公司年终奖分配方案

公司年终奖分配方案一、 方案目的20xx 年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。二、 分配原则以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：1.公司利益与个人收益相结合的原则在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为公司鞠躬尽瘁为已任。2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整体总结 。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理 。三、 年终奖金核定方式1.确定年终奖金总额最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为万，按照规定提取%的比例作为员工的年终奖金发放 2.确定公司效益系数。公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按2 个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5 个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数 。3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评分系数，最终核定员工的年终奖总额。年度考核包括两个方面：一是过往 12 个月的月度绩效考核的平均分，此部分占比 80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比 20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。个人年度综合考核得分=(每月考核综合得分)/1280%+年度能力考核得分20%根据每个员工得分可以划分不同的等级:90 分以上为卓越;85-90分为优秀;80-85 分为良好;70-80 分为一般;60-70 分为合格;60 分以下为差.表 1 综合评定个人等级与考核系数对应表员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数个人考核系数公司效益系数管理系数由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。表 2 高层中层管理人员管理系数其他参考因素：试用期：如在试用期，只可领取 80%的年终奖。重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。四、 其他年终奖形式1. 年底双薪制双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工 1 个月或 2 个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于 12 月 31 日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。（多发的工资可以以 12 个月的平均工资为准。）“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感 。2. 红包薪酬制通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。3. 公司也可按员工 12 个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用 。4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。五、 年终奖评定及发放时间20xx 年 1 月 日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1 月