演讲稿：在《水煮三国》中品味企业管理

第 1 页 共 7 页 演讲稿 在演讲稿 在 水煮三国水煮三国 中品味企业管理中品味企业管理 有幸接触了 水煮三国 这部睿智 幽默 另类 的管理 趣着 先是一口气读完 读完后 感触 颇深 所以又从头开始 细细的把每一章每一节 静 静的品味了一遍 我不由得佩服作者成君忆的知识的 渊博 语言的幽默 其融三国智慧与管理精义于一体 对于现代管理学的精辟的诠释 实在让人拍案叫绝 正如作者将当前的经济市场的公司分为三类 无论是 实力雄厚的大公司 还是固守一块市场 伺机扩张的 中小型公司 或是白手起家 迅速崛起的新兴企业 当今商场真的如同三国时代 各类公司都可以独辟蹊 径 称雄称霸 成功的路有许多条 哪个成功的管理 者没有自己的一套独门管理心得呢 只要运用的是适 合自身发展的管理策略 不同的行业 不同的起点 不同的途径 都可以成功 成功关键在于管理 管理 的关键在于策略 一 木桶 理论的延伸比较经典 木桶 理论 在此书中也有提到 并且对于理论的深度也给予了延 伸 作者认为公司这只木桶能装水的多少并不仅取决 于最短的那块木板的长度 每块木板之间的结合是否 第 2 页 共 7 页 紧密还是一个十分重要的因素 我十分赞同这个观点 一个团队的战斗力 不仅取决于每一位成员的能力 也取决于成员与成员之间的相互协作 相互配合 这 样才能均衡 才能形成一个强大的整体 所以 一个 聪明睿智的领导不仅是自己才识出众 还要能够创建 一个团结 高效的团队 不能够如同 老母鸡的烦恼 中的刘备 事必躬亲 能知人 却不善任 每块木板 的长度都很长 所有的木板如果没有被很好的箍到一 起 木桶就不能发挥其应该发挥的作用 所以管理者 不仅要能够与员工团结到一处 还要会真正使用第十 一种胡萝卜 授权 来充分发挥每块木板的作用 当然 这需要管理者有一个良好的心态 不以物喜 不以己悲 不要因为下属取得了优异的成绩 而不 是自己亲自得到而耿耿于怀 风物长宜放眼量 总有管理者错误的以为授权会消弱自己在组织中的地 位 相反 如果自己的下属能够取得更多的成绩 这 恰恰说明了自己的团队很优秀 也证明了这个团队的 领导者的优秀 三人行必有我师 不要总是低估 下属的能力 总是认为自己做的最好 谋事在人 不要因为怕局面出现了自己无法控制的情形 而不能 够给予下属充分施展发挥的空间 当然 之前提到的 授权不是让管理者放弃自己的权力 而是通过授权让 第 3 页 共 7 页 管理者的权力更具效能 身为管理者不能 给出了胡 萝卜 也扔掉了大棒 最后 借鉴陈登的那段总结 陈词 面对管理活动的日益纷繁芜杂 您一定要学 会授权 只有那样 您才能避免琐事缠身 并且可以 通过创建一支高绩效的团队 及时有效地完成公司的 生产经营任务 二 马斯洛的层次需求论的延伸以及胡萝卜的思 考正如 管理是一种控制性的 中所说 管理学不仅 能够创建一种让顾客满意的企业机制 还要创建一种 让员工满意的企业机制 因为只有员工满意 然后才 有顾客满意 很多管理者往往忽视了这一点 真正 的把员工当作了 自家人 遇事总是过于简单的考 虑到了企业的利益 忽视了员工的利益 而往往 员 工的利益受到损害的同时 反而会更严重的影响到企 业的利益 心理学家马斯洛的 认为人有五种层次的 需要的层次需求论 受到了作者的肯定 并延伸到了 员工们的需求等级 我认为很值得人深思 第一 人要生存 他的需要能够影响他的行为 只有未满足 的需要才能影响行为 已经满足了的需要不能继续充 当激励工具 如果不是因人而异 因企业而异的奖 励 往往不能够充分的激发员工寻求进取的欲望 所 以 通观每个企业 为了使每个员工都能够 以厂为 第 4 页 共 7 页 家 都制定了许多的绩效奖惩措施 计件工资 奖 金 员工持股计划 等等 每个管理者也都有很多 的有效手段激励员工的工作激情 表扬 奖励 给予 培训进修的机会 晋职的许诺 等等 但是许多企 业和管理者都只是收到了事倍功半的效果 第二 人的需要按重要性排成一定的次序 形成层次性的结 构 这与兔王所遇到难题雷同 发现了有消极怠工 的事情发生后 自然而然想到了奖励的必要性 随意 的奖励自然收到的是大家的不满 随后 过分的奖励 又使得胡萝卜失去了作用 所以说绩效奖惩也需要艺 术 第三 当人的某一级的需要得到最低限度满足 后 才会追求高一级的需要 如此逐级上升 成为推 动继续努力的内在动力 对于自己所从事的工作 每一位员工在潜意识中 都会给予一个满意度的评价 企业如果为员工创造了一个良好的工作环境 广阔的 发展空间 使员工充分获得学习的机会 创业的机会 发展的机会 那么员工的满意度就会加强 员工才会 更为积极主动的考虑企业的利益 作者评说中提到的 一段话比较经典 企业能否赢得员工的献身精神 关键问题在于能否为他们创造条件 使他们有机会获 得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯 员 工真正的工作激情并非来仅仅自于金钱 更多使来自 第 5 页 共 7 页 于对工作的喜爱 对公司的热爱 每个员工都希望能 够从事自己喜欢的工作 并因此而有所发展 所以说 胡萝卜有许多种 管理者也需要一些胡萝卜来营造 一种积极的团队文化 包括那些不花钱的胡萝卜 这其中总会有管理者和员工所需要的 关键在于对 于使用者和接受者是不是都是很适合 三 袁绍的管理学手记 和 刘备的菜市场理 论 的思考袁绍的管理方法可谓是缤纷庑杂 花样繁 陈 令人砸舌 无论从总经理到普通员工都有许多华 而不实的花拳绣腿 但是他的这些管理方法却导致了 许攸的 智士不为暗主谋 改投曹操 旁观者简单 一看就明白袁绍喜欢马屁精的做法十分不对 但事实 上 忠言逆耳 不是每个管理者的每件事都能够听得 相反的意见 当前的很多企业还有马屁精的生存空间 就是一个很好的证明 所以 在一个昏庸的主管周 围 不可能留住高洁的人才 当一位新人进入 公司 经过试用期 他要么被拒绝 要么被同化 于 是你会发现 每一个公司都是一群气味相投的人的公 司 如果一个企业的文化氛围不是有利于人才的 施展 那么这个人才最终只有两条路 要么离开 要 么被同化 相信这两个结果都不是每个管理者所希望 见到的 由此可知企业文化对公司的重要性 有了高 第 6 页 共 7 页 素质的管理者和追求进取的员工 企业有了 积极进 取 的文化氛围还不够 企业还需要营造一个 以人 为本 的文化氛围 因为企业如同一个大型的 有许 多精密零件的机器 只有充分发挥企业的每个零部件 甚至是小到一个螺钉的性能 这样企业才能够正常运 转 并且性能被提至最高 公司需要珍视每一名员工 以人文关怀营造团结融洽的工作氛围 使得员工与企 业同呼吸共命运 细想之下 每个管理者在做公司管 理时 几乎都用到了用罚款的形式克扣员工的工资的 情形 同样的道理 员工也会用假装勤奋的办法 向 企业缺斤少两 以劣充优 我感觉 作者成君忆的这 种买菜 卖菜的理论用于人力资源管理的比喻十分形 象 而且 实际工作中 虽然我们会尽可能的避免出 现前面提到的袁绍的 马屁精 错误 但是却难免使 用吕布的没有 以人为本 生硬 粗暴的管理方式 所以 每个管理者都要深思 自己在管理中是不是忽 略了员工的情感 将劳资关系就变成了买卖关系 使 得员工和企业之间变成了互相糊弄 应付的局面 企 业文化其实是一种过程管理 当前的许多领导者热衷 于玩味管理学的理念 把关注点放在了很多智力化 甚至逻辑化的问题上 喜欢高谈阔论 纸上谈兵 我 认为这是管理学的大忌 企业需要的是 有了组织 第 7 页 共 7 页 结构专业化 才能制定工作方式的标准化 有了工作 方式标准化 就必须管理制度化 有了管理制度化 才能确保员工的职业化 将这 四化 的环环相扣 将企业文化建设到最佳 水煮三国 使我在企业