序列薪酬绩效管理法

销售序列薪酬绩效管理法销售序列薪酬绩效管理法 第一章第一章 总则总则 第一条 适用范围 未来舞者 北京 教育咨询有限公司所有销售人员 第二条 目的 未来舞者 北京 教育咨询有限公司由国家级孵化基金投资 文化部艺术才人中心扶 持的专业舞蹈学校 经世界舞蹈总会 WDC 授权认证 未来舞者教育总监为北京舞蹈学 院 30 余年教学经验专家担任 所有教员均毕业于北京舞蹈学院 舞龄均超过 15 年 培养 的学员通过冲刺均考入舞蹈名校 广受业界好评 第 3 条 基本原则 遵循按劳分配 效率优先 兼顾公平及可持续发展的原则 公平性原则 薪酬以体现 工资的外部公平 内部公平和个人公平为导向 竞争性原则 薪酬以提高市场竞争力和对 人才的吸引力为导向 激励性原则 薪酬以增强工资的激励性为导向 激发员工工作积极 性 经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配 第二章第二章 职业发展规划职业发展规划 职业发展规划分为两条晋升路线 分别为专业晋升路线和管理晋升路线 1 专业晋升路线 以个人业绩为主的晋升路线 晋升路线为 初级顾问 中级顾问 高级顾问 2 管理晋升路线 以团队管理 提升团队业绩为主的晋升路线 晋升路线为 本页暂时过 初级顾问 中级顾问 高级顾问 第第 3 章章 员工员工 未来舞者的一线营销队伍主要由课程顾问和市场专员构成 根据员工个人工作经验 销售能力 综合素质等方面对员工进行分类分级管理 第一条 职位序列及薪资结构 职级序列职位序列试用期转正 一级初级课程顾问40004500 二级中级课程顾问45005000 三级 课程顾问 高级课程顾问55006000 一级初级 二级中级 三级 市场专员 高级 ps 试用期三个月 首月三单可提前转正 2 基础员工一般情况下从一级做起 伴随业绩 专业知识的不断提升和优化 通 过公司定期考核后 执行晋级 转正后每月进行考核 每一自然季度为一考核周期 考核期结束时评定晋升 降级 3 三级别的员工 可以申请进入销售管理序列 通过未来舞者 CEO COO 及人 力资源部 可晋升为团队主管 筹建团队 4 公司定期对课程顾问和市场专员进行评级考核 不合格者将被降级或淘汰 5 业绩提成 课程顾问和市场专员按销售金额以一定比例进行奖金提取 具体参 照公司产品发行方案 6 新入职员工级别可根据个人能力 背景 资源等超过五级渠道顾问级别入职 超出级别需要上报人力资源部总监审批同意后方可入职 第二条 考核与定级 试用期转正考核规则如下 1 试用期 3 个月 前 2 个月为试用考核期 后 1 个月为留岗观察期 2 试用考核期转正要求 首月三单提前转正 如未达到要求 则自然转正 3 留岗观察期 1 试用考核期如业绩未能达到试用转正标准 但工作努力 态度积极 服从管 理 认可企业文化 经上级领导及人力资源部批准 可进入留岗观察期 否 则予以辞退 2 留岗观察期期间以当地最低工资标准发放基本工资 3 留岗观察期考核要求如下 留岗观察期满仍未能达到试用转正要求的 予以 辞退 4 越级入职的新员工 级别保护期为一个月 如在保护期内未完成本职级业绩考核 标准的 下一考核月则按照保护期实际业绩额度对应职级定级定薪 5 入职的当月考核 以一月为准 第 3 条 销售提成 业绩 万提成 0 33 3 65 6 107 10 10 第四条 转正后的晋升 降级 类别标准 晋升 考核期内月均业绩达到更高任一等级业绩考核目标时 可晋升至该等级 维持考核期月均业绩达到业绩考核目标 维持级别不变 降级考核期内月均业绩未达到业绩考核目标 下调至月均业绩对应的职级 辞退考核期内未出业绩的 予以辞退 第四章第四章 团队团队 第一条 团队的定义和管理 一 团队的定义 团队是最基层的业务单元 由渠道顾问或渠道经理组成 团队关注于业绩规模 人员规模 客户规模的不断开拓 同时要保证良好的出单率及新增客户数量 团队隶属于财富中心 设置团队负责人 1 名 团队由财富中心审批成立或解散 二 团队的定级与分级 级别职务 团队业绩标准 万元 月 团队人才结构团队长薪资标准 初级销售主管8004 8 人 高级销售经理150010 15 人 备注 1 试用期期间基本工资按照 80 发放 2 当月基本工资 可根据当月业绩达成情况进行发放 当月完成当月生效 第二条 团队经理的绩效考核 一 团队经理基本工资的绩效考核 二 团队经理管理津贴发放比例 业绩完成提成比例 100 万 800 万 含 0 2 800 万 1500 万 含 0 3 1500 万以上0 4 注 1 团队可以通过不断吸纳高端人