人力招聘与配置三级09—13年实操题ppt课件.ppt

人力资源管理师 三级 2007年 2013年 人员招聘与配置 专业技能题 整理2014年5月 通过分析历年考试卷 我们可以总结出第二章技能考试的出题规律和特点 出题点比较分散 招聘方法 招聘会应做哪些工作 面试 校园招聘 情景模拟法 企业员工配置的基本方法 员工任务的指派方法是重点 一般考简答题 案例分析题和方案设计题 2012年11月简答题 1 某公司是一家大型的家用电器公司 人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议 参加者包括公司招聘专员 助理和各个下属分厂劳动人事负责人等 大家在分析2012年上半年各类员工流动率时 发现去年通过外部招募来的员工 包括一些管理和技术人才的流失率都很高 而内部招募的技术 业务岗位的人员反而相当稳定 由此大家展开了热烈的讨论 有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进 有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情 等等 大家的看法一时难以统一 请结合本案例 分析说明外部招募的优势和不足 并提出具体的对策建议 17分 答案 相对于内部选拔而言 外部招募成本比较大 也存在着较大的风险 但有以下优势 1 带来新思想和新方法 2 有利于招聘一流人才 3 树立形象的作用 同样 外部招募也有以下不足 1 筛选难度大 时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性 具体的对策和建议 1 关于人才招募 建议采用内部和外部招募相结合的方式 该公司作为一家大型的家用电器公司 企业的发展需要大量的人才 仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求 因此 建议当企业出现岗位空缺时 可以先考虑在企业内部进行招募 若找不到适合人才 再考虑采用外部招募 尽可能将外部招募和内部招募结合起来 最大限度地满足企业发展对人才的需求 2012年11月简答题 答案 1 2 关于一些管理和技术人才的流失 建议 首先 建立科学的人才选拔机制 在甄选阶段 应根据不同岗位的任职要求 选用科学的人才选拔方法 如 笔试 面试 心理测评等等 同时 全面考虑候选人的综合素质 测评成绩和企业文化 做出合理的录用决策 提高录用人员的稳定性 其次 构建良好的用人机制和激励机制 在企业内部构建 能者上 平着让 庸者下 的公平竞争的用人机制 以及按劳取酬 按贡献取酬的薪酬激励机制 激发员工工作的积极性和主动性 留住优秀人才 降低人才的流失率 2012年11月简答题 答案 2 2012年5月综合分析题 2012年5月综合分析题 答案 P83面试准备阶段 P87面试提问技巧 P82面试目标 2011年11月综合分析题 P85面试环境的布置 2011年11月综合分析题答案 1 2011年11月综合分析题答案 2 2011年5月计算题 1 P97 2011年5月计算题 2 2011年5月计算题答案 P97公式 某单位进行招聘活动 活动过程中的费用如下 计划招聘24人 实际招聘22人 招聘中应聘人员为75人 招聘活动的直接成本为24000元 其中招募成本12000元 选拔成本8000元 录用成本4000元 间接成本为18000元 请您计算 总成本效益 招聘单位成本 招募成本效益 选拔成本效益 录用成本效益 录用比 招聘完成比 应聘比 计算题例题 招聘总成本 直接成本 间接成本 24000 18000 42000 元 招聘单位成本 总成本 实际招聘人数 42000 22 元 人 总成本效益 录用人数 招聘总成本 22 42000 人 元 招募成本效益 应聘人数 招募期间的费用 75 12000 人 元 选拔成本效益 被选中的人数 选拔期间的费用 22 8000 人 元 录用成本效益 正式录用人数 录用期间的费用 22 4000 人 元 录用比 录用人数 应聘人数 100 22 75 100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人 100 22 24 100 应聘比 应聘恩书 计划招聘人数 100 75 24 100 计算题例题 答案 三 综合分析题 本题共2题 第1小题15分 第2小题18分 共33分 1 某公司是一家经营办公设备的跨国公司 今年年初 该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略 在提供售后服务同时 销售其它办公设备 并对售后服务人员进行销售技巧培训 但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员 又是销售人员的角色 后来 经过多次培训 教育 督促 甚至下达硬性指标 上半年销售业绩仍然没有明显改善 甚至有部分人产生了抵触情绪 请回答下列问题 1 人员配置要遵循哪些原理 5分 P105 2 从人力资源管理的角度来看 公司应该怎样做才能改善当前局面 实现交叉销售的经营战略 10分 2010年11月综合分析题 2010年11月综合分析题答案 1 人员配置的原理 要素有用原理 1分 能位对应原理 1分 互补增值原理 1分 动态适应原理 1分 弹性冗余原理 1分 2 对策 由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员 又是销售人员的角色 人岗不匹配 能位不对应 因此销售业绩难以提高 为此 可以采取以下对策 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工 招聘新的合适的员工 提供有吸引力的提成工资 激励越来越多的售后服务人员去销售产品 聘请培训咨询机构 根据公司的需要 设计专门的培训课程 对员工进行系统的培训 大力培养适用的专门人才 进一步促进公司现实交叉销售的经营战略 选拔优秀员工 树立交叉销售的标杆 发挥其引导和示范作用 建立完善员工的交流平台 鼓励员工之间互相帮助 不断交流成功的经验 总结失败的教训 从而提高整体的销售水产 2010年5月计算题 20分 P95 2010年5月计算题答案 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的 它与其他外企不同 只接收刚从大学毕业的学生 由于我国只有每年的7月份才有毕业生 宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生 中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说 在中国宝洁公司 90 的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的 20年来 宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生 请结合本案例回答以下问题 1 宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生 8分 2 在招聘应届大学毕业生时 宝洁公司应该注意哪些问题 8分 2009年11月综合分析题 2009年11月综合分析题答案 1 分析保洁公司只招收应届大学毕业生的原因 大学生具有可塑性 很容易接受组织文化 能很快融入企业 阻力相对较小 2分 大学毕业生是最具发展潜力的人员群体 用于评价其潜质的信息相对完整 可信度较高 从而能提高人员招聘的质量 2分 宝洁很重视年轻人的发展 实行内部提升制原则 大学生刚离开学校走入社会 大家都处在同一个起跑线 竞争与升迁的条件是均等的 有利于激发他们的斗志 2分 招聘有经验的管理人员进入企业 虽然有一定优势 但在工作安排 职务晋升 薪酬等方面必然会比大学生复杂的多 存在成本高 难管理 融入慢等问题 除非是特殊人才 企业不会冒此风险 2分 2 在进行校园招聘时 宝洁公司应注意以下问题 P77 要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定 2分 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 2分 大学生由于缺乏社会经验 在走上社会之前 往往对自己有不切实际的过高评价 或存在好高骛远的倾向 2分 针对学生感兴趣的问题做好应答准备 2分 2008年3月 著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会 拟在H市招聘15名销售部门经理 招聘当天 TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条 楼梯上贴着TZ超市的宣传画 三楼门口放着一台电视机 连续播放着介绍TZ资料的影碟 负责招聘工作的邢女士说 TZ重视流程管理 招聘工作也不例外 我们在招聘时早已做了充分的准备 制定了详细的招聘计划 我们只要在招聘的各个流程环节中把好关 招聘的质量不会有问题 TZ的招聘主要有以下几个步骤 2008年11月综合分析题 1 领表 进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表 填写有关个人资料 教育程度 家庭状况 为什么来TZ工作等问题 领表 这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者 比如有些人到TZ来应聘 却没有准备简历和照片等基本资料 TZ认为他们可能缺乏策划组织能力 不太适合做零售业的部门经理 TZ通常是不给此类应聘者机会的 2 初选 应聘者填好表格 将其交给人力资源部的工作人员 由他们进行初选 邢女士说 在这个过程中TZ会认真地看申请表 问应聘者一些问题 再淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者 2008年11月综合分析题 3 初试 通过TZ的初选后 应聘者就可以到部门经理那里面试了 TZ的一个门店的7位部门经理 包括4个销售部门的经理 人力资源部经理 收银处经理和财务经理 参加面试 经理们都会问一些问题 根据每一位应聘者回答的情况 都会写下A B C D的评语 通常被评为 A B 的应聘者才有可能参加下一轮面试 4 复试 通过了初次面试的人员 一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知 接下来还要经过至少2次面试 最后才接受总经理的面试 这时 初试过关的10位人员中大体会有1位能够成为TZ的员工 2008年11月综合分析题 请回答下列的问题 1 TZ在H市人才市场召开招聘会要做哪些准备工作 2 在TZ招聘流程的 初选 阶段 审查申请表时 您认为应该注意哪些问题 3 假如您是TZ销售部门的经理 在招聘的 初试 阶段担任主考官 请您采用开放式的提问方式 向应聘者提出4个问题 2008年11月综合分析题 1 TZ在H人才市场召开招聘会主要要做以下6方面准备工作 P72 73 A 准备展位 为了吸引求职者 有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位 B 准备资料和设备 在招聘会上 通常可以发放一些宣传品和招聘申请表 这些资料需要事先印制好 而且准备充足的数量 以免很快发完 C 招聘人员的准备 参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员 也要有销售部门的人员 所有现场人员都应该做好充分的准备 D 与协作方的沟通联系 在招聘会开始之前 一定要与H人才市场进行沟通 E 招聘会的宣传工作 如果是专场招聘会 会前要做好宣传工作 可以考虑利用报纸 广告等媒体 或者在自己的网站上发布招聘会信息 F 招聘会后的工作 招聘会结束后 一定要用最快的速度将所收集到的简历整理一下 通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系 2008年11月综合分析题答案 2 应该注意以下问题 P80 A 判断应聘者的态度 在筛选申请表时 首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料 B 关注与职业相关的问题 在审查申请表时 要估计背景材料的可信程度 要注意应聘者以往经历中所任职务 技能 知识与应聘岗位之间的联系 C 注明可疑之处 不论时简历还是应聘申请表 很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假 值得注意的是 由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面 决策人员往往凭个人的经验和主观臆断来决定参加复试的人员 带有一定的盲目性 所以应该在条件允许下 尽量让更多的人参加复试 2008年11月综合分析题答案 3 向应聘者提出的4个问题 P88 开放式提问是让应聘者自由的发表意见和看法 以获取信息 避免被动 向应聘者提出的四个问题是 谈谈你的工作经验 谈谈你对TZ销售工作方面的看法 谈谈你对TZ产品的看法 谈谈你认为最有效的销售方法 2008年11月综合分析题答案 2 如何运用无领导小组讨论进行人员选聘 答 1 无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 2 讨论小组一般由4至6人组成 3 不指定谁充当主持讨论的组长 也不布置议题与议程 4 在小组讨论的过程中 测评者不出面干预 5 测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分 6 评分的维度通常是主动性 沟通能力 人际协调能力 自信 心理承受力等 7 要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色 如主动发起者 指挥者 鼓动者 协调者等 的行为来表现的 2008年5月简答题及答案 P92 93 2007年11月案例分析题 P71 1 TS集团公司在刚刚起步时 曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告 在一周内就有200余名专业技术人员前来报名 自荐担任TS集团的经理 部门主管 总工程师等 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团 并由总裁亲自参加 随后 招聘团对应聘者进行了笔试 面试等选拔测试 挑选出一批优秀的人才 这次向社会公开招聘人才的尝试 给TS集团带来了新的生机和活力 使其迅速发展成为当地知名的公司 随着知名度的迅速提高 该公司开始从组织内部寻找人才 公司决策层认为 寻找人才是非常困难的 但是组织内部机构健全 管理上了轨道 大家懂得做事 单位主管有了知人之明 有了伯乐人才自然会被挖掘出来 基于这个思想 每当人员缺少的时候 该公司并不是立即对外招聘 而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任 如果有 先在内部解决 各个部门之间可以互通有无进行人才交流 只要是本部门需要的人才 双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请 请回答 1 在起步阶段 TS集团公司为什么采用外部招募的方式 8分 2 随着企业的知名度越来越高 TS集团为什么优先从组织内部寻找人才 14分 2007年11月案例分析题答案 P71 答 1 在起步阶段 TS集团公司采用外部招募方式的原因主要有 内部人才匮乏 在起步阶段 公司内部人才匮乏 只能采用外部招募 有利于招聘一流人才 外部招募的人员来源广 选择余地大 能招聘到许多优秀人才 尤其是一些稀缺的复合型人才 这样可以节省内部培训费用 树立形象的作用 外部招募也是一种很有效的交流方式 TS集团公司可以借此机会宣传本企业 在员工 客户和其他外界人士中树立良好的企业形象 带来新思想和新方法 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的 大胆的视角 而较少有感情的依恋 通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家 就可以在无形中给组织原有员工施加压力 激发斗志 从而产生 鲶鱼效应 2007年11月案例分析题答案 P71 2 随着TS集团公司的知名度越来越高 其公司内部人才充实 有条件从内部招募人才 因而优先从组织内部寻找人才 而且 相对于内部选拔而言 外部招募成本比较大 也存在着较大的风险 主要包括 筛选难度大 时问长 进人角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性 某车间产品装配组有王成 赵云 江平 李鹏四位员工 现有A B C D四项任务 在现有生产技术组织条件下 每位员工完成每项工作所需要的工时如表表1所示 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况 以保证完成任务的总时间最短 并求出完成任务的最短时间 2007年5月案例分析题答案 P115 119 2013年5月计算题 15分 P115 116 2013年5月计算题 15分 答案 1 2013年5月计算题 15分 答案 2 假定某企业有赵 钱 孙 李四位员工 需要在一定的生产技术组织条件下完成A B C D四项任务 每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的 如下表所示 不同员工从事不同工作的耗时 计算 根据匈牙利法 四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短 考试指南 P113 考试指南 P113 考试指南 P113 复习指南 P113 考试指南 P113 考试指南 P113 P77 P97 笔试 P79 考试指南P116答案 面试 P81 P92 P90 考试指南P116答案 课本 P113 1 人员录用决策标准有以下3种 P113 114 以人为标准 即从人的角度出发 按每人得分最高的一项给其安排职位 这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高 结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外 以岗位为标准 即从职位的角度出发 每个职位都挑选最好的人来做 但这样做可能会导致一个人同时被多个职位选中 以双向选择为标准 由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准 均有欠缺 都可能造成职位空缺 因此 结合使用这两种方法 即从职位和人双向选择的角度出发 才能合理配置人员 答案 1 2 按上表的数据资料 如果是以人为标准其结果为 张 4 5 从事甲岗位 王 3 5 从事乙岗位 赵 3 从事丙岗位 丁岗位空缺 分数为0 考虑空缺岗位的影响 则其录用人员的平均分数为2 75 如果是以岗位为标准其结果为 张 4 5 从事甲岗位 王 3 5 从事乙岗位 李 3 5 从事丙岗位 丁岗位空缺 分数为0 考虑空缺岗位的影响 则其录用人员的分数为2 88 或2 875 如果以双向选择为标准其结果为 张 4 5 从事甲岗位 王 3 5 从事乙岗位 李 3 5 从事丙岗位 赵 2 5 从事丁岗位 考虑空缺岗位的影响 则其录用人员的平均分数为3 5 以双向选择为标准的录用决策得分最高 由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素 同时又是最现实的 从总体的效率看是最好的 答案 2 中塑集团是中国规模最大的塑化集团 董事长张江白手创业 对人才的引进非常重视 并形成自己的一套 招聘哲学 中塑集团在刚刚起步时 在报纸上公开发布向社会招聘高级技术管理人才的广告 一时间 200余名专业技术人员前来报名 自荐担任中塑集团的经理 部门主管 总工程师 总会计师等职位 在应聘人员中 有搞了几十年机床设计的高级工程师 也有搞飞机制造 船舶动力装置设计的高级工程师 还有化工 物理 电器等专业的技术人员 张江专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团 并由自己亲自主持招聘 随后 招聘团对应聘者进行了笔试 口试等选拔测试 经过几轮激烈竞争的考试 自荐者各自显示出自己的才干 案例分析模拟题 1 答辩中 原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词 却提出了居安思危 改进产品的新设想 他说 目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位 我们要将别人的技术加以消化吸收 形成自主开发 独立设计 制造新产品的能力 争取开创世界一流水平 一番话给招聘团员留下了深刻的印象 张江高兴地说 我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊 最后经过多方面的考察和调查 包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用 案例分析模拟题 1 通过这次公开招聘人才的尝试 确实给中塑集团带来了新的生机和活力 新招聘的高级技术管理人员到任不久 便与集团领导 技术人员 工人们密切合作 开发出许多新产品 在亚洲市场的竞争中取得了优势 使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团 企业的兴衰人才是关键 所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才 张江不完全同意这种做法 他认为人才往往就在你身边 因此求才应首先从企业内部去寻找 他说 寻找人才是非常困难的 最主要的是 自己企业内部管理工作先要做好 管理上了轨道 大家懂得做事 单位主管有了知人之明 有了伯乐 人才自然就被发掘出来了 自己企业内部先行健全起来 是一条最好的寻人之道 案例分析模拟题 1 如今大多数企业家求才若渴 大多到外边寻找人才 却大叹求才之难 对此 张江指出 企业家对自己企业内有无人才浑然不知 对人才不给予适才适用的安置 人才也是枉然 身为企业家 应该知道哪个部门为何需要此种人才呢 基于这个道理 中塑集团每当人员缺少时 并不对外招聘 而是调任本企业内部的其它部门的人员 答题要求 1 你是否认同张江的 招聘哲学 请说明理由 2 请分析内部招聘与外部招聘的优缺点 案例分析模拟题 1 答 1 我不认同张江的 招聘哲学 原因在于 张江的 招聘哲学 主张企业应从内部招募人才 内部招募是指通过内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘等方法 从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 内部招募是一把双刃剑 内部招募具有准确性高 招聘的员工适应较快 能强化员工的工作动机 招聘费用较低等优点 但内部招募会因处理不公 方法不当或员工个人原因 可能会耷组织中造成一些矛盾 产生不利的影响 而且内部招聘容易抑制创新 所以企业光靠内部招募员工并不是一个好方法 案例分析模拟题 1 答案 2 内部招聘和外部招聘的优缺点 P69 71 内部招聘的优点有 a 准确性高 b 适应较快 C 激励性强 d 费用较低 内部招聘的缺点有 a 因处理不公 方法不当或员工个人原因 可能会在组织中造成一些矛盾 产生不利的影响 b 容易抑制创新 C 组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的 大多数年龄偏高 不利于冒险和创新精神的发扬 外部招聘的优点有 a 带来新思想和新方法 b 有利于招聘一流人才 C 树立形象的作用 外部招聘的缺点包括 a 筛选难度大 时间长 b 进入角色慢 C 招募成本大 d 决策风险大 e 影响内部员工的积极性 案例分析模拟题 1 答案 东风公司是一家发展中的公司 它创立于15年前 现在拥有多家连锁店 在过去的几年中 从公司外部招聘来的中高层管理人员中 大约有5 的人员不符合岗位的要求 工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员 在过去的两年中 从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇 从外部招聘来的商业部经理因年度考评不合格而被免职之后 终于促使董事长召开了一个由行政副总裁 人力资源部经理出席的专题会议 分析这些外聘的管理人员频繁被更换的原因 并试图得出一个全面的解决方案 案例分析模拟题 2 首先 人力资源部经理就招聘和录用的过程做了一个回顾 公司是通过职业介绍所 或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的 人员挑选的工具包括一份申请表 三份测试 一份智力测试和两份性格测试 有限的个人资历检查以及必要的面试 行政副总裁认为 他们在录用某些职员时 犯了判断上的错误 他们的履历表看上去很不错 他们说起话来也头头是道 但是工作了几个星期之后 他们的不足就明显地暴露出来了 董事长则认为 根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才 从表面上看 几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作 但他们很少在工作上有所作为 有所创新 案例分析模拟题 2 人力资源部经理提出了自己的观点 他认为公司在招聘时过分地强调了人员的性格特征 而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录 例如在7名被录用的部门经理中 有4人是来自与其任职无关的行业 行政副总裁指出 大部分被录用的职员都有某些共同的特征 例如他们大都在30多岁 而且经常跳槽 曾多次调换自己的工作 他们都雄心勃勃 并不十分安于现状 在加入公司后 他们中的大部分人与同事关系不是很融洽 与直属下级的关系尤为不佳 会议结束的时候 董事长要求人力资源部经理 彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题 采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量 案例分析模拟题 2 请回答下列问题 1 东风公司管理人员的招聘有什么问题 造成这些问题的原因是什么 2 您对该公司管理人员的招聘有哪些更好 更具体的建议 案例分析模拟题 2 答 1 东风公司在管理人员的招聘工作中 存在的问题主要是被招聘人员不符合公司要求 频繁更换 产生这一问题的一个重要原因在于东风公司招聘工作的若干环节没有做好 具体表现在 人员的挑选工具中 有三份测试 一份智力测试和两份性格测试 过分地强调了应聘人员的性格特征 招聘没有关注应聘者的工作经验 尤其是在零售业方面的工作阅历 而只是对应聘人员进行了有限的资格审查 面试是由行政人员主持的 他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深 这样也会影响招聘的质量 对应聘人员的人际交往能力 沟通能力等素质的考察 东风公司的招聘没有采取有效的手段 对招聘工作缺乏必要的总结 从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解聘 即对被招聘人员的工作缺乏跟踪调查 案例分析模拟题 2 答案 2 建议东风公司在招聘管理人员时应注意以下几点 制定明确的工作说明书 按照工作说明书 明确对应聘人员的素质要求 按照招聘岗位的素质要求 选择适合的招聘工具 建议使用 简历 申请表 筛选 智力 性格 测试 面试的方式进行人员挑选 在总结以前招聘经验的基础上 结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见 认真设计申请表以及各种测试的题目 面试可以分为初试和复试 面试官必须包括所招聘职位的直接主管以及东风公司的总经理 在被聘人员的试用期内 以及以后的工作中 公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查 以便及时发现问题 解决问题 案例分析模拟题 2 答案 小李是位优秀的物流管理人才 有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验 而且业绩突出 在业内享有盛名 A公司是一家2006年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业 由于产品独特 一投入市场 便有大批定单蜂拥而至 2008年人夏以来 随着业务量的激增 物流运转不够顺畅 物流成本不断增加 效率大打折扣 一些经销商的不满情绪渐增 在这种情况下 公司迫切需要一位优秀的物流管理人才 此时 恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘 人力资源部经理久闻小李大名 见机会难得 直接上报总裁 案例分析模拟题 3 总裁求贤若渴 亲自上阵面试 经过交谈 发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才 于是当场拍板 让小李次日上班 担任物流部经理 人力资源部经理和总裁如释重负 但是 三个星期以后 两人却意外地收到小李的辞呈 经过多方面了解 人力资源部经理弄清了小李离职的原因 思想活跃 喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级 生产副总多次因意见不统一而发生冲突 小李在A公司物流部面对一群 素质不高 的同事 经常产生一种 曲高和寡 的孤独感 小李无法适应一个各项制度不健全 管理流程混乱的企业 认为在这样的企业 自己的能力无从施展 小李的闪电离职令人深思 请问 1 请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题 2 如何实现成功招聘 案例分析模拟题 3 案例分析模拟题 3 答案 案例分析模拟题 3 答案 位于上海市徐汇区的隆兴企业 是一家中小型企业 员工只有72名 三年前有一位营业人员离职 遂开始应征补进该名营业人员 经过了两个月终于补进一名营业人员 该名营业人员姓周 在经过产品认识 推销技巧 市场分析 认识客户等训练后 终于能够出师作战了 周姓营业员进入公司不到一年 业绩一直停滞在那儿 不能往上突破 该公司李总经理设法从中激励 并派他接受企业外的营业人员训练 不料 训练回来