培训和服务期案例.doc

1. 培训和公司签订服务年限的协议有什么关系？公司准备派我出国工作一个月左右，是项目需要，到客户那里的实验室调试设备。但是因为之前我没有去过，对业务不熟悉，总公司就派了一个之前一直负责这个工作的同事和我一起去，算带带我熟悉下业务。但是今天我们经理叫我去说要签订一个“一年内不能跳槽的协议”，这个协议的大致意思就是说，因为公司找了一个人带我熟悉了业务，算是培训，所以我在出差结束后的一年内不能跳槽，并且如果跳槽，就必须给公司赔偿3万元。并且如果公司认定我在协议期内消极怠工，可以把我开除，但是我也得赔偿3万元。根据劳动合同法的规定，这个协议应当是无效的，这属于正常工作业务能力的提升，即使有人带你熟悉业务，也算不上是专业技术培训。劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。2. 内部培训可否约定服务期？董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司)，担任项目主管，双方签订有三年期限的劳动合同。2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。2012年6月11日至15日期间，董先生参加了公司内部组织的培训，15日下午培训闭幕后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。2013年9月24日，董先生因个人原因提出离职，在办理离职手续时，公司告知董先生要交违约金。董先生认为这是公司故意找茬，但为了得到离职证明，董先生只能先交了这笔钱。董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。【裁决结果】公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的培训协议显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。公司未提交相关证据证明该公司是为董先生进行专业技术培训，公司应承担举证不能的不利后果，故对董先生所持公司未对其进行专业技术培训的主张予以采信。用人单位可以与劳动者约定服务期的前提是用人单位为劳动者提供专业技术培训，公司未为董先生提供专业技术培训，故其与董先生约定服务期，并要求其支付违约金的行为违法，该公司应返还董先生违约金。【案情分析】法律依据：中华人民共和国劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。注意事项：1、企业可与员工约定服务期的前提是企业需为员工提供专业技术培训，而这里的培训费实质是“专款专用”，即专业技术培训所花费的费用。若企业对员工进行工作培训，不属于法律所规定的“培训”，在不满足此前提的条件下，企业不得依据法律规定与员工约定服务期的相关约定，如期限、培训费、违约金等。2、企业不应随意约定服务期，只有在为员工安排专业技术培训时，且需要参加外部培训机构或培训讲师的培训时，才可算是法律意义上的专业技术培训。并且需要专业培训机构提供的专项发票，才可被仲裁认定为培训费用。3. 提供培训就能约定服务期吗？王先生经熟人介绍，于2010年10月入职某空调维修中心任空调维修工，双方签订了2年劳动合同，合同约定王先生的月薪为4500元。2012年6月，维修中心全月安排王某参加了由空调厂家提供的技术培训，培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，维修中心共为王某报销差旅费8800元及培训费5500元。2012年7月，维修中心与王某签订了关于培训费用的协议，协议约定王先生需在中心工作满5年，若因个人原因提前离职，需返还全部培训费用14300元及培训期间的工资4500元。2013年3月，王某找到了另一家工作环境和薪资待遇相对更好的单位，于是提出解除劳动合同。中心人事经理表示，解除合同需先返还全部培训费用和培训期间的工资总计18800元。王先生觉得维修中心的离职要求太苛刻，索性在提出离职申请的30天后不告而别。6月中旬，维修中心向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王先生支付全部培训费用以及培训期间的工资，总计18800元。维修中心表示，双方签订有关于培训费用的协议，约定王先生继续在中心工作5年，若因个人原因提前离职，需返还全部培训费及培训期间的工资18800元。对此，请求仲裁委予以支持。王先生则表示，协议虽然是本人签字的，但内心并不情愿，当时中心的态度很强硬，如果不签的话工作也会不保。2013年3月，本人找到了新的工作准备跳槽，中心要求先返还这笔钱才能办离职，我觉得这是霸王条款，所以在提出离职申请的30天后自行离职了，希望仲裁委确认协议无效。最终，区劳动人事争议仲裁委员会依法作出裁决，对维修中心的主张不予支持。劳动合同法第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如果职工接受的不是劳动合同法规定的专业技术培训，或者用人单位没有为劳动者提供专项培训费用，就不能约定服务期和违约金，约定了也属于“霸王条款”，当属无效。本案中，王先生是维修中心一名普通的空调维修工，中心对他的培训内容为空调设备的技术维修及安装调试，属于空调维修工种的基础职业培训，所以关于培训费用的协议中的培训性质不属于“专项培训”。维修中心据此与王某约定服务期和违约金的做法，是没有法律依据的，其主张也得不到仲裁部门的支持。维修中心要求王某返还培训期间的工资。王某的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的，因此维修中心要求王某返还培训期间的工资，也是没有法律依据的。4.劳动合同到期，但培训协议约定的服务期未到,如何处理?吴小姐从本市某大学毕业后，与本市某公司签订了为期三年的劳动合同。由于吴小姐积极肯学、工作努力，一年后，企业选送吴小姐前往外国的投资公司进行培训。出国培训前，企业与吴小姐签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对吴小姐进行一年的专业培训，吴小姐在培训结束后为企业服务十年，否则赔偿培训费80万元。吴小姐如期去外国培训了一年，结束培训后即回企业工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求吴小姐按服务期约定续签劳动合同，吴小姐则不愿再与企业续约而要求终止劳动合同。 吴小姐认为：根据劳动法的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。 根据劳动法的规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。公司认为：虽然吴小姐与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与吴小姐之间签订的十年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，吴小姐应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。 中华人民共和国劳动法规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。企业当初出资对吴小姐进行了培训，吴小姐承诺在培训结束后为企业服务10年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的；吴小姐在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十年的义务；劳动合同期满后，企业要求吴小姐续订劳动合同继续履行服务期，吴小姐应当与企业续订劳动合同。吴小姐不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。5. 企业在什么情形下可以和劳动者约定违约金？法律规定允许用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的两种情形。 1、劳动者违反培训协议约定的服务期，应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动合同法第22条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超过服务期期间尚未履行部分所应分摊的培训费用”。 用人单位约定服务期的前提是由于用人单位通过出资培训而得到特殊技能。目前，在企业诉员工的劳动争议案件中，培训费争议的案件是比较多的。一般情况下，单位应当提供下列证据：其一，企业提供的不是单位内部开展的安全卫生教育、岗前、转岗等义务性培训；其二，必须有为劳动者参加培训出资的由培训单位出具的货币支付凭证；其三，劳动者在服务期内有违约解除劳动合同的事实的证据。 2、竞业限制人员违反竞业限制条款，应当按照约定向用人单位支付违约金。 劳动合同法第二十三条规定“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。 第二十条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定；竞业限制的期限不得超过两年。6. 哪些属于专项培训费用一般来说，从内涵上看，专项培训费用是用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的费用，上岗前关于安全生产、操作流程等的培训不在此列：从外延上看，用人单位为劳动者支付的专项培训费用既包括直接费用如培训费，也包括间接的费用，如培训期间的差旅费等。但是，由于劳动合同法 没有对专项培训费用做出规定，实践中对违约金数额大小，哪些费用属于培训费用等问题存在不同观点.为更好地实施劳动合同法有关服务期的上规定，防止用人单位在计算违约金时不合理地扩大数额，维护用人单位和劳动者的合法权益，劳动合同法实施条例 (国务院令第535 号，以下简称 实施条例 )对专项培训费用做出了明确规定，即培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用。7.没约定服务期培训费要赔偿吗劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付;没有约定合同期的，按 5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可要求劳动者支付培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。9. 培训期间的工资能算入服务期违约金吗?2009年， 某日资公司通过猎头公司招收了一名技术总监史先生， 月薪为5万元。 2012年7月份， 公司决定派史先生到国外接受技术培训。 双方在培训协议中约定： 培训期为6个月， 期间工资照发； 史先生回国后必须为该公司服务5年，如果提前离职要向公司缴纳相应的违约金； 违约金金额按服务期未履行部分所应分摊的培训费用计。 培训结束后， 经双方核算， 培训期间有支付凭证的费用为163712元。2014年8月15日，史先生因个人发展原因提出辞职， 并同意支付相应的违约金， 公司也批准了他的辞职申请。 但在计算违约金时，双方发生争议。公司认为，史先生在培训期间，未提供任何劳动义务， 公司仍照常向其发放工资， 这30万元的工资应当属于 “因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。按照 劳动合同法实施条例 的规定， 这笔费用应当计入培训费用之内， 史先生应按比例返还。 但史先生却认为，不论是正常上班还是按照用人单位的安排外出受训， 用人单位都应依法向劳动者支付工资，在计算违约金时， 不应包括工资。该公司需要弄明白的是：培训期间的工资能计入服务期违约金吗？劳动合同法实施条例 第16条规定： “劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用， 包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、 培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”据此， 专项培训费用主要有3个方面： 一是培训期间的学习费用， 二是培训往返的差旅费， 三是因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。8. 未提供专项技术培训费用 不得约定服务期。陈某于2012年9月1日应聘至高唐县某纺配公司从事标准件加工工作。刚到公司上班时，陈某跟随王师傅学习机械制件的原理、操作程序、安全常识等项内容，半个月后即能独立操作。经协商一致，陈某与公司签订了为期一年的劳动合同，自2012年9月2日起至2013年9月1日止。此后，陈某通过业余时间自学，熟练掌握了机械维修、机械加工整套程序。公司看到陈某技术能力强、肯钻研、为人忠厚老实，随即提拔其为公司生产厂长，负责公司车间生产管理工作，约定了2年服务期，自2013年7月10日至2015年7月9日，同时约定在服务期期间若违约支付违约金2万元。2013年10月5日，陈某以工资福利待遇低为由，向公司提出了辞职书面申请，1个月后离开了原工作岗位到另一机械制造公司上班。因陈某未按约定支付违约金，公司一纸诉状申请至县劳动人事争议仲裁委员会，要求陈某支付违约金2万元。仲裁委经审理认为，服务期是指由用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，双方在劳动合同或服务期协议中约定劳动者必须为该用人单位提供劳动的期限。劳动合同法第22条中规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”第25条规定：“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据上述规定，与劳动者约定服务期的条件为：培训费用是用人单位提供的专项培训费用，而且提供的培训必须是专业技术培训，是在法定培训之外进行的培训。该案中，陈某热爱本职工作，通过业余时间自学，熟练掌握了制作纺织配件的整套工序，某纺配公司未提供专项培训费用，用于其进行专业技术培训。经庭审仲裁员对双方宣传有关劳动法律、法规和政策，某纺配公司当庭提出了撤回仲裁申请的请求。9. 企业提供住房、解决户口，或提供其他福利待遇的，能否与劳动者约定服务期？ 根据劳动合同法的规定，用人单位只有为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训的，才能与劳动者约定服务期。而对于用人单位提供其他特殊待遇是否可以约定服务期问题，实践中需要区分情形对待：对于“落户”待遇一般不能直接约定服务期和违约金，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第32条即是如此规定；对于用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，用人单位仍可与劳动者约定服务期限，劳动者违约的可以要求相应比例返还，上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见第七条即是如此规定。公司给关键员工提供“特殊待遇”是否可以约定“服务期”？用人单位向劳动者支付报酬，劳动者提供相应的劳动，是劳动合同双方当事人的基本合同义务。随着经济的发展，人才竞争的日益激烈，除支付工资之外，有些用人单位会向核心、关键员工提供住房、住房补贴、车辆等特殊待遇，以便留住人才。而这些用人单位往往会通过签署协议与员工约定：提供此类福利待遇的条件是员工须为公司服务一定的年限，如果员工提前离职的，须全额返还。由此在实践中引发的单位与员工之间的纠纷，值得我们的关注。以下为我们对发生在北京的一个此类案件的分析。一、案件基本事实徐某于2002年9月加入公司，与公司先后签订了四份劳动合同，第四份合同期限至2011年7月31日。2007年7月，A公司与徐某签订住房补贴协议，作为第三份劳动合同的附件，并约定：徐某自协议签订之日起享受公司提供的住房补贴80万元，执行期为5年，劳动合同期限自然延长至2012年6月30日；如徐某在2012年6月30日前主动提出理离职的，协议即行终止，徐某在离职日前应全额返还从公司获得的住房补贴。后徐某在2010年10月因个人原因提出辞职，并于2010年11月离职。从公司离职后，徐某于2011年1月20日向公司出具还款承诺书，书面承诺于2011年12月31日之前一次性向公司偿还80万元。后公司经多次催款未果，向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求徐某返还80万元住房补贴。本案历经仲裁、一审、二审，仲裁委与法院均支持公司，判令徐某全额返还80万元住房补贴。二、员工的观点在诉讼当中，徐某主张他没有义务退还住房补贴。理由如下：第一，他认为住房补贴协议中关于“员工未工作满一定年限即须全部返还住房补贴”的约定属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，应属无效。第二，住房补贴协议要求他在提前辞职的情况下全额返还住房补贴，实际上是约定了违约金。鉴于劳动合同法规定仅在两种情形下可以约定违约金，而上述协议不属于这两种法定情形中的任何一种，因此，亦属无效。第三，住房补贴协议约定了服务期，并规定员工提前主动离职时必须退还住房补贴款，该约定与劳