(个人)员工流失

员工流失率分析 一 目的 1 通过对员工流失率分析 掌握年度员工流失整体情 况及规律 2 对员工离职原因进行汇总分析 及时发现公司管理中 存在的问题 并了解员工真实的心理状态 3 为公司改进管理和政策调整提供参考 对发现的问 题及时整改 不断提高员工满意度的凝聚力 保证公司快 速稳定的发展 二 员工离职信息分析 1 员工流失 一般分为两种 一种为主动流失 另一种 为被动流失 前者指员工个人选择性的主动离职行为 这 里又包括两种情况 由于组织对员工的吸引力下降导致 的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的 员工主动离职 后者则指员工遭公司解雇 退休 遣散或 死亡等 两者对企业的意义不一样 企业一般更为关心员 工主动流失率 即组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流 出 这种流出方式对企业来讲是被动的 组织不希望出现 的员工流出往往会给企业带来特殊的损失 员工辞职是员 工的权利 但由于对企业有害 企业一般要设法控制和挽 留 至少要避免这种现象经常发生 按照员工与企业之 间的隶属关系来划分 主动流失一种是员工与企业彻底脱 离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关 系的过程 如辞职 自动离职 另一种流失是指员工虽然 未与企业结束契约关系 但客观上已经构成离开企业的事 实的行为过程 如主动型在职失业 其中前一种流失在公 司存在相对普遍 这种流失状态既增加了人力资源部门的 工作量 也加大了运营部门的管理难度 不利于公司进行 有效的管控 不利于销售等方面专业技术熟练积累 进而 影响公司生产效能 员工流失从各个方面危害到公司的 生存和发展 所以在以后的工作中应该引起足够的重视 2 员工流失率员工流失率就是在统计期内离职员工占单 位员工总数的比例 员工流失率分析的目的在于掌握员工 流失的数量 分析员工流失的原因 以便及时采取措施 员工流失率的计算公式为 员工流失率 本期员工流失人 数 期初员工人数 本期增加员工人数 100 以往的计算公式以期末人数也好 还是以平均人数也好 是不全面的 流失率的计算基数应该是同期内的全部人员 而通常的一个标准是流失率在 2 5 之间较为合理 3 2016 年上半年公司员工流失率 2016 年上半年月员工流失率 2016 年一月初在岗 人数 人 公司累计招入 人 离职 人 6 月末在岗 人 人员具体流动情况见表 1 表 1 2016 年上半年公司员工流动情况统计表 入职人数离职人数流失率增长 1 月 71 2 月 140 3 月 4442 4 月 3410 5 月 5639 6 月 3538 7 月 5731 8 月 2947 9 月 3626 10 月 3933 11 月 1827 12 月 运营部 331211 120 总部 3515 20 共计 366226140 图 1 2016 年上半年公司员工流动情况分布图 2016 年1 月 2016 年2 月 2016 年3 月 2016 年4 月 2016 年5 月 2016 年6 月 2016 年7 月 2016 年8 月 2016 年9 月 2016 年10 月 2016 年11 月 2016 年12 月 0 10 20 30 40 50 60 入职 离职 列1 2016 年入离职情况 部门 原有 人数入职离职同年 增长 现有 总人 数 总部 35152028 营运部 331211120315 结合表 1 和图 1 离职高峰期主要出现在 8 月份 8 月份离 职人数为 47 人 比其他月份离职人数都高 离职原因有以 下几点 1 一部分人员离职属试用期正常离职 即遭淘汰主动 辞职 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求 工作技能达不到 主动提出辞职 这类人员被淘汰对维持 公司的正常运转是十分必要的 员工需要有好的发展 企 业也要通过淘汰不称职的员工 进而选聘合格员工 优化 人员配置 2 寻求更好的发展机会 其中包含对自己的直接上司 公司各项管理制度 工作环境 工作氛围等不满意 3 自身原因 大多数在这积攒一年经验后寻求更好的 机会 以此公司作为跳板 企业对于员工的流失应该承担主要责任 绝大多数人 是不喜欢变化的 所以绝大多数的员工 在一个企业工作 过一段时间以后 如果没有什么特别的原因 一般不会考 虑更换工作 所以员工流失总是有原因的 虽然员工流失 的原因是多方面的 既有当前社会文化背景的因素 也有 员工的个人道德素质的因素 但是作为企业这个主体 对 员工的流失有着更多的责任 1 薪酬分配模式落后 应该说 这是人员流失的很重要 的原因 显然 薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要 考虑的首要因素 薪酬待遇高 可以抵消其它很多方面的 不足 2 缺乏良好的企业文化及氛围 良好的企业文化和氛 围 可以给员工提供一个比较愉快 舒心的工作环境 可 以构建一个比较和谐的人际关系 进而会让员工对这个环 境产生留恋心理 反之 如果一个公司内部人际关系紧张 公司整体缺乏一个积极向上的氛围 也会影响到员工的精 神状态和理想追求 进而产生离职的念头 3 不注重员工的发展与培训 一个有上进心的员工 在 努力工作的同时 常常会审视自己所从事的工作的发展前 景 如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景 员 工就会考虑作出新的选择 员工的正常流动无疑会给社会经济带来增加企业活力 激励人才竞争 促进人力资源合理配置等方面的积极影响 但同时 就企业来说 人才的流失 员工忠诚度的下降 又会给经营发展战略 企业形象造成重大的损失 有时甚 至会产生灾难性的后果 一般来说 员工的流动率应该控 制在 5 范围内 在这个范围内 员工的流动对公司的负面 影响不大 但是超过 5 就意味着公司在某个方面存在问题 就会给公司的发展带来障碍 企业为人员流失付出的代价 成本 究竟有多大呢 让我们一起来算几笔帐 一般来说 人员流失增加的企业 经营成本 具体可以分为直接的成本和间接的成本 员工流失的直接成本 1 员工招聘成本主要包括 招聘准备工作 筛选简历 面试成本 录用准备成本 办理录用手续等成本 2 培训成本主要包括 岗前培训准备 培训资料 培训 管理成本等 3 内部员工填补空缺成本主要包括 内部员工填补空缺 成本 需要额外加班的成本 主管人员协调完成空缺岗位 工作的成本等 4 新员工适应工作岗位期间所付出的成本 员工到一个新 的工作岗位上 要有一个适应期 而在这个期间 公司仍 需支付工资 这无疑增大了公司成本 员工流失的间接成本 1 人员流失使团队士气涣散的成本 员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职 因为员 工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程 在此期间 员工 不可避免地要找同事进行商量 从而影响到其他员工的心 理 据有关机构估算 一个员工离职会引起大约 3 个员工 产生离职的想法 照此计算的话 如果企业员工离职率为 10 则有 10 3 30 的企业员工正在找工作 如果员工离 职率为 20 则有 20 3 60 的企业员工正在找工作 试 想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态 那 么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大 2 人员流失造成企业后备力量不足的成本 频繁的人员流动 使企业今后在选拔中层管理人员时面 临后继缺人的困境 进而使企业如果从中层中选拔高级人 才 会出现无法从内部填充中层岗位空缺 出现人才断层 的现象 影响到企业人才梯队建设 3 人员流失造成企业核心机密泄露的成本 这些核心机密泄露包括技术的泄密 客户资源的流失 经营管理思想的再利用等等 如果这些离职员工带走的资 料和信息流入到竞争对手 后果将更加严重 可能直接威 胁到公司的生存 4 人员流失造成企业声誉被破坏的成本 如果一个企业的员工流动频繁 一方面 离开企业的 员工 自然会对企业存在的问题有些自我的评价 并且大 多数是对企业负面的评价 另一方面 企业内外人员会对 企业的这种现象有些猜忌和传言 这些评价 猜忌和传言 会逐渐破坏企业名声 人们在选择加入企业时 总能会打 听到关于企业的一些情况 这使企业面临着很难再次招聘 到合适人才的尴尬局面 三 减少员工流失的对策 企业的发展要靠全体员工的共同努力 员工的流失给企 业的发展带来了巨大的负面影响 因此企业在发展中必须 根据自己的特点制定措施 稳定人才 留住人才 用好人 才 具体来说 企业要从以下几个方面做好工作 一 建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候 就注意选择道德素养比较 高的员工 对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工 务必要慎重录用 同时 企业应选择那些潜力 价值观与 公司制度和文化相一致 能够维护公司声誉并完善公司品格 的人 每个公司还应根据自身的特点选择合适的人 就像 埃德华兹公司的首席执行官所说 我们只要有个性的人 和我们同心同德 与公司文化协调一致 我们要的是白头偕 老 像一桩美满的婚姻一样 二 创新薪酬的分配模式 在任何企业 薪酬都是一个有效的激励手段 薪酬不仅 是雇员获取物质及休闲需要的手段 还能满足人们自我肯 定的需要 因此 制定有效的报酬系统 可以降低成本 提高效率 增强企业招聘时的吸引力 应该看到 无论哪种模式 都需要贯彻这样的一个原则 为公司作出的贡献越大 其得到的实际报酬就要越高 又 想好又想马儿不吃草的情况是不存在的 依据这样的原则 各个企业可以根据自己的情况 决定自己薪酬的分配模式 三 构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一 公 平可以使员工踏实工作 相信付出多少就会有多少回报 相信自身价值在企业能有公正的评价 相信所有员工都能 站在同一起跑线上 企业必须从以下几个方面做到公平 1 报酬系统的公平 要制定有利于调动和保护大多数人 积极性的政策 充分体现按劳分配为主 效率优先 兼顾 公平的分配原则 突出投入产出的效率原则 同时 正激 励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚 奖罚分明以 及重奖有突出贡献者 2 绩效考核的公平 要运用科学的考核标准和方法 对 员工的绩效进行定期考评 制定科学合理的绩效考核办法 和考核标准 对员工的实际工作进行定性考核和定量测定 并做到真实具体 对每个员工进行客观公正的评判 建立 各种监督机制 以保证考核工作的公正和公开 3 选拔机会的公平 为了使各种人才脱颖而出 在员工 的选拔任用上 应做到文凭和水平兼顾 专业和专长兼顾 现有能力与潜在能力兼顾 把员工放在同一起跑线上去考 核 为各类人员提供公平的竞争舞台 当然 公平还体现在企业管理的其他方面 企业管理若 能在各方面都做到公平与公正 将大大提高员工的满意度 激发他们内心深处的潜能 从而为企业不遗余力地奉献才 智 四 创建以人为本的企业文化 一个企业要想得到长久的发展 必须确立 人高于一切 的价值观 整个企业高层必须有一种意识 即人是最重要的 资产 员工们是值得信任的 需要被尊重和参与工作决策 当人得到充分信任时 往往能较高水平地发挥才能 为企 业创造出更多的效益 如果从企业的高层管理者到每一个 员工都树立了一个共同的愿景 形成了共有的企业核心价 值观念 价值取向等外在表现形式 那么这会在企业的发 展过程中得以延续 使企业保持良好的竞争态势 五 拓展员工的职业生涯 为员工的发展提供方向 开展职业生涯管理 可以使员工尤其是知识型员工看到 自己在企业中的发展道路 而不致于为自己目前所处的地 位和未来的发展感到迷茫 从而有助于降低员工的流失率 企业不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬 还要在充分 了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上 制定出系 统 科学 动态的员工生涯规划 有效地为员工提供多个 发展渠道和学习深造的机会 设置多条平等竞争的升迁阶 梯 使员工切实感到自己在企业有实现理想和抱负的希望 例如 惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工 具 帮助员工制定详细的职业发展计划 这是该公司员工 流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因 六 减少员工流失给企业带来的危害 员工的流失对于企业来说是不可避免的 对于已经要发生 的员工离职 企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离 职给工作带来的负面影响 离职并不意味着背叛 企业对 于员工的离职 要有一个正确的态度 目前很多企业认为 员工离职就是一种背叛 基于这种观点 企业对于离职的 员工常常采取一种敌对的态度 实际上 这种做法是极为 错误的 它将在以下几个方面进一步加大员工离职给企业 带来的危害 不利于离职员工和继任员工之间的工作交接 任何一个员 工 在企业工作一段时间以后 对于其所从事的工作总是 有一些自己的感悟和理解 而这些东西对于继任者会有很 好的帮助作用 如果出现敌对的情绪的话 必然带来员工 的不满情绪 于是在交接工作时 离职的员工就会采取一 种被动的 消极的态度 仅仅进行一些表面上的交接工作 这显然不利于继任者迅速地进入工作状态 员工离职后对企业的负面评价 对于已经对公司不满的 离职员工来说 这种敌对的情绪会进一步加大其不满 对 于一些修养较高的员工来说 在以后提及该企业的时候可 能不会说什么有损企业声誉的话 但是对于很多员工来说 会说些什么就是可想而知了 长此以往 企业的社会声誉 就会受到严重影响 如果矛盾激化的话 还有可能给企业 带来诉讼 目前的很多企业在劳动用工方