年度培训计划方案 (2500字)

1 / 9年度培训计划方案 (2500 字) 公司人力资源环境分析一、公司战略发展与人力资源现状公司战略简述：通过 5 年的发展，XX 地产目前进入了重要的发展转型期。开发模式从初期的合作开发，转化为独立开发与合作开发并行的模式；发展规模从单个项目运作，转化为多项目同时上马、滚动开发的规模。5 余年的快速发展期间，公司团队也从最初的几十人，发展到目前的 150 余人。同时随着国家政策的规范性及行业的逐渐成熟，对于开发商管理、运作的要求也随之大大提高。在未来几年的发展上， “人力资本”作为企业发展的根本动力，作为公司的命脉，也要面对巨大的挑战及冲击。所以我们需要在尽可能短的时间内，打造出技术过硬、意识靠前、管理规范、团结进取的战斗型团队。人力资源环境分析：目前团队现状表 1 分析：中高层人数占公司总人数约2 / 920%，处于较为合理水平。表 2 分析： 2 年以上在职人员仅为 31%，且大部分为公司创始初期中高层人员；2 年以下在职人员所占比例为 69%,新晋人员担任要职比例不高。由此可以看出，在未来 2 年内，公司整体人员发展不稳定趋势尚为明显。表 3 分析：公司人员学历在本科以下的为 51%，硕士学历仅占。整体学历层次偏低。表 4 分析：公司男女性别比例约为 1:1，行业均值约为 1:表 5 分析：40 岁以上人员公司占到 18%公司人员年龄结构偏于成熟化。表 6 分析：2-3 年骨干员工流失率较为正常，而 6 个月以内的新员工保有率仅为 34%。即 10 个半年内的新员工，仅有约 3 个得以保留。二、公司目前培训现状公司目前针对不同员工层级开展的培训工作有一定体系，但执行情况较差，主要原因及表象如下：3 / 9新员工培训目标不明确，课程设臵缺乏推敲，组织水平还有待大幅提高。培训较多依赖于“走出去”或“请进来”的面授培训，培训手段与渠道非常单一，自主培训较少，不利于内部主动学习意识的形成。各个层级培训前的宣贯不够，致使学员对培训的导向不明确，对培训的意义不了解、不重视，有一定反感心理。培训的考核没有落实到实处、培训评价、培训反馈体系不完整。而目前还未开发出有效途径将培训结果的运用与个人发展相结合，致使培训流于形式。由于公司开发业务发展较快，先前较长时期内，人力资源人员配臵较少，忙于应付招募等事务性工作，难以支撑培训体系的顺利执行。三、 XX 年度培训重点目标针对以上公司发展及公司人员现状所述，在本年度人力资源培训所要解决的重要问题归纳如下：针对全员1、做好全员基本职业素质教育，打造 XX 人职业化标准素养。2、发挥公司文化的向心力作用，做好团队凝聚4 / 9力塑造。3、使所有在岗员工年内至少平均享有 30 小时的培训。4、将培训结果纳入绩效、晋升、管理等考核，促使培训反馈与结果运用的落地。针对新员工优化新员工融入培训，传递和发展 XX 文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感，将新员工的保有率大幅提升。针对关键人才的培训1、针对性、多渠道制定关键人才专业技能、管理水平、战略思考的培训，清晰化的人才梯队建设，打造关键人才。2、为在 2 年内建立内部讲师管理体系，所有关键人才必须在年内有 1-2 次的授课，纳入考核。 针对部门/团队1、在人力资源部的监督和帮助下，部门自主开展一部分内部学习，逐步建立学习型团队氛围，使专业知识过硬的员工有机会既做学员，又当讲师。同时以多形式的奖励，树立优秀学习型团队标杆。 2、专业交叉学习作为今年培训工作的一项挑战业务。旨在发现和培养专业知识交叉的复合型管理人才，同时又加强各部门之间的换位5 / 9思考，有利于公司业务更加流畅的开展。年度培训课程主要内容一、培训主旨及依据本计划主要内容为公司人力资源部培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略转型和年度经营目标的实现。此计划依据来源于 XX 年度公司业务经营目标和发展战略、培训需求调查、部门及个人访谈、公司对培训工作的要求、公司培训管理制度、现有人力资源状况分析。二、 培训层级及培训课程设计全民职业素养及凝聚力提升培训 新员工培训 潜力人员培训 中层管理人员培训 高层管理人员培训 部门专业学习及交叉学习 团队学习 个人自助培训备注： 以下全文中标识为重点课程全体职业素养及凝聚力提升培训预算合计：万新员工培训预估费用为 5 万。 潜力人员培训潜力人员除了参加全员培训以外，还参加以下6 / 9学习：预算合计：万中层管理人员培训中层管理人员人员除了参加全员培训以外，还参加以下学习：预算：万高层管理人员培训预估培训费 10 万。部门专业人员学习及交叉学习预算：万 团队学习人力资源部将督促和帮助各团队开展学习，以季度为周期，要求每季度各个部门至少 2 次团队学习。预算：约万个人自助培训公司根据实际情况与员工签订培训协议鼓励员工进行学历、职称的更高层次学习。人力资源部将由专人负责进行课件管理，员工7 / 9所参加的所有公司付费的培训项目，均需提交相关课件资料。个人自助培训是基于人力资源部放置于内网的课件资料，员工可自行选择自己感兴趣的课程进行学习。三、 培训预算四、培训效果评估为引导学员将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，公司所有培训将通过员工的反映、学习和行为三个层级对培训进行评估。1、 在完善一、二级评估的基础上，导入行为评估。要求学员在每季度初，根据培训所学的内容，结合工作实际，拟定一份可量化的“改进工作计划” ，并付诸实施，由直接主管负责跟踪指导。2、季度末，学员对“改进工作计划”的执行情况进行总结。上司、同事、下属、人力资源联合对实施情况做出评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果。3、 在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。五 、培训文化宣导8 / 91、在明确了建设学习型企业的培训文化的基础上，围绕公司确定的发展战略目标以及对员工岗位的要求，建立以企业发展为导向的学习体系，将“工作学习化、学习工作化”理念贯穿于企业各项工作中，努力将公司建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、人才竞相涌现、竞争力不断增强，企业持续创新”的学习型企业。2、在宣传手段上，采取多样的培训文化宣导方式，OA、通报、邮件平台、 培训快报 、彩视频等多方面手段。从而达到培训前学员能清晰了解课程背景、课程作用，从而达到学习兴趣激发的目的；二在培训后回顾与反馈则帮助学员温故知新，了解自身差距，起到引导反思的作用。六 、培训计划控制1、季度及月度计划：人力资源部培训负责人在上季度末或月度末分解培训计划，提供季度或月度计划给人力资源部经理并发送至各部门经理，使之明确各项培训任务。2、月度培训总结：每月 5 日前递交月度培训总结，并发送至全体，进行主动检讨与督促。3、部门自训资料收集：各部门指派专人在每月3 日前提供上月本部门自训总结及下月自训计划至人力资源9 / 9部，