招聘标准—人才筛选.ppt

招聘标准 人才筛选 HR的人才管理技术 2 2 人力资源经营 有章法 注重基础工作 标准为先 检查为据 正向为要 按顺序确定 注重人性管理 不是亲和 而是注重人类的特性 不一定都好 3 人力资源 经营系统 绩效管理考核重点 指导找准KPI考核方式 针对各类岗位绩效管理 应用考核结果 薪资与激励薪资结构 平衡各岗关系薪资政策 平衡劳资关系岗级策略 员工发展激励 第一节 招聘前的准备 建立招聘标准 我们到底要什么人才 5 选人的要素 招聘前的准备 人才的技能 技术技术 专业技术水平与资质 容易衡量 发挥度 团队合作度 领导信任度 个人学习力人才的稳定性 价值取向发展取向 加盟公司的目的 与公司人才政策性格适应性 性格与岗位的契合度 人才的技能 技术 技术 人才稳定性 性格 的取向 6 考核项目 1 部门适应性 部门工作性质 严谨型 重复型 稳定型 创新型本企升迁方式 年功式 经验式 能力式 业绩式部门人际关系 学徒型 合作型 独立型 竞争型工作管理方式 服从型 继承型 完成型 承担型 7 考核项目 2 企业文化适应性 根据你的企业情况 变通设计 8 考核项目 3 事业与合作可靠性 人品 忠诚度 是否重视承诺与社会身份 离职原因 评估雇主自私度 判断事务的标准 是社会性的还是自我性的 意愿 事业稳定性 理想的事业 过渡的事业 还是生存的事业职业稳定性 喜欢的职业 体面的职业 还是积累的职业层级稳定性 无求而安者 待价而沽者 还是不断冲击者价值观 成功价值观 社会价值的 个人价值的 个人满足的换位理解度 对方较短的 双方角度的 个人角度的 没有对错 只有适合 9 人才要求项目综合分析 10 小结 招聘适合性判断项目 根据部门性质技术部门看能力 同时要看学习力业务部门看合作 同时要看价值观事务部门看责任 同时要看性格根据管理特点命令型领导 柔性性格 开放处世观教练型领导 高学习力 开放处世观支持型领导 高规范性 高责任感授权型领导 高责任感 个人追求 第二节 简历筛选技术 把好招聘第一关 为面试做准备 12 面试的目的 初级面试 招聘专员情况核实 简历中比较含糊部分 影响人员情况判断的 真实比照 对比简历描述 判断 诚实性 基本能力 关键项目 部门适合性 企业文化适合性 需求适合性 应用面试 部门领导能力水平 担当工作的等级 是否可用 如何安排 工作方式 处理工作 团队合作 工作协调的方式 发展意愿 职业发展的追求 未来个人的职业生涯 13 简历分析工具 14 简历分析 工作内容分析 工作内容的对口性简历的工作内容是否与企业要求的工作内容吻合 工作时间长短与专业的深度的符合情况如发现简历中工作时间短 而实践的内容比较精深 需要在面试时重点考察 跳槽的频率 查看简历中跳槽的频率 如果经常跳槽 则其工作的稳定性比较差 一般而言在一个公司3年以上为稳定 如果出现1年左右的次数有几次 那么基本可以判断这个人不稳定 15 简历分析 工作内容分析 工作时间的间距长短 如果简历工作时间中出现较长时间的空档期 应该在面试时重点关注 职位与工作内容是否匹配 如果你要招一个人力资源经理 而这个人力资源经理工作内容是做人事档案 买社保之类的纯事务性的工作 你要当心 这个公司的人力资源经理是否符合你岗位所要求的人力资源经理条件了 工作的所属行业的跨度 一般而言 有明确的职业定位的人都会限定在某个行业内如果简历上行业跨度大 不具有相关性 则可以看出此人职业定位模糊 16 简历分析 待遇要求 待遇 条件要价较高者 以往成功过 期待值高 危险人才 短期试用 不存幻想生猛幻想者 苦学出世 青苹果型 眼高手低 自恋固执者 把自己作用想得过高 坚决不能用 要价持平者 理智型 客观认识 或碰壁理智 可试用计算型 思维细密 算度准确 按待遇付出者 要价偏低或看着给 境遇尴尬 急于得到位置 以后难以预测事业过客 填补暂时收入 17 简历分析 潜在的问题 间断原因调查学历间断 要问清原因 想一想 他的理由合理吗 工作间断 要问清原因 大多工作间断不是自己主动的 他怎么说 短期原因调查为什么参加短期教育 是兴趣太多 还是趋利性格 为什么工作时间不过3年 尤其是中高层职位 跳转的类型如果不一样 说明他的选择还未确定 18 简历分析 应聘者综合情况 1 定位 应聘岗位比较多的 投简历既应聘人事助理 又应聘客服文员 说明该应聘者定位不明确 求职动向模糊 2 进步 求职者从大公司到小公司 岗位 薪资也没什么变化 可以判断能力不强 求职者 岗位不断晋升 公司的规模一家比一家大 可以判断此员工上进心较强 3 兴趣 在短时间内 1天以内 连续投2份或以上的简历 基本可以知道应聘者比较粗心 如果间隔较长 一周以上 又投简历的 可以看出应聘者对该公司岗位特别感兴趣 4 思维 简历中错别字较多 可以判断出 人比较粗心 如果简历特别有层次感 逻辑性强 重点突出 说明应聘者思维清晰 19 简历分析 逆向思维法 能力全面的人 必要出头全面与专攻人员的心态不同 孔雀型 猫头鹰型性格全面的人具备评价他人的能力 喜欢凡事作内行 是乱的根源激情与自信的人 不宜稳定激情的人 是追求值较高的人 不适宜长期稳定工作自信的人属于支配意愿较强的人 当头不当头都不好办学习工作的人 长期性稳定性难测除了学校 后备人员之外 应该招聘可利用之人学习意愿过强的人 学会了之后有可能再学新的 你永远用不上超出项目者 自附格式者 适应性较差他还没有确定企业 你只是一个备选他还没有确定事业 要多那几份比较 第三节 面试的技术 承前启后 核实简历 为复试筛选 21 面试应该与不应该 应该 留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结 测试自己的明白程度 不应该 随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时 变得不留心若求职者表达方式恶劣时 拒绝接受说话内容受外在因纱素影响 分散注意力 22 面试项目 2 专项问题 23 面试项目 2 专项问题 24 面试项目 3 肢体语言观察 25 面试项目 4 笔答测试 书写速度全篇文字连笔较多 速度较快 思维敏捷 效率较高 如笔速较慢 慢热型 但性情和蔼 富于耐心 办事讲究准确性 字体结构结构严谨 有较强逻辑思维能力 思虑周全 办事认真谨慎 结构松散 发散思维能力较强 思维有广度 热情大方 能宽容他人笔压轻重笔压重 精力充沛 个性刚强 做事果断 有毅力 有开拓能力 笔压轻 缺乏自信 有依赖性 遇到困难容易退缩 笔压轻重不一 想象思维能力较强 但情绪不稳定 做事犹豫不决 26 面试项目 5 事件考核 主动性是否主动问及公司要求 未来发展等问题 待遇不算 保持沉默 计算他主动发言的间隔时间 超出2分钟的为非主动任人员专注性在和他交流时 身后讨论无关的事件 他是否分神主考官交流中 突然中断作其他事 1 5分钟后 他是否准确接续团队协作在企业内 清洁人员物品落地 看他是否帮助捡起 把接待物品放在靠近应聘者地方