医院中层管理人员的绩效考核评价指标选择与权重分析

某公立医院中层干部绩效考核评价 张礼 胡亚琼 钮骏 徐艳 丁俭 上海市儿童医院党委办公室 上海市儿童医院党群部 上海市儿童医院 摘要 摘要 目的目的 分析探讨公立医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策 方法通过对某三级专科 医院 2014 年中层干部绩效考核结果及指标的分析研究 探讨公立医院临床科室和职能部门 科室中层干部绩效考核存在的问题 对绩效考核中考核指标的选择及设计提出科学 有效 的建议 结果结果 临床科主任考核分值差异明显 职能部门科主任则不明显 两者均呈正态分 布 科研能力和费用控制在临床绩效考核中相关性最强 P 0 05 而在职能部门绩效考 核中 宣传工作 服务满意度相关性较高 结论结论 绩效考核指标权重的大小受到医院政策导 向的影响 量化指标对考核结果意义明显 部分分值缺乏弹性指标 建议删减或替换 应 建立共性 个性的绩效考核指标体系 同时完善绩效反馈机制 关键词 关键词 中层干部 绩效考核 有效性评价 医院中层干部是医院管理的中坚力量 是医院战略决策的执行主体 其综合素质的高 低直接影响医院的可持续发展和市场竞争力的高低 其工作状况会直接影响到医院信誉 医疗质量 成本控制 员工士气等 中层干部考核 就是通过收集 分析 评价和传递有 关某一个中层干部在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面的信息 按照事先的 规定标准 采用科学的方法 检查 对照和评定职工对职务履行程度 以及确定工作成绩 的有效管理方法 目前使用的绩效考核工具主要有综合目标管理 MBO 关键业绩指标 KPI 平衡计 分卡 BSC 和 360 度绩效考核法等 以上海市某三级专科医院为例 通过对 2014 年职能部门科主任和临床医技部门科主任 绩效考核结果的分析 探讨医院中层干部绩效考核存在的问题及相应对策 建立一套适用 于公立医院中层干部绩效的考核体系 1 研究对象及方法研究对象及方法 2014 年 该院以医院发展战略为导向建立绩效考核指标体系 并对 29 名临床科室中 层正职和 14 名职能科室中层正职进行年度绩效考核 运用 Pearson 相关系数法 变异系数 等统计学方法对绩效指标的运用及绩效考核结果进行有效性分析 该院中层干部绩效考核量表分为一级指标和二级指标 临床医技科室中层干部的绩效 考核一级指标包括精神文明 科室管理 医疗工作 科研教育 费用控制和附加项目 表 1 行政职能科室中层干部的绩效考核内容包括重点工作推进 培训会议 服务对象满意 度 宣传工作 党风廉政及一岗双责 节能减排及安全稳控 持续优化改进和团结协作 表 2 表表 1 临床医技科室中层干部正职绩效考核指标设置临床医技科室中层干部正职绩效考核指标设置 科室一级指标二级指标 精神文明 20 精神文明综合考核 有效投诉等 临床 医技科 室 科室管理 10 遵章守纪 目标明确 整章建制 政令畅 通 医疗安全平安医院 节能降耗 应急 管理等 医疗工作 40 专科服务量 门诊手术人次 出院患者数 住院手术人次 特大 大手术占比 平均 住院日 住院患者药占比 医疗质量等 科研教育 20 课题 科研经费 核心论文 SCI 论文等 费用控制 10 门诊均次费用 出院均次费用等 表表 2 行政职能科室中层干部正职绩效考核指标设置行政职能科室中层干部正职绩效考核指标设置 科室一级指标二级指标 重点工作推进 45 年度工作计划执行情况 培训会议 5 培训 会议出席情况 服务对象满意 度 5 部门服务满意度情况 宣传工作情况 5 通讯 简报情况 党风廉政 一 岗双责 10 廉政制度和八项规定执行情况 安全稳控 节 能减排 10 安全检查 节能检查情况 持续优化改进 10 党的群众路线教育实践活动整改情况 行政职能科室 团结协作 主 动服务 10 协办工作的执行情况 2 研究结果研究结果 2 1 中层干部绩效考核结果分布中层干部绩效考核结果分布 统计结果显示 临床医技科室中层干部正职考核成绩最高分 106 29 分 最低分 78 82 分 均值 92 34 分 标准差 6 06 峰度系数为 0 053 偏度系数为 0 386 峰 度系数与偏度系数均趋向零 说明 2014 年临床医技科室中层干部考核分数近似于正态分布 提示考核成绩相对合理 能相对客观反映出临床医技科室中层干部业绩的高低 图 1 职能科室中层干部正职考核成绩最高分 97 77 分 最低分 90 75 分 均值 94 45 分 标准差为 2 15 峰度系数为 0 811 偏度系数为 0 223 峰度系数为负数 偏 度系数绝对值趋向零 说明 2014 年职能科室中层干部考核分数近似于扁平正态分布 提示 考核成绩之间差异不大 或中层干部能力相当 现有的考核量表不能很好地反映出中层干 部业绩的高低 图 2 图 1 临床科室中层干部 正职 年度考核成绩分布图 图 2 职能科室中层干部 正职 年度考核成绩分布图 2 2 中层干部绩效得分分析中层干部绩效得分分析 2 2 1 各分项指标得分与总分之间的相关性分析各分项指标得分与总分之间的相关性分析 利用统计软件分别计算精神文明 科室管理 医疗工作 科研教育和费用控制得分与 总得分之间的 Pearson 相关系数 Pearson 相关系数又称简单相关系数 描述两变量间联系 的紧密程度 一般用 r 表示 表 3 可见 临床医技科室中层干部正职考核项目相关系数 r 均呈正相关 且科研教育 相关系数最大 相关性越强 说明科研教育的高低对最终考核结果影响最大 P 0 001 其次为费用控制 P 0 040 其余相关系数无统计学差异 表表 3 临床科室中层干部正职各分项得分与总分的临床科室中层干部正职各分项得分与总分的 Pearson 相关系数相关系数 考核项目考核项目分类相关系数分类相关系数 rP 值值 精神文明0 0210 912 科室管理 医疗工作0 1470 447 科研教育0 8140 001 费用控制0 4050 040 同理 科研教育中考核项目相关系数由大到小依次为课题 SCI 论文 核心论文 科研 经费和 类学分 费用控制中考核项目相关系数由大到小依次为 床均收入成本比 出院 均次费用和门诊均次费用 表 4 可见 职能科室中层干部正职考核项目相关系数 r 均呈正相关 相关性由强至弱 分别为宣传工作情况 安全稳控 团结协作和服务对象满意度 表表 4 职能科室中层干部正职各分项得分与总分的职能科室中层干部正职各分项得分与总分的 Pearson 相关系数相关系数 考核项目考核项目分类相关系数分类相关系数 rP 值值 重点工作推进0 4400 101 培训会议 服务对象满意度0 5070 054 宣传工作情况0 6530 008 党风廉政 一岗双责 安全稳控 节能减排0 6480 009 持续优化改进0 2370 395 团结协作 主动服务0 6060 017 2 2 2 各分项指标得分在个体考核之间的差异性分析各分项指标得分在个体考核之间的差异性分析 计算临床医技科室中层干部绩效得分的变异系数 并将各分项得分按照变异系数大小 排序 表 5 从表中可见 科研教育 和 费用控制 这两个指标的离散系数分列一 二 说明这些指标的得分在个体考核之间差异较大 表表 5 临床医技科室中层干部正职各分项得分的变异系数临床医技科室中层干部正职各分项得分的变异系数 考核项目考核项目平均数平均数 X标准差标准差 变异系数变异系数 V 科研教育11 6505 6530 485 费用控制10 8802 6430 243 医疗工作41 3904 3140 104 精神文明19 9400 3310 017 科室管理10 0000 0000 000 计算职能科室中层干部绩效得分的变异系数 并将各分项得分按照变异系数大小排序 表 6 宣传工作情况 服务对象满意度这两个指标的得分差异性较大 尤其是培训学习 和党风廉政两个指标的得分均为满分 此两项考核指标基本失去意义 表表 6 职能科室中层干部正职各分项得分的变异系数职能科室中层干部正职各分项得分的变异系数 考核项目考核项目平均数平均数 X标准差标准差 变异系数变异系数 V 宣传工作情况1 9801 5510 783 服务对象满意度4 7600 6950 146 重点工作推进43 7101 2510 029 持续优化改进9 3800 2340 025 安全稳控 节能减排9 9100 2350 024 团结协作 主动服务9 9300 1930 019 培训会议5 0000 0000 000 党风廉政 一岗双责10 0000 0000 000 3 讨论讨论 3 1 中层干部绩效考核得分权重与医院政策导向存在一定关系中层干部绩效考核得分权重与医院政策导向存在一定关系 医院中层干部绩效考核指标的设置与医院核心工作关系越密切 越能体现出这些指标 的价值 众所周知 近年各级医疗机构狠抓科研能力建设 不仅对临床 医技 护理等业 务部门提出较高的科研要求 对行政 后勤的考核也逐步引入科研指标 同样 医院积极 推进 双控双降 对费用控制这一块也是紧抓不懈 严格考核 所以 科研教育 和 费 用控制 这两项的相关系数和变异系数都高于其他项 3 2 科学合理地设置分项指标定量指标越精确考核的差异性越明显科学合理地设置分项指标定量指标越精确考核的差异性越明显 从上述分析可知 虽然在权重设定中医疗工作和重点工作推进在临床和职能科室中层 干部考核中占有相当大的比重 但考核结果变异系数较小 对考核成绩最终的影响也较小 而 科研教育 费用控制 和 宣传报道工作 虽然权重不大 却因为考核结果变异系 数较大 对考核结果的影响力也就越明显 因此 医院相关部门在设定考核分时 应尽可 能使用科学 合理的定量指标 定量指标相较于定性指标 其对分值的敏感度和精确度要 更强 在科研教育 费用控制和宣传报道这几个分项中 都有明确的定量指标进行测评 所以说 科学合理的绩效考核指标是提升绩效管理质量的前提条件 3 3 临床医技中层干部绩效考核指标应更注重选择的科学性而职能科室则应设置临床医技中层干部绩效考核指标应更注重选择的科学性而职能科室则应设置 共共 性性 个性个性 的考核指标的考核指标 由 Pearson 相关系数可知 科研教育的绩效指标对临床医技科室正职的考核结果有较 大影响 由于科研教育有具体的 科学的量化考核指标 如课题数 SCI 论文数和科研经费 等 其考核结果具有一定的科学性 灵敏性和可靠性 相反 其他一些重要考核指标 如 医疗工作 科室管理等缺乏准确的解释和说明 各部门考核结果差异较小 这既不利于挖 掘医疗业务服务中的问题和缺陷 也无法很好地区分各临床科室之间的优劣情况 应做适 当的调整 在传统绩效考评模式下 职能部门的工作相对临床部门来说可量化指标较少 临床科室由于考核指标明确 容易被扣分 而职能部门由于主观指标较多 较难扣分 用 共性 个性 的指标原则评价职能部门业绩 在统一考评中层干部 德 能 勤 绩 廉 等方面内容的基础上 能有效找出各职 能部门之间的差异 避免评价的片面性 也提高评价结果的公正性 3 4 建立完善中层干部绩效考核反馈制度和奖惩制度建立完善中层干部绩效考核反馈制度和奖惩制度 绩效考评结果和意见反馈是中层干部考评中的一个非常重要的环节 特别是对考评排 名后几位的中层干部 要其清楚地了解本科室与其他科室之间的差距 查找关键性问题 明确下一步工作的目标 同时也起到很好的工作提