象看到事物的本质 应聘者回答的准确性不是关注要点 3 注意 此类问题不是游戏类的 脑筋急转弯 在问题的背后一定要有面试人隐含的考察要素 15 4 动机式问题1 定义 了解应聘者为何要变换工作 以及在工作中看重什么的问题以及应聘者的价值观 职业发展规划方面的想法 2 目的 了解其求职的真实动因 以及相应价值观 职业发展目标与企业价值观 企业文化及企业人才建设目标的匹配度 例如 你最欣赏的价值观是什么 举例说明 你最喜欢在什么氛围的公司工作 16 5 虚拟情境式问题1 定义 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题 请应聘者提出解决方案 2 目的 判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力 看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧 以及其处理方式是否符合本企业的现实 例如 当竞争对手突然降价可以非正常手段抢夺公司的客户时 你怎么办 17 6 压迫式问题1 定义 询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 2 目的 测评应聘者的心理素质 或者面临强势的应聘者需要达到控场目标 3 注意 压迫式问题要慎用 不要引起争吵 18 案例 宝洁公司的面试提问 1 请你举一下具体的例子 说明你是如何设定一个目标然后达到它 2 请举例说明 你在一项团队活动中如何采取主动性 并且起到领导者的作用 最终获得你所希望的结果 3 请你描述一种情形 在这种情形中你必须去寻找相关的信息 发现关键的问题并且自己依据一些步骤来获得期待的结果 4 请你举一个例子 说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承认的 5