宁夏仁和建材员工手册.doc

目 录第一篇序言 02第二篇欢迎辞 03第三篇企业简介 04第四篇公司产品简介 05第五篇员工守则 06第六篇企业文化 07第七篇企业组织(职位)结构图 10第八篇相关管理制度 111、招聘管理 112、入职培训管理 123、员工试用期管理 134、入职引导人管理 145、员工转正管理 166、员工调岗管理 167、员工辞职、辞退管理 178、劳动合同管理 179、考勤管理 1810、员工奖惩条例 2111、员工竞聘管理 3512、合理化改善提案管理 3613、员工投诉管理 39第九篇附则 40第一篇序 言编制目的 为帮助新员工全面了解公司基本情况，尽快进入工作角色，同时明确员工的权力和义务，提高工作效率和严格执行规程，将员工培养成合格的公司成员，特制定本手册。各员工务必全面了解本手册各项内容并切实遵行。适用范围本手册适用于本公司全体员工。修订原则本手册依据中华人民共和国相关法律及有关规定，并结合本公司实际情况制定，成为劳动合同的一部分，并因当地法律和有关规定及本公司的政策的变更而不定期的加以修改和增减。第二篇欢 迎 辞欢迎您加入宁夏人和建材有限公司，我们也有幸获得了与您合作的机会。我们将在共同信任和相互理解的基础上，度过您在公司的岁月。这种理解和信任是我们愉快奋斗的桥梁和纽带。 进入人和建材并不就意味着高待遇，公司是以贡献定报酬，凭责任定待遇的，对新来员工，因为没有记录，晋升较慢，为此，我们十分歉意。但如果您是一个开放系统，善于吸取别人的经验，善于与人合作，借别人提供的基础，可能进步就会很快。如果封闭自己，总是担心淹没自己的成果，就会延误很长时间，也许到那时，你的工作成果已没有什么意义了。 机遇总是偏向于踏踏实实工作的人。您想做建材和道路施工行业的专家吗?一律从工人做起，进入公司一周以后，硕士、学士、大专，以及在公司外取得的地位均已消失，一切凭实际才干定位，这在公司已经深入人心，为绝大多数人所接受。您就需要从基层做起，在基层工作中打好基础、展示才干。公司永远不会提拔一个没有基层经验的人来做高级领导工作。遵照循序渐进的原则，每一个环节、每一级台阶对您的人生都有巨大的意义，不要蹉跎了岁月。 希望您丢掉速成的幻想，您想提高效能、待遇，只有把精力集中在一个有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。现代社会，科学迅猛发展，真正精通某一项技术就已经很难了，您什么都想会、什么都想做，就意味着什么都不精通。您要十分认真地对待现在手中的任何一件工作，努力钻进去，兴趣自然在。逐渐积累您的记录。有系统、有分析的提出您的建议和观点。草率的提议，对您是不负责任，也浪费了别人的时间，特别是新来的员工，不要下车伊始，哇啦哇啦。要深入具体地分析实际情况，发现了个环节的问题找到解决的办法，踏踏实实、一点一滴地去做，不要哗众取宠。人和招聘来的员工都是来解决某一方面问题，而不是仅仅来发现若干问题的。 您有时可能会感到公司没有真正的公平与公正。绝对的公平是没有的，您不能对这方面期望值太高。但在努力者面前，机会总是均等的，只要您努力，您的主管会了解您。要承受得起做好事反受委屈的考验。接受命运的挑战，不屈不挠的前进。没有一定的承受能力，不经几番磨难，何以成为栋梁之才。一个人的命运，毕竟掌握在自己手上。生活的评价，是会有误差的，但决不致于黑白颠倒，差之千里。您有可能不理解公司而暂时地离开，我们欢迎您回来，只是您更要增加心理承受能力，工龄没有了，与同期伙伴的位置拉大了。我们相信您会加步赶上，但时间对任何人都是一样长的。 公司的各项制度与管理，有些可能还存在一定程度的不合理，我们也会不断地进行修正，使之日趋合理、完善，但在正式修改之前，您必须严格遵守。要尊重您的现行领导，尽管您可能很有能力，甚至更强，否则将来您的部下也不尊重您。长江后浪推前浪，青出于蓝而胜于蓝，永远是后面的人更有水平，不贪污、不腐化。严于律已，宽于待人。坚持真理，善于利用批评和自我批评，提高自己，帮助别人。作为一个普通员工要学会做事，做一个高中级干部还要学会做人，做一个有高度责任心的真正的人。 在公司的进步主要取决您的工作业绩，也是与您的技术水平紧密相连的。一个不断发展的企业，没有高素质的员工是不可想象的。公司会有计划地各项教育与培训活动，希望能对您的自我提高、自我完善有所帮助。业余时间可安排一些休闲，但还是要有计划地读书学习。不要搞不正当的娱乐活动，绝对禁止打麻将之类的消磨意志的活动。公司为您提供了一些基本生活服务，可能还不够细致，达不到您的要求，对此我们表示歉意。同时还希望您能珍惜资源，养成节约的良好习惯。为了您成为一个高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 发展是生存的永恒主题。我们将在公司持之以恒地坚持创新、诚信、尽则的企业精神，与您一起开创企业的美好明天。第三篇企业简介企 业 概 况人和建材集团有限公司（以下简称“人和建材”）成立于年月，现有员工人，其中技术人员人，主要产品为主要产品为各类规格的钢筋混凝土排水管道、顶管、公路涵管和相关道路施工建材等，同时提供管道工程的设计、施工及安装服务。公司已获级资质，目前正计划着手申报级资质，人和建材愿以此为起点、为各方业主客户提供质量最优、服务最佳的产品和服务。 公司于年加入管理协会。截止2008年129月底，累计生产产值万元，涉及产品被广泛用于城市供排水、化工、企业和公路铁路等多个领域。同时，人和建材也在紧扣主营业务的“外延服务”等诸多领域进行积极的尝试，探索一条新建材企业集团管理行业的经营之路。公司目前正在锐意进取、稳步发展，管理经验的积淀日益增长、实力不断增强，为企业下一步的发展奠定了良好的基础。公司产品介绍概略，后期补充员工守则： 1、遵纪守法，服从公司管理。 2、顾全大局，满足公司需要。 3、努力学习，踏踏实实做好本职工作，不断提高业务水平。 4、一切为用户着想，减少人为差错，努力提供优质的产品与服务。 5、团结互助，尊重他人，树立集体奋斗的良好风尚。 6、严守公司机密，自觉维护公司安全。 7、待客热情礼貌，服务周全，维护公司形象。 8、谦虚谨慎，戒骄戒躁，勇于批评与自我批评。 9、坚持真理，坚持原则，不做有损公理道德之事。 10、爱护公司财物，坚持反贪污、反腐败、反盗窃、反浪费。11、诚信务实，说到做到。12、相互尊敬、相互信任。第六篇企业文化1、企业精神：务实 团结企业精神是企业文化的核心，也是决定企业和员工行为规范的企业之魂。我们要运用文化手段培育独特的企业精神，逐步形成为全体员工认可、遵循的带有本企业特色的价值取向、行为方式、经营风格和道德法制等观念形态，使企业员工增强责任感，自觉地把个人自我价值的实现与企业发展目标紧密结合起来，从而形成推动企业进步的巨大原动力。企业精神会对全体员工的言行产生巨大的激励作用和辐射作用，形成凝聚力和约束力，增强企业的创造力和持久力，对企业的生产、经营和管理等领域产生深远的影响。在这种环境中，员工彼此和睦相处，积极向上，自觉克服不良现象，为维护和提高企业的信誉和实力竭尽全力做贡献。团结务实员工的凝聚力是企业发展的力量之源，没有团结务实的精神，企业就会缺乏凝聚力。看一个企业是否有生命力，实际上就是看这个企业是否有凝聚力和向心力，是否有同心同德、团结务实的精神。只有具备了“团结务实精神”的企业，才有可能形成一种无形的向心力、凝聚力和塑造力，推动企业车轮滚滚向前。 团结务实精神是中华民族精神的支点，这种精神需要我们用心去培育。团结让我们有了实现共同理想和发展的动力，务实使我们有了实现理想和发展的手段，团结务实使我们的社会更具生命活力。所以，大力弘扬团结务实精神，对于企业生存和发展具有重要的现实意义和深远的历史意义。追求卓越在知识经济时代，在市场经济和全球经济一体化的条件下，企业要生存、获利和发展，只有不断地更新观念、持续地进步改善、永远地“追求卓越”。追求卓越既是一种企业文化，也是一种行为指南，更是一种对自身综合能力不断提升的高标准要求。追求卓越必须超越自我，是要具有“精益求精”的思想，树立“没有最好，只有更好”的观念，并为之不懈地去努力、去奋斗 。竞争，是人类的固有本能，企业竞争是市场经济的主要特征，要想在激烈的竞争中求得持续发展，就必须满怀激情地追求卓越。追求卓越是一种精神，表现了永不自满、永远进取的生生不息的精神境界，追求卓越是人生价值的完整体现，是社会进步与发展的客观需要。企业管理的更高境界是文化管理，而追求卓越其实就代表了“高绩效文化”的追求。追求卓越的前提是创新，而创新的先导则是观念的创新，观念创新是一切创新之源。追求卓越既是创新的目的，也是观念创新的原动力。我们必须以企业综合素质的培养和提高作为追求卓越的基本保障，借卓越的工作成效之力，奔向更加卓越的奋斗目标。2、企业的经营理念：创新、诚信、创新创新应包括：产品创新 、技术创新、市场创新、资源创新、管理创新产品创新：引进新的设备，制造一种客户还不熟悉的产品，或一种与过去产品有本质区别的新产品，但后期需求会急剧增长的产品。 技术创新：在生产方法上，采用一种从未使用过的、新的工艺或生产技术进行生产和经营。从企业管理的角度，技术创新就是一种新的思想的产生，到研究、发展、试制、生产制造再到商业化的过程。市场创新：在以前企业或行业尚未进入的环境中，开辟一个新的市场领域。在瞬息万变的市场上发现新的机会、创造新的市场空间是企业扩大发展的保证。资源创新：开发新的原料、材料、能源以及知识资源的供给来源，面对多变的市场需求和激烈的竞争环境，充分利用外部资源，积极创造条件，通过资源的有效配置，实现内外部资源的优势互补，提高企业竞争力。 管理创新：实行一种新的企业组织形式和管理方法，如形成新的产业组织形态、企业管理流程、企业文化建设以及具有以先进性、独特性、实用性为特征的企业管理系统。 诚信所谓诚信，即诚实与守信， 是人格和企业价值观的具体体现,也是衡量个人和组织行为优劣的道德标准之一。中国的传统儒家文化把诚信看作立身处世之本，它是民族文化、民族精神塑造的基础。诚信不仅是一个人最基本的道德品质，更是我国经济建设的精神基础与思想保障。信誉虽然是一个人或者一个组织对于所处的市场环境而言的，但它可以被扩大到其周边的整个社会环境，而且可以突破经济而延伸到政治、道德范畴。随着市场经济的不断发展，社会诚信问题也日益突出，市场经济的本质是信用经济，企业的商业声誉（包括公司声誉、品牌声誉及个人声誉等），都建立在诚信基础上，建立良好的诚信形象是企业经济发展的基本保证。正如孔子所说“言必信，行必果”，也就是说“人无信则不立”。 对企业内部而言，诚信问题直接影响着企业的生存和发展。组织和个人、上级和下级以及同事之间、部门之间一旦缺少诚信，也就失去了相互信赖、团结协作的基础，组织机构就没有了有效运转的动力，成员之间也会相互猜忌，企业的规章制度、道德规范也就失去了约束力。所以，在现阶段经济社会的发展中，人的价值、尊严、权利、利益、素质已成为最主要的需求。在这种环境下，诚信作为实现这种需求的基本联结纽带，需要我们全方位地去维护。企业也只有以诚信为本，才能真正得到外部环境和内部员工的通力合作、积极支持，使员工的价值观与企业相统一，实现企业经济和员工生活的共同发展。3、企业的经营观念市场导向观念、开拓创新观念、人力资源观念、成本控制观念、经济效益观念4、企业发展思路：主业突出、多元并举以主业为支撑、以给排水管道为主线,本着规模化、多样化、核心技术化的发展方向，达到产业链的合理延伸，实现战略目标，通过人和人不懈的开拓创新、持续的科技创新和有效的管理提升, 取得卓越的经营成果，使企业成为具有强大竞争力的现代化各类管道生产和道路工程基地。第七篇企业组织（职位）结构图拟调整组织架构如图：董事长兼总裁常务副总裁营销总监 销售运营部总裁办公室财控中心市场部生产技术部门 行政人力资源专员采购专员客户合同档案资料员商务支持及接待专员标书制作专员工程预算及技术支持业务专员组培训专员市场推广市场调研及分析专员仓库管理品质管理部生产车间主管总工程师第八篇相关管理制度1、员工招聘管理1-1-1招聘的依据 根据本公司公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案，按工作能力、业务水平、敬业精神择优录用.所招聘员工须通过专业知识及技能的测试（根据需要选择口头或书面两种方式）.1-1-2招聘程序各部门需要增补人员时，由部门负责人填写部门招聘计划,详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件，逐级审核后提交人力资源部。因员工擅自离岗、违纪或考核不合格而被公司辞退造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起10个工作日内完成增补计划；因增加编制造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起15个工作日内完成增补计划；因员工正式辞职或请长假造成的人员增补，人力资源部在接到人员增补申请单之日起10个工作日内完成增补计划；稀缺职位人员的增补时限根据需求情况另行议定。人力资源部根据公司已核定的编制对人员增补申请部门人员编制状况进行审查。在编制内的，由人力资源部直接组织招聘；编制外的，由人力资源部转交用人部门按公司人员编制管理的有关规定申报增编后，再由人力资源部组织招聘。 人力资源部根据职位说明书中有关任职资格的要求，确定适合的任用标准.原则上人力资源部根据空缺岗位情况优先在公司内部或待岗员工中调配或公开招聘。如果无法满足岗位需要，则进行社会招聘。人力资源部统一负责招聘工作、初选工作及人才专业测评，用人部门负责复试及专业技能考核。1-1-3内部招聘程序 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调. 人力资源部根据岗位空缺情况发布内部招聘广告 应聘人员根据招聘广告到人力资源部报名后，人力资源部进行统计、汇总和筛选。初选方式主要是档案审查。审查内容包括学历、专业、工作经验、员工以往绩效考核成绩及奖惩记录审查等。 人力资源部负责将初选人员档案送至人员增补申请部门，由该部门负责人确定复试人员名单。 在人力资源部组织下，申请部门负责人对复试人员进行专业复试考核。 经考核确定合格者，人力资源部在征得应聘人员本人和所在部门部长级领导同意后，方可对该人员的职位进行调岗，若该部门不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报主管副总经理协调确定录用结果。（属劳动合同内容变更） 被录用人员必须接受新岗位1-3个月的见习期（最长不超过6个月），并按公司规定享受试用期工资待遇。1-1-4外部招聘程序 公司从内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，人力资源部需进行外部招聘来补充所需人员。 人力资源部根据储备人员档案的情况设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息(招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、职位要求、薪金范围、报名截止日期、联系方式等。). 人力资源部发布招聘信息时应本着“高效，经济”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。 人力资源部对收集的应聘人员（外部）登记表按岗位进行分类，根据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料转交申请部门，申请部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核，涉及外贸、设备、电气、仪表、热能动力等技术的人员还需进行技能测试，人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。 对初试合格者，人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转给申请部门，同时通知复试人员参加复试或人力资源部直接签署推荐意见后到申请部门负责人处进行复试或专业考核。 申请部门负责人依据结果将面试意见以如下规范形式作出结论性建议后报主管部长或副总批准。 a同意在某岗位试用。 b不适合应聘岗位人选，建议考虑其他岗位人选或存档。c不符合要求，建议放弃。 人力资源部最终根据主管部长或副总的批准签字为新员工办理入职手续。对于车间副主任级（含）以上管理人员的录用，必须经过主管副总审批；财务人员必须经过总经理审批后方可录用。 被录用人员应按规定时间向人力资源部报到，人力资源部负责安排新员工到申请部门报到，申请部门负责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。 新录用人员无特殊原因的，自接到人力资源部的录用通知后三天内办理完报到手续，逾期不报到者，取消录用资格。 对于财务人员、经营业务人员，涉秘技术人员，人力资源部应详细了解应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因、家庭背景等。一旦发现不符合录用条件的，将调查结果及时向主管领导进行反馈，作出处理意见。 若人力资源部对批准的录用人员有异议，有权向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人员的素质负责，同时有权就此事向上级反映。2、入职培训管理2-1-1目的为了使新员工对公司有一个全面的了解，认同公司的企业文化，明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作（工艺）流程和工作方法，尽快进入角色，公司规定每一位新员工必须接受入职培训。2-1-2组织机构 新员工入职培训由人力资源部和用人部门共同负责2-1-3培训内容新员工入职培训期（同试用期）一般为1到3个月，最长不超过6个月，以岗位实际操作培训为主，包括在岗培训和集中培训。在岗培训由新员工所在部门负责人,根据新员工现有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距后确定该员工的培训方向，并指定专人采用日常工作指导及入职引导人辅导形式进行培训。集中培训由人力资源部在每月15日和27日左右（节假日或休息日顺延）组织新进员工培训。培训内容包括公司概况，企业文化、规章制度，工作流程，安全教育等。2-1-4培训考核 在岗培训的考核记录和结果，由各部门直接领导指定的入职引导人填写在员工转正审核表入职培训记录表格中，以备主管领导和人力资源部核查，并作为转正的参考依据。 集中培训的考核，由人力资源部在每月17日和25日左右（节假日或休息日顺延），组织参加培训过的新进员工进行闭卷考试，考试成绩合格，培训专员将成绩记录在员工转正审核表集中培训记录表格中，作为转正的必要依据；考试成绩不合格者，于下次继续参加考试，直到合格为止。2-1-5营销部业务人员入职培训 营销部驻外业务人员的入职培训，由营销部经理负责单独组织，不纳入公司整体入职培训计划中，但考核结果应报人力资源部备案。3、员工试用期管理3-1-1目的试用期是公司为新员工提供一个熟悉和适应公司工作环境的机会；同时，也是公司考察和了解新员工岗位胜任能力的过程。公司根据各岗位对任职资格的要求和工作性质的差异规定时间不等的试用期。3-1-2试用时间3-1-2-1属于以下情况之一者不做试用期规定 总经理办公会议通过直接任命、招聘的资深管理、技术人员或引进的稀缺人才，但必须由主管副总经理或总经理签署意见。 因工作需要由公司调岗的员工 3-1-2-2属于以下情况之一者试用期规定为一个月 生产线的部分体力岗位：味精生产线：发酵车间：糖化过滤、清洁提取车间：污水、分离烘干 精制车间：中和、压滤、烘房、分离、烘干、包装岗位 赖氨酸生产线：制糖车间：糖化过滤 水解过滤 发酵车间：清洁 化料人员 提取车间：氯化铵精制车间：包装岗位复合肥车间：配料、热风炉、造粒、包装6万吨味精生产线： 发酵车间：糖化过滤 提取分厂：板框过滤、蛋白烘干 精制车间：中和、压滤、烘房、分离、烘干、包装岗位 热电厂：排渣放灰淀粉生产线：清理间 副产品包装办公室：驾驶员 离岗超过三个月但不超过六个月的复岗人员（此条应取消） 经核实在其他企业同岗位工作满五年的设备、电气、锅炉、汽机、仪表等工程技术人员。3-1-2-3除上面所列的其他岗位试用期均为三个月，因个人原因最长不超过6个月。3-1-2-4由在职员工本人提出的异岗调动或应聘到内部招聘岗位的试用期也为三个月（此条应取消）3-1-3试用期计算 每月115日到新岗位入职上班的，当月即计为试用考核期；从16日起上班的，从下个月起计。当月实际有效出勤天数不足10天的，累计计算。因失职、违纪被调为试用工的试用期起始日的计算也遵照上面的规定（此条应取消）3-1-4试用期薪资 本公司实行“同工同酬”原则，试用期月工资的发放标准为试用岗位月总工资的80%。，入职当月工资按其本人实际有效出勤天数计发。3-1-5试工期 为了保证生产系统新进员工的稳定性，生产系统的新员工实行试工期、试工期为10个工作日，即从人力资源部向用人部门开具上岗试工单后开始计算。 新员工面试结束后，人力资源部先向用人部门开具上岗试工通知单，新员工开始进入试工期。（在试工期间被公司辞退、或自动离岗的试工人员公司不予计算考核工资）。 试工期结束后由部门负责人督促试工人员到人力资源部办理正式的入职手续。其考勤和工资及试用期从试工当日计算。 试工期间，各部门负责人及时将试工人员信息与人力资源部人事管理专员交流，确保人员的及时到位。 人力资源部和各用人部门在面试时将试工的相关规定详细的向求职人员进行介绍，并征求确认意见。 3-1-6试用期辞退、辞职试用期内经证明不能胜任工作者，公司可终止其试用期，解除劳动合同。由负责人提前3天告知本人，填写辞退申请单（附员工本人签认的考核鉴定表）后报主管，部长和主管副总审批，由人力资源部核实后统一发布辞退通报。 试用期内，由本人申请辞职的，必须提前3天向所在部门提出申请，按辞职程序办理辞职审批及工资结算手续。4、入职引导人管理4-1-1目的 为了减少新员工对新环境的不适感，帮助新员工尽快了解岗位职责及工作流程，熟悉、掌握岗位操作技能，逐步明确个人发展规划，使新员工尽快融入公司文化、创造充满人性化的管理环境，结合公司实际，特制定本制度4-1-2入职引导人 入职引导人由各部门负责人根据工作实际，选定资深员工并报人力资源部备案，入职引导人针对公司所有岗位设立。4-1-3入职引导期入职引导人的服务期一般为三个月，即从新员工进入公司第一天至正式转正之日。4-1-4入职引导人的作用入职引导人在入职引导期内，通过引导，使新入职员工初步了解公司的组织架构、业务范围、规章制度等基本知识，及如何当好一个优秀员工的意识，树立如何在平凡的工作中创造卓越业绩的心态。4-1-5入职引导人的职责传帮带，为人表率，严格执行公司的管理制度和工艺规程，为新员工在思想、业务、工作态度等方面树立榜样。向新员工传授工艺知识，操作规程、公司的管理制度、流程和企业文化，保证新员工尽快进入工作角色。带着新员工熟悉周围环境，帮助新员工主动预见工作中可能会出现的困难以及处理方法，传授工作方法和技巧，帮助新人消除刚进入公司的陌生感，快速溶入企业文化氛围。4-1-6入职引导流程在新员工入职第一天 ，安排和引导任何有关工作和生活的具体事务，帮助其熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行等，同时和人力资源部联系，为新员工安排培训时间。带领新员工参观公司的厂容厂貌，向新员工介绍公司的发展史、企业文化和未来的战略规划，加深对公司更深刻的认识。根据“部门职责”和该职位“职位说明书”的要求，向新员工介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作的内容、要求以及工作流程，帮助了解公司有关规则和规章制度。通过讲解职位说明书、KPI考核指标使得新员工明确工作任务和重点，进而开展工作。主要帮助其解决工作、生活、学习中存在的问题，使新员工进一步加深对企业和本岗位的了解，并使所在团队进一步加深对新员工的了解；在三个月的试用期即将结束时，与新员工交流沟通,根据其职业兴趣、资质、技能、背景、特长等明确职业发展意向，帮助实现新员工的快速成长，保证相关工作的有效开展。4-1-7入职引导人的选拔及标准 入职引导人应至少具有在公司本岗位二年以上的工作经历，且工作表现优异，无重大违纪形象。获过公司各种奖励或先进工作者应优先考虑。 选择入职引导人应本着同岗位、同班次优先的原则，已利于入职引导人与新员工之间的深入交流。入职引导人应具备一定的技能判断能力，认为入职者不能胜任工作时，可在一个月内向部门领导反映，部门领导确定后即可向人力资源部提交新员工退出、更换申请。4-1-8入职引导人的确定 入职引导人的任职资格由公司人力资源部认定，认定过程为：由公司各部门根据上述资质条件要求，向人力资源部提出人选名单，人力资源部审定通过后进行备案和通告。4-1-9入职引导人的培训 人力资源部应对已备案的入职引导人进行专门培训，进一步明确引导方向和方式方法，提高他们对新员工的辅导能力。4-2-1入职引导人的待遇及考核员工在履行入职引导人职责期间，每月发放50元津贴，入职引导人因工作不认真或引导工作不到位导致新员工中途离职，或考核不合格，公司将有权收回已发放的津贴。入职引导人如不认真履行职责，在引导过程中营私舞弊的经发现或被投诉后，由人力资源部查实后按照公司管理制度进行处理。4-2-2入职引导的交接入职引导期结束后之后，入职引导人的职责随之结束，以后将由部门领导负责新员工的继续培养计划，长期的工作包括：定期沟通、跟踪检查职业发展计划实施情况，了解工作、学习情况，评估和修正职业发展路线、计划等等。5、员工转正管理5-1-1目的 为了保证新招员工的能力与岗位任职要求相匹配。5-1-2转正考核 新员工的转正考核工作由各部门负责人、主管部长、主管副总和人力资源部负责 人力资源部培训管理专员向参加过每月15日和27日左右集中培训并考核合格的试用期员工发放员工转正审核表 试用期员工结合本人在试用期的学习和工作进展进行自评后将员工转正审核表交到主管部门负责人处。 部门负责人收到员工转正审核表后，根据其工作情况（包括工作态度、工作能力、劳动纪律和业务培训学习，试用时间等）作出客观公正的评价后，将评价结果反馈给员工本人，指出不足，发扬优点，以促进该员工今后的工作；同时签注建议工资级档。 部门负责人考评签字后，由员工本人持员工转正审核表到主管部长签署复审意见，主管部长依据初评结果进行现场口试，签署复审意见和建议工资级档后统一于每月25日报主管副总进行审批。 人力资源部于每月最后一天将各部门主管副总审批的转正人员复核后以通报的形式进行发布，试用期员工自发布转正之月起进入转正阶段，享受正式员工待遇。 对约定的试用期已过仍不胜任的员工，如果部门负责人认为有必要延长试用期，且员工本人也有该意向的，可延长试用期，最长期限不超过6个月。延长试用期满后，经全面考评认为合格的，按上述规定办理转正手续。延长试用期，经证明仍然不能胜任工作的，公司可解除劳动合同。5-1-3转正延误 凡涉及转正审批手续的各部门相关人员必须本着对员工负责、有利于公司发展的原则进行客观公正的考核、评议，认真填写评议意见，各部门自收到有关资料起2个工作日内完成，如果因某一部门不能按时完成评议或审核工作，而影响员工正常转正的，将依据公司管理制度的有关规定追究该部门主要负责人的责任。 因员工个人原因造成延期转正由员工本人负责。6、员工调岗管理6-1-1调岗类型 公司人员调动分为职务任免、政策性调岗、内部转岗和跨部门转岗6-1-2调岗手续的办理 由集团公司或各生产部下文的人事任免，当事人的调动手续由人力资源部统一办理。公司根据工作实际情况、员工个人发展和人力资源培养计划，对一些员工实行政策性调岗，政策性调岗人员应无条件服从公司安排，由人力资源部统一办理相关调岗手续后，到所在部门报到。 各部门因岗位空缺，计划从本部门内部调岗的，应在三个工作日内将调岗通知单报人力资源部备案。 各部门因工作需要从其他部门调动人员的，由拟调人员到人力资源部领取跨部门转岗申请单，经调转双方主任、部长、主管副总经理逐级签署后，到人力资源部办理转岗手续。6-1-3调岗后工资的核算 调岗工资的计算：每月115日转到新岗位，当月工资按照新岗位工资标准执行；从16日31日转岗的，按照原岗位工资标准发放当月工资。7、辞职、辞退管理7-1-1辞退、辞职依据 为保证公司人力资源的补给及时并符合生产要求，公司对辞退员工持慎重态度。用人部门无合法理由不得解除与合同期未满员工的劳动合同。确因员工方过错，依据劳动法相关条款需要辞退的，必须填报辞退申请单，出具员工过错证明，经主管副总经理批准后，人力资源部核实后，通知被辞退员工到人力资源部办理辞退手续。 员工也有辞职的权利，但均须按本制度规定履行手续。7-1-2辞退、辞职类型及时间 员工在试用期内辞职/辞退的，应提前3天向告知所在部门，并按规定办理完毕离职手续后即可离开。 合同期内员工辞职的，必须提前30天书面向主管领导提出辞职申请，由用人单位签署意见，经主管部长批准后，由人力资源部办理辞职手续。 员工无故缺勤，将按照旷工处理。给公司造成损失的，应负赔偿责任。7-1-3辞退、辞职流程 集团各部室及生产部根据员工惩奖细则有关员工辞退条件对员工进行辞退，并填写员工辞退申请表。上报辞退申请单的同时，附人员增补申请单。 对于试用期员工，各部室及生产部部长签字后返回人力资源部。对于正式员工，按聘任程序解聘，将辞退申请单返回人力资源部。 确定辞退后由人力资源部企业管理专员发布辞退通报，并将人员增补申请单转人事管理专员。 自行离职人员或被辞退人员到人力资源部领取辞职审核表后进行有关工具、工作服、宿舍、劳动合同、养老统筹、医疗保险、工伤保险等手续的办理和交接。 人力资源部签署离职审核意见后到财务部办理最后的财务手续。 对于总经理、副总经理不同意辞退的人员由人力资源部在公司内部协调安排。 各部门主管（副主任）以上或机关人员离职，需报副总经理审批后，才能按程序办理离职手续。 各部门无故旷工的员工应在符合辞退条件的15日内上报人力资源部，对于上报不及时的车间，在此期间，员工在外发生任何意外，由车间主任承担全部责任，并按照管理制度员工奖惩细则相关条款处罚。 员工或用人部门认为其现工种不适合的，可向人力资源部申请在公司内部调换另一种工作。在调换新工作后仍不能胜任工作的，公司有权予以解聘、辞退。 员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反公司员工奖惩细则有关规定者，公司有权予以解聘、辞退。 辞退员工，必须在15天之内办理离职手续。 合同期满，合同即告终止。员工或公司不续签聘（雇）用合同的，到人力资源部办理终止合同手续。8、劳动合同管理8-1-1目的 根据劳动法和公司发展的管理要求，为维护员工和企业的合法利益，规范劳动合同管理，创造和谐的劳动关系，特制定本制度。8-1-2适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。8-1-3劳动合同签定原则 公司和员工双方在平等、自愿、协商一致的基础上签定劳动合同。8-1-4劳动合同类型 公司劳动合同分为无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、集体劳动合同。8-1-5劳动合同的签定 无固定期限劳动合同的签定由公司总经理办公会议按照劳动法的相关规定和公司的实际情况确定。 固定期限劳动合同的签定由岗位的工作性质决定，可分为两年期、三年期、五年期签定五年期劳动合同的岗位：公司副主任厂级以上干部、总工办工程师、设备工程师、菌种室全体人员、动力一部专工、值长、司炉工、发配电工、汽机工 签定三年期劳动合同的岗位：会计人员、审计人员、设备员、各生产部车间工艺班组长、发酵车间看罐工、提取车间等电、离交工、精制车间结晶工、动力一部仪表、电工 签定两年期劳动合同的岗位：除了以上所列岗位之外的所有岗位 有下列情形之一的员工，还须签订专项协议书，以约定服务期限：公司出资派遣国内或国外进行专业技术培训者、公司出资引进的专科以上毕业生和专业技术人员。劳动合同期限短于服务期的，劳动合同的期限已约定的服务期限为准。8-1-6劳动合同的签定和变更 劳动合同签定时间按照劳动法的要求与职工协商确定 劳动合同的变更、解除或终止，依据劳动法的有关规定执行 劳动合同由人力资源部统一管理。劳动合同期限届满前30日，人力资源部书面通知员工所在部门及员工本人，并在规定时间内办理续签或终止手续。凡在规定时间内未到人力资源部办理手续，按终止劳动合同的条款办理合同终止手续。9、考勤管理9-1-1总则 为维护公司正常工作秩序，加强公司员工考勤管理工作，特制定本考勤制度。 本制度适用于在公司工作的全体员工的考勤管理。9-1-2管理职责 人力资源部全面负责公司员工的考勤管理、监督、检查和指导。 门卫对员工进、出厂区员工签到情况进行监督。 各部门负责人参与监督考勤管理，并设立兼职考勤员，负责本部门考勤方面问题与人力资源部的沟通。9-1-3管理要求 员工考勤是公司进行正常工作秩序的基础，是支付工资、员工考核的重要依据，员工应自觉遵守考勤制度，按公司规定时间到岗和离岗，自觉签到，接受监督，服从管理。 公司上班实行签到制，集团副主任级以上人员和职能部门管理人员在门卫处签到，分厂员工在分厂处签到。 人力资源部每周统计副主任级以上人员和职能部门管理人员出勤情况，并于次周2日以前将缺勤情况进行通报，并以此作为支付员工工资的重要参考依据之一。 各生产部倒班员工的考勤记录，由考勤员在月考勤记录表进行统计，经所在部门领导及主管领导签字确认后，于次月9日下班前同各部门绩效考核量表一起交于人力资源部。 各单位考勤员须严格执行公司考勤制度，切实履行工作职责，如实统计、汇总考勤数据。 各部门应严格执行公司考勤制度，规范本部门的考勤管理工作，人力资源部将监督、检查和考核各部门考勤管理工作。9-1-4工作时间 公司正常工作时间为每周一至周六中午12：00，具体作息时间以公司行政部下发的通知为准，倒班员工按生产部规定执行； 法定休假日作息时间按国家有关部门规定执行，节假日工资按照公司薪酬管理制度有关规定执行； 国家法定休假日为：元旦（一天）；春节（三天）；劳动节（三天）；国庆节（三天）。9-1-5考勤内容出勤、加班、迟到、早退、旷工、事假、病假、工伤假、婚假、产假、护理假、探亲假、年休假、公差等。9-1-6事假 员工因事而不能上班者应请事假。事假应事前一个工作日内办妥请假手续 若遇到临时突发事件，不能事前请假的，须电话或让他人代为请假，在获批准后方可休假，并应在假后的两个工作日内补办事假手续，否则视为旷工； 事假不计当日工资；当月事假累计超过3天，不享受当月绩效奖金。副主任级以上事假薪资按薪酬管理制度执行。9-1-7病假 因病治疗或休养者应持特约医院或公立医院证明申请病假。 病假期限每年累计超过30天，或住院者病假超过1年，或两者合计超过1年（包括休假日），公司予以解除劳动合同。 病假期间不计当日工资及奖金；因病住院超过30天的，每月发给260元生活费。9-1-8婚假 员工结婚可请假7天（包括休假日），假期工资为30元/天，奖金按当月出勤天数占应出勤天数比例计算。 婚假超期部分按事假对待。 司龄不满一年的不享受婚假。9-1-9工伤假 员工因工负伤(含职业病)，经县以上劳动能力鉴定委员会确认后，可享受工伤假； 需要暂停工作接受医疗的，停工留薪一般不超过十二个月。 伤情严重或情况特殊，经县级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，最长不超过24个月。具体情况参照公司安全管理委员会对事故的处理决定执行。9-2-1产假 员工生育可请假90天（包括产前假15天及其他休假日）。 难产的额外再增加15天多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天（包括休假日）有不满1周岁嬰儿每个工作日给予1个小时（每天给予两次，每次30分钟）的哺乳时间 产假期间月工资为560元/月；按月进行支付。9-2-2丧假 丧假期间日工资为30元，工作满一年以上者可享受 父母、配偶、子女丧亡可请假5天（包括休假日） 祖父母、岳父母、兄弟姐妹丧亡可请假3天（包括休假日） 其他直系亲属丧亡可请假1天9-2-3加班 公司原则上不提倡加班,各部门应严格控制加班； 公司因工作需要而要求员工延时工作，加班费按日平均工资额/8加班小时数150%；公司因工作需要于公休假期内安排员工加班，加班费按日平均工资额/8加班小时数200%；公司因工作需要于法定节假日继续进行工作时，则应按下列方式进行计算加班工资：加班费按加班费按日平均工资额/8加班小时数300%； 员工出差期间，遇有法定休假日，不发加班工资，在其回公司后在适当的时候安排补休； 各部门员工进行加班前必须做出加班计划并告知主管领导批准，在上报考勤时附注加班时间、加班理由、主管领导签字； 副主任级以上干部不享受加班； 员工如有加班可以安排换休，换休时间应安排在当月或次月完成；9-2-4请假管理 副主任级以下级别的员工请假，三日（包括三日）内由所在分厂领导批准，410日由所在部的主管部长批准，1130日报主管领导审批，30日以上报总经理审批，10日以上的假期须报人力资源部备案；10日以上假期满后需续假的，由人力资源部人事管理主任审批并备案； 副主任级干部及职能部门管理人员请假，三日内由部门领导批准；三日以上经集团主管领导同意后，由总经理审批； 请假关系图： 审批人报批人厂长部长副总经理总经理备注副总经理每超过3天再加一级审批副厂级主管/机关人员基层员工03410113030以上单位：天请假流程图填写请假单部门领导签字主管领导补签交人力资源部审核、收存请假理由不充分或有碍工作时，各级可不予给假、缩