营销员管理办法年修订管理人员宣导ppt课件.pptx

营销员管理办法宣导 2015年修订 管理人员版 1 12013版基本法运行情况1 22015版基本法修订背景 01修订背景 2 TRANSITIONPAGE 过渡页 1 113版基本法运行情况 13版基本法推行以来整体运作良好 制度经营成效明显 发挥了重要作用 营销队伍规模稳步提升 自2013年4月1日新版基本法上线以来 营销队伍实有人力增长8个百分点 与主要竞争对手的优势进一步拉大 实现队伍规模的有效扩张 队伍整体质态进一步提高 营销队伍绩优人力占比上升近2个百分点 队伍质态发生向好的变化 通过一年多的运作 多家公司积极推进常态增员 在行业整体增员环境不利的情况下 2014年1 11月累计新增人力较2012年同期增长16 13 14年季度晋组率情况 新晋升组经理同期对比图 主管晋升拉动效应显现 全国晋组率季度同比增幅最高达到65 新生代主管培育加速 2014年1 3季度 全系统共新增组经理 较去年同期提高34 1 113版基本法运行情况 释放制度增员活力 推动个险人力发展 基本法核心导向得到发挥 营销队伍收入普遍提升 新基本法在利益分配上加大对初级主管的扶持 鼓励培养新主管 提升培育利益 全国共26家分公司营销队伍收入较以往有所提升 其中14家分公司增长率大于10 1 215版基本法修订背景 当前队伍的长远发展 需要制度层面的进一步聚焦和突破 近年平安销售队伍年均增长率始终保持较高水平 增员明显提速 平安明确提出要在未来五年 至2019年 销售人力年均增长10 赶超我司意图明显 同业基本法制度在修订中普遍加强对新人的扶持力度 发放时间长 平安12个月 泰康12个月 太平18个月 我司仅为9个月发放标准高 平安最高5400元 优才加强版 泰康最高5000元因此 为应对激烈的市场竞争 公司应在新人扶持方面有所突破 1 215版基本法修订背景 市场竞争带来巨大发展压力 制度创新是应对激烈市场竞争的根本需要 图 11 14年末实有人力国寿VS 平安 单位 万人 1 215版基本法修订背景 营销队伍转型升级 增员需要聚焦年轻高素质市场 不断优化队伍结构 对接主力消费群体 近年来新人留存率始终未有明显增长 需要从制度层面有所激励 公司自身发展需要新的增长点激励 1 215版基本法修订背景 保持个险渠道销售队伍整体协调发展的的迫切需求 新型收展队伍建设作为个险队伍三年发展规划的重要组成部分 必将成为人力发展新增长极 以目前规划 收展队伍较营销队伍在政策上 制度上和资源上均具有一定优势 在增员方面 特别是年轻高素质增员市场方面 收展队伍与营销队伍会有较多交叉 在收展队伍建设的同时 需要同时给予营销队伍更多关注 避免渠道内部冲突 保证两支队伍整体协调 稳定发展 2 1基本原则2 2基本思路2 3修订要点 9 TRANSITIONPAGE 过渡页 02修订内容 2 1基本原则 2 2基本思路 以推动营销队伍的有效扩张 保持队伍增长活力为主要目标 聚焦新人利益 应对增员市场的同业竞争压力 吸引优质新人 加大制度资源支持力度 提升增员利益 引导主管与增员人共同辅导新人 提高新人育成与留存水平 鼓励快速晋升 优化品质管理 增加管理抓手 关注大主管利益 鼓励顶级主管做大做强团队 2 3修订要点 要点概述 1 2 3 优化新人津贴 延长发放时间 提高绩效要求 调整发放标准 提升在增员市场的竞争力 提高增员奖励 调整奖励发放比例 激发增员动力 提升优秀主管待遇 面向区总监增设 团队进步奖 鼓励优秀主管做大做强团队 4 5 调整考核要求 缩短主管晋升考核的时间要求 鼓励快速晋升 增加基本法灵活性 优化品质管理系数 给予分公司一定的制度灵活性 促进主管履职 2 3修订要点 2 3修订要点 延长发放时间至一年 同业均为一年及以上 新人10 12月的产能及留存呈急速下滑趋势 占比较低 急需政策扶持 本次修订适度提高新人业绩要求 新人签约后15个月内人均FYC走势 签约1年内的新人分布情况 同业新人津贴发放时间对比 经营要点 各公司应抓住制度利好加强对10 12月新人扶持 努力提高新人一年内留存率及新人产能 修订要点 与创业津贴合并 根据年龄和学历分版本设置 当前新人年轻 高学历人员占比整体仍然较低 需要通过制度引导推动年龄结构和学历结构的优化 保证高素质营销新人待遇与收展新人基本协调一致 与部分地区从业学历监管要求匹配 应对同业公司的优才计划 经营要点 各公司应加大对25 40岁 大专及以上学历的年轻 高素质人才的引进力度 优化队伍结构 处理好营销与收展队伍在增员方面的关系 修订要点 2 3修订要点 高业绩高待遇 强化制度引导 提升新人产能 参考同业新人津贴标准设置细化业绩区间 增设高业绩区间提高新人津贴力度 保持增员市场竞争力 经营要点 各公司应通过待遇考核杠杆 提升新人的整体产能 关注有潜力高产能的新人 加强制度经营 帮助新人实现产能突破 修订要点 2 3修订要点 调整后的新人津贴 以D版为例 调整后新人津贴收入平均增长30 2 3修订要点 2 3修订要点 2 3修订要点 根据分公司需求 调整为按照新人当月FYC分档提取 提高增员奖励 鼓励全员增员 优化推荐新人奖 调整后各版本推荐新人奖收入平均增长11 2 3修订要点 2 3修订要点 针对顶层大主管 增设 团队进步奖 鼓励优秀主管做大做强团队 团队进步奖 当年团队FYC 0 5 综合业绩系数 综合业绩系数 区间为0 5 1 2 综合业绩系数与当年团队业务目标和队伍目标达成情况挂钩 具体由各省级分公司制定 发放方法 按各档区域总监团队 包括直辖区与培育的平级区 全年综合业绩贡献情况按年计发 发放门槛 区域总监或高级区域总监的团队当年季均有效人力200 团队FYC和有效人力的年增长率5 以上 直辖区团队人力和业绩满足一定条件发放标准 引导优秀主管做大团队综合业绩系数的设定 将团队大主管和公司利益 目标诉求有机统一统筹分公司个性与共性需求 给予分公司经营大主管充分自主权区经理职级更名为区域总监职级 包括区域总监 高级区域总监两档 调整方案 设置目的 我公司区一级大主管委托报酬一直较同业有明显优势 此次调整后优势更为明显 经营要点 引导和激励优秀大主管做大做强团队 培育标杆型团队 2 3修订要点 2 3修订要点 调整考核时间要求 鼓励快速晋升 优化品质管理设置 促进主管履职 考核 为中高级主管打开快速晋升通道 推动营销团队各层级的晋升 资深组经理晋升处经理的任职时间要求调整为 任资深组经理满3个月 资深处经理晋升区域总监的任职时间要求调整为 任资深处经理满6个月 考降业务主任晋升组经理 取消任业务主任满3个月的时间要求 品质管理 调整品质管理系数范围确认规则 省级分公司可以降低新人品质系数 业务品质系数 主管管理品质系数的下限至0 即新人品质系数区间可调整为0至1 业务品质系数 主管管理品质系数区间可调整为0至1 2 各省级分公司可在品质管理考核内容中适当调整系数挂钩指标 以适应分公司管理的差异性 品质系数调整须报备总公司 2 3修订要点 2 3修订要点 26 TRANSITIONPAGE 过渡页 03工作要求 新人津贴 推荐新人奖项目自2015年1月1日起实施 在此之前签约的新人不享受2015版新人津贴 推荐人不享受2015版推荐新人奖 团队进步奖自2015年1月1日起实施 于次年1月发放 晋升组经理 处经理 区域总监的考核时间要求 自2015年一季度考核期开始执行 1 3 1实施安排 2 版本及Q值使用规则 各公司所辖城区机构原则上应使用中档及以上Q值 县域机构可使用低档Q值 若需对基本法版本或Q值进行调整 须报总公司审批 3 1实施安排 3 AMIS数据修改审批流程 为规范系统数据基础管理 严格数据修改流程 所有数据修改需提交电子工单进行有关审批和处理 3 2工作要求 1 精心做好制度宣导 撬动队伍发展核心人群 各公司要高度重视2015版基本法的宣导上线 以此次制度优化升级为契机 提升组织发展意愿 有力推动个险队伍发展和业绩提升 集中力量充分研讨制度升级利好 做好制度竞争力分析和分层级宣导沟通 全方位释放制度利好 充分调动各级人员的组织发展积极性 扩大增员覆盖面 借助制度升级 提升制度经营水平 加强对主管和准主管人群的引导 明确导向 增强信心 对于顶级主管要注重沟通 打通观念 树立团队意识 坚定发展方向 2 严格规范执行 提高制度管理水平和执行效率 各公司须严格按照总公司规定执行2015版基本法 总颁基本法各项委托报酬和考核指标 各级公司均不得调整 其中前文明确说明的除外 要提升执行效率 严格按照总公司销售队伍基本法和保障制度规定 及时足额支出当期委托报酬和各项保费 保证队伍直接销售成本投入 坚持制度严肃性 不得违规调整组织归属 推荐关系 管辖关系和培育关系 稳步推进考核严格执行 各省级分公司要根据本省考核匹配率情况 采取分职级 分区域的方式加快推进考核严格执行 尤其是优先保证主管的考核严格执行