哈工大公共人力资源管理

哈工大公共人力资源管理学习报告哈工大公共人力资源管理学习报告 一 名词解释一 名词解释 1 工作生活质量 员工喜欢他们所在的组织 同时组织也具备能够满 足员工自我成就需要的工作方式 总体上看就是指在工作中所产生 的心理和生理健康的感觉 2 人力资源计划 人力资源计划是企业为了达到企业的战略目标与战 术目标 根据企业目前的人力资源状况 为了满足未来一段时间内 企业的人力资源质量与数量方面的需要 决定引进 保持 提高 流出人力资源的可作的预测和相关事项 3 职位 根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任 职位是 与个体一一匹配的 有多少职位就有多少人 二者的数量相等 4 职业梯 为组织内部员工的发展而设立的职业发展的通道 5 工作评价 根据各种工作所包含的技能要求 努力程度 岗位职责 和工作环境等因素来决定各种工作相对价值的过程 6 薪幅 一个工资级别内的最高工资额与最低工资额之间差距的大小 二 简答题二 简答题 1 企业对培训需求进行分析时可以从哪几个方面进行 答 培训需求分析 了解员工需要参加何种培训的过程 组织分析 1 对环境 战略和组织资源进行分析 以确定培 训的重点 2 政府的政治经济政策 3 组织合并与兼并 4 技术的革新 5 权力下放 6 团队合作 任务分析 核查工作说明书及要求 发现从事某项工作的具体 内容和完成该工作所需具备的各项知识 技能和能力 总体目标是 决定培训课程的确切内容 挑选有效的培训方式 人员分析 哪些员工需要培训 培训应与个人的发展需求相联 系 它将激励员工在培训课程中取得成功 2 影响绩效评估有效进行的阻力有哪些 答 1 评估人方面 2 被评估人方面 3 绩效评估本身 3 通过哪些途径可以使培训的结果较好地转化到实践中去 答 培训不是目的 培训是要把结果转化为生产力 结果的转移是 指把培训的效果转移到工作实践中去 要使培训的结果尽快转移到 实践中 转化为生产力 就应该做到 1 培训与考核相结合 考核是为了让员工更好地工作 而培训的目的也是为了让员工 更好地工作 2 培训与使用相结合 在培训中有良好表现者 有更多的晋升机会 承担更重要的 责 而不经培训不准上岗 形成一种压力 3 培训与工作报偿相结合 4 培训与员工职业生涯相结合 培训即要满足企业的生产需要 又要满足自身发展需要 与 员工职业生涯相联系 从客观上看 培训效果取决于双方 组织希 望员工素质提高 而员工希望学习满足自己的需求和达到某种目标 最佳效果为组织培训的积极性与员工培训的积极性相结合 因此 培训必须结合每个员工需要 能力以及日后的发展 要因人而异 4 传统的人事管理与现代人力资源管理有何区别 1 管理的视角不同 传统的人事管理视人力为成本 而现代人力 资源管理不仅认为人是一种成本 而且视人力为 4 大资源中的第一 资源 通过科学管理可以升值和增值 2 管理的类型不同 传统的人事管理多为 被动反应型管理 而现代人力资源则为 主动开发型管理 3 管理的重点不同 传统的人事管理只强调入与事的配合 而现 代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调 特别是 劳资关系和专业技术人员间的协调 4 管理的层次不同 传统的人事管理一般都处于执行层 而现代 人力资源管理一般都是进入决策层的 人事活动的功能多元化 5 管理的焦点不同 传统人事管理的焦点是以事为中心 在管理 系统中被迫落人从属的地位 而现代人力资源管理的焦点则是以人 为中心 真正体现了人在管理中的核心地位 6 管理的广度不同 传统的人事管理只注重管好自有人员 而现 代人力资源管理不仅要管好自有人员 而且还必须要对组织现今和 未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划 7 管理的深度不同 传统的人事管理只注重用好职工的显能 发 挥人的固有能力 而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能 以 不断激发其工作动机 8 管理的形态不同 传统的人事管理一般都采用高度专业化的个 体静态管理 而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理 给职工创造施展自身才华的机会和环境 9 管理的方式不同 传统人事管理的方法机械单一 而现代人力 资源管理的方法则灵活多样 广泛引进了自然科学与工程技术理论 是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范 10 管理部门的性质不同 传统的人事管理部门属于非生产 非 效益部门 而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门 5 职业发展理论中几个阶段职业生活的特点 答 职业发展理论认为 人在职业生活的不同时期会有不同需要 根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同 可以将职 业生活划分为若干个不同阶段 一 工作准备阶段 0 25 人们一般没有正式参加工作 通过各 种方式接受教育 为将来的工作做准备 在这一时期逐渐形成自己 的职业观念 二 进入组织阶段 18 25 这一时期主要是确立适合于自己的职 业观 适应社会 三 职业时期阶段 25 40 在组织中和职业中塑造自我 一个人 生命力最旺盛的时期 第一份工作对以后职业成功与否影响很大 如有调查表明 工程技术人员的第一份工作 如富有战性并取得好 成绩那么将会提高其整个职业生涯的竞争力和工作业绩 四 职业中期阶段 40 55 这一时期具在如下特点 身体发生变 化 甚至有开始变老的感觉 对自己的职业目标有多少已实现 多 少没有实现已有清楚的认识 开始寻找新的生活目标 家庭关系发 生新的变化 有亲人死去 工作关系发生变化 对新员工匠指导功 能加强 工作颓退感日益强烈 工作流动性下降 对工作安全的关 注增长 这些问题被称为中年危机 在这一时期没有被提升的员工 以后再提升的机会也较小 企业解决中年危机的一个办法是培训处 于职业生涯中期的员工去指导年轻的员工 另一个办法是让他们参 加各种研讨会 工作轮换 继续教育等 五 职业生涯的晚期 55 退休 组织可以通过以下方式帮助处理 职业晚期的员工 认真审视人力资源政策中对资深员工会产生影响 的各种做法 雇用新人时不排斥老人 提供模拟退休的中长假期 提供多种弹性工作方式以供选择 三 案例分析题三 案例分析题 Desktop 公司是一家由 200 人组成的小型办公用具生产公司 公司为了招聘市场协调员 准备举力一次面试 参加面试的应聘者共 有 12 人 公司计划在两年后扩大规模 公司任命一名有过面试经验 的销售经理 协助人事部门主管开展选人的面试工作 根据研究 双 方决定每一个人都要对所有的应聘人员进行一次单独的面试 然后对 面试结果进行比较江总 从中选择最佳人选 销售经理首先邀请选人坐在办公桌对面的一把椅子上 随便地聊 了一些简单的问题 然后 销售经理开始审查应聘者的申请表 根据 表中已经提供的信息提出了一些问题 在他的审查过程中 一般会包 括这样的问题 你现在上班开车吗 你愿意在周末或晚上加班 吗 在谈到以前的工作经验时 他经常会问 你以前和我们这种类 型的同事一起工作过 对吗 或者 你以前做过类似的工作吧 问过这些问题之后 销售经理还要问应聘者一些其他的问题 比如怎 样打发空闲时间等等 最后免不了再和他人闲聊几句善于当天的政 治要闻 然后 应聘者还要接受人事主管的面试 人事主管会客气地 请他们坐在沙发上 随便寒喧几句之后 人事主管简要地介绍一下面 试的整个程序 随后会提出一连串相同的问题 诸如 告诉我 以及 如果你会怎么办 之类的问题 人事主管把每一个备选人的回答都记录在一份事先准备好的测试 反应表上 它是根据以前的工作分析设计的 同时根据评分标准对备 选人进行测评 确定他们的回答是好 一般 还是较差 在这些问题 全部完成之后 人事主管还要询问备选人是否有需要补充的 或是就 工作或公司的情况提出一些问题 此外 人事主管利用预先确定的评 分手册 根据备选人的表达能力 自信和灵活性 对他们的社交技能 进行评价 全部面试完成以后 人事主管和销售经理分别对备选人从最好到 最坏依次排序 但是 他们的排序却出现了巨大的差异 人事主管最 看好的备选人 竟被销售经理列为最差 经过一悉讨论之后 人们终 于发现 销售经理的选择受备选人的外表 行为举止 教育背景以及 他们的政治观点和业余爱好的影响 而人事主管则重点考虑备选人的 能力和以前的工作经验 1 上面的案例中 导致最后结果大相径庭的原因是什么 答 原因是他们评判面试者面试结果的依据完全不一样 销售经 理的选择受备选人的外表 行为举止 教育背景以及他们的政治观 点和业余爱好的影响 而人事主管则重点考虑备选人的能力和以前的 工作经验 2 这个公司在人员招聘中存在着什么问题 答 这个公司在人员招聘中存在的问题是对应聘者的面试评判没 有一个统一的标准 没有针