绩效考核管理办法

东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第1页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 1 页 共 9 页 文件修订记录文件修订记录 版本 版次修订内容修订日期 A 0 新版发行 A 1 评价方法等 2009 12 15 文件发放部门文件发放部门 部 门份 数签 收部 门份数签 收 总经理 1 生产部 1 工程部 1 品质部 1 PMC 部 1 开发部 1 财务部 1 人力资源部 1 业务部 1 生技部 1 编编 制制审审 核核批批 准准 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第2页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 2 页 共 9 页 1 1 目的 目的 1 1 通过绩效考核 传递组织目标和责任 引导职员提高工作绩效 达到培养职员 提高职员的 工作能力 纠正职员偏差 使之更好地为公司服务 从而使公司与个人之间获得双赢 1 2 客观 公正地评价职员的绩效和贡献 为薪资调整 绩效薪资发放 职务晋升等人事决策提 供依据 2 2 范围 范围 本公司各部门负责人及各层次间接人员 3 3 定义 定义 绩效考核 是指公司对职员在一定时期内的工作能力 工作态度等方面进行的全面 客观的评 价 本公司绩效考核分月度绩效考核和季度绩效考核 4 4 职责与权限 职责与权限 4 1 总经理 1 考核项目及其指标 量化指标和定性指标 设定合理性之批准 2 确定各阶段需考核的岗位及基础绩效奖金 3 考核结果的批准执行 4 考核工作的柔性调控和协调 4 2 人力资源部 1 制 修订绩效考核方案并报总经理批准 2 主导绩效考核工作 监督及控制考核工作的全过程 3 培训参与考核各级管理人员 4 审核考核项目及其指标 量化指标和定性指标 设定的合理性 5 考评分的汇总和考核资料的处理 归档 4 3 各部门初评者 直接上级 和复评者 副主管 主管 经理 1 考核项目及其指标 量化指标和定性指标 设定主导 2 直接下属平时工作等表现的记录 3 对管理范围内的下级进行辅导和考核 4 4各部门相关人员 被考核职员 1 考核项目及其指标 量化指标和定性指标 设定参与 2 工作等表现的自评 5 5 作业内容作业内容 5 1 理念 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第3页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 3 页 共 9 页 1 目标 计划为基础 以业绩标准 指标对绩效进行考核 强调绩效的达成 2 绩效的提高为目的 3 强调绩效管理过程 而不是简单的结果评判 4 绩效管理工作的主要环节 5 5 2 2 考核原则考核原则 1 一致性 在一段连续时间内 考核的内容和标准不能有较大的变化 至少应保持在 半年内考核的方法具有一致性 2 客观性 要客观地反映职员的实际工作情况 避免由于光环效应 亲近 偏见等因 素带来误差 3 公平性 对同一职类职员尽可能使用相同的考核标准 4 公开性 考核结果职员应签名 有意见可表述 申诉 无签名考核结果同样有效 5 保密性 各级管理人员及被考核者不能将考核结果泄露给其他岗位人员 5 35 3 考核对象 要素及周期考核对象 要素及周期 考核对象考核要素考核周期 部门经理 部门主管 副 主管 组长 关键业绩指标的落实及计 划策划 完成情况等方面 的考核 1 经理 主管 副主管按季度 或按月考核 2 组长按月考核 助理 高级文员 文员 品管 仓务员 维修员 关键业绩指标及已策划工 作之完成情况等方面的考 按月考核 绩效规划 A 制定工作计划 结果应用 G 薪酬激励 H 学习与发展 绩效执行 B 计划跟进与调整 C 过程辅导与激励 绩效评估 考核 D 绩效评定 含自评和上级评定 E 绩效反馈 含绩效沟通等 F 个人能力发展计划 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第4页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 4 页 共 9 页 电工 司机 保安 厨师 厨工等 核 5 45 4 考核权限考核权限 被考核者直接上级部门副主管 主管 经理人力资源部总经理 自评初评复评确认批准 5 55 5 考核基础分构成考核基础分构成 基础分总计 80 分 分布如下 职位量化指标定性指标其他 中 基层管理人 员 5525另计 职员5030另计 5 65 6 考核操作细则考核操作细则 5 6 1 考核项目及相应指标的确定 5 6 1 1 各职员在被考核周期前月 26 日前 根据自己的岗位职责和岗位工作重点 结合 本公司 本部门和单位之规划及目标指标 与直接上级进行讨论 提出下月考核的 考核项目及相应指标并填入 绩效考核表 以作为工作指导与绩效考核依据 5 6 1 2 绩效考核表 经部门最高负责人审核 人力资源部确认 总经理批准后生效 5 6 2 考核项目及相应指标调整 在执行过程中 如因内外部环境发生重大变化需对计划进行重大调整时 被考 核者可申请对原定的工作目标指标进行阶段性调整 经部门最高负责人 人力资源 部 总经理同意后 可修正考核项目及相应指标 5 6 3 过程辅导与激励 直接上级应跟进职员计划执行过程 就绩效问题与职员保持持续的沟通 并定 期 建议至少每月一次 与职员一起就计划执行情况进行正式的回顾与沟通 帮助 职员分析 解决计划执行中已经存在的或潜在的问题 5 6 4 绩效评定 5 6 4 1 被考核者直接上级在平时工作中 应客观 真实且详细的记录被考核职员工作 等方面的表现 信息亦可来源于相关人员或单位的反馈 记录于 职员表现记录 表 中 职员需及时进行确认并签名 有异议时可向部门副主管 主管 经理或人 力资源部提出申诉 5 6 4 2 自评 每月初 被考核者根据自己被考核月实际表现进行自评 并将结果填写 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第5页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 5 页 共 9 页 于 绩效考核表 中 填好后交直接上级 5 6 4 3 初评 直接上级根据 职员表现记录表 及量化指标达成资料 对职员进行初 评 考评结果记录于 绩效考核表 中 当考评结果 定性指标得分和 较被考评者自评分值 定性指标得分和 相差 30 或以上时 直接上级需与 被考核者进行确认并予修正自评或初评结果 5 6 4 4 复评 部门副主管 主管 经理对绩效进行复评 若考评结果 定性指标得分和 较自评 初评分值最大差达 30 或以上时 需与被考核者及初评者进行沟通 5 6 4 5 确认 由人力资源部对考评过程和结果进行确认 确保考评结果的公正性和客 观性 同时将自评分数 初评分数和复评分数进行汇总 汇总分数以整数 计 尾数四舍五入 汇总分数 KPI 量化指标小计得分 定性指标 其他小计得分 定性指标 其他小计得分 自评分数 0 2 初评分数 0 4 复评分数 0 4 5 6 4 6 批准 人力资源部将汇总分数提报总经理批准 5 75 7 绩效沟通绩效沟通 在绩效考核结果明确后的三天内 被考核者直接上级需与被考核者进行沟通 并 做好相关记录 绩效沟通的要点及技巧 1 绩效沟通要着眼于工作目标 工作计划和工作结果 并以事实和数据为依据 2 尽可能听取职员的意见 3 要关注改善 尽可能与职员达成改善的计划 并辅导职员一定的工作方式方法 4 肯定职员的优点和特色 鼓励其设立更高的目标 5 85 8 申诉申诉 5 8 1 各类考评结束后 被考核者有权了解自己的考评结果 考核者有向被考核者通知和 说明考核结果的义务 5 8 2 被考核者如对考评结果存有异议 应首先与初评者进行沟通 解决不了时 有权向 复评者申诉 如果被考核者对复评者处理结果仍有异议 可以向人力资源部提出申诉 由人力资源部负责主导处理 人力资源部经过调查和协调 在一周内向申诉者答复最 终结果 如被考核者对人力资源部处理结果仍有异议 可向总经理进行申诉 5 8 3 申诉时间为被考核月下月 15 日之前 超过此时间的申诉公司一律不予受理 5 95 9 考核结果及运用考核结果及运用 5 9 1 绩效考核等级 绩效考核等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论 具体等级划分如下 考核等级 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 绩效分数95 分及以上94 80 分79 60 分60 分以下 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第6页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 6 页 共 9 页 5 9 2 考核等级比例的控制 参考考核等级控制比例如下 考核等级 ABCD 参考控制比例 10 40 45 5 5 9 3 最终绩效系数 K K初始 合计得分 80 特别说明 特别说明 1 当 K初始 值小于 0 6 时 绩效取消 即 K 0 2 K 值最大为 1 5 K初始 1 5 者一律以 K 1 5 计算 5 9 4 最终绩效奖金计算 最终绩效奖金 基础绩效奖金 K 最终绩效奖金以整数计 尾数四舍五入 5 9 5 考核结果的运用 5 9 5 1 最终绩效奖金纳入考核月的薪资中 5 9 5 2 若连续三个月考核为 D 等 公司将对其进行转岗 降级 降职或辞退处理 5 9 5 3 年度优秀职工评选 一年中至少有 6 个月达到 A 级且一年中不可有 C D 级 5 9 5 4 考核结果将作为薪资 职务升降 任职资格等调整的重要依据 5 10 绩效考核资料归档管理 绩效考核资料由人力资源部统一管理 人力资源部为每位职工建立考核档案 除人力资源部相关人员 部门直线上级可查阅考核档案外 其他人员未经批准不得 查阅 任何人不得将考评结果告诉无关人员 5 11 考核纪律和处罚 5 11 1 各部门负责人对绩效考核必须公正 公平 认真 负责 考核人不负责任或利 用职务之便考核不公正者 一经发现 除单位重新考核外 将依据情节轻重 给予考核人一定的经济处罚直至撤职处理 5 11 2 各级管理人员如果在绩效考核工作中存在弄虚作假 打击报复 评价不客观与 公正等情况 导致下属绩效评价发生重大偏差 其当期个人绩效考核成绩扣 20 分或做降职 降级或给予其他处分 5 12 特殊规定 当被考核者个人的工作出现重大失误给公司造成重大损失 直接经济损失在 5000 元以上 时 则该职员考核月最终绩效系数 K 值直接归零 该考核月无绩效奖 金 5 13 其他 5 13 1 各阶段需考核的岗位及基础绩效奖金由总经理决定 5 13 2 本管理办法可因公司的实际情况给予不定时修改 并于 2010 年 01 月 01 日开始 执行 5 13 3 主要运作流程及各阶段时间要求详见附件 东莞市东莞市 有限公司有限公司 版本 版次 A 1 页 码 第7页 共9页 绩效考核管理办法绩效考核管理办法 制订日期 2009 年 12 月 15 日 第 7 页 共 9 页 6 6 相关文件相关文件 6 1 职位说明书 6 2 年度经营目标 7 7 相关表格相关表格 7 1 职工表现记录表 7 2 绩效考核表 7 3 绩效申诉表 7 4 各部门绩效考核指标库 7 5 关键设备清单 7 6 关键原材料清单 7 7 机加工任务达成表 附件 绩效考核主要运作流程及时间要求 以下时间若为节假日 则予顺延 职员直接上级 部门副主管 主管 经理 人力资源部总经理 审核批准确认 考核月前月 24 26 日 考核月前月 27 日考核月前月 28 日考核月前月 29 日 考核月后月 1 2 日 OK NG OKOK NGNG 进行各日常作 业 活动 监控并记录相 关表现 自 评 考核月后月 3 4 日 初 评 考核月后月 8 9 日 批 准 考核月后月 5 日 复 评 考核月后月 6 7 日 确认及汇总 确