【毕业学位论文】（Word原稿）三河发电公司绩效评价体系优化方案 -绩效评价体系的完善建立

第一章 引言 本章主要任务是阐述选题背景和研究的意义，提出研究思路与技术路线，研究目标和拟解决的主要问题，对研究的内容和结构框架作出安排。 究背景及意义 题背景 人力资源对实现企业发展战略起到重要的智力支持作用，实现人力资源的合理配置，可以全面提升企业核心竞争力。而绩效考核是人力资源管理实践中最重要的内容之一，在企业中己得到广泛运用； 在激烈的市场竞争中，每个企业都在致力于提高绩效，有效的绩效评价体系变得愈发重要。 合理的绩效评价体系能帮助企业科学地衡量管理者的经营业绩，发现经营中存在 的问题，提高组织的整体绩效水平；同时它也是企业建设有效的管理者激励机制的基础，是企业进行薪酬管理和优化人力资源配置的重要依据。 绩效 评价 体系一直是一个热门研究 ， 从苏格兰的罗伯特 欧文斯首次在他的棉纺厂中实行绩效 评价， 到现在不断提出绩效评价 体系研究可以看到 ， 随着企业的发展 ， 绩效 评价 体系也一直在发展。目前常见的绩效 评价 体系有目标导向的绩效 评价 体系 ， 基于关键绩效指标的绩效 评价 体系、平衡计分卡、 360 度考核体系、 核体系等较成熟的绩效 评价 体系。 国企业绩效评价的历史 演变 我国企业绩效评价可追溯 到 20 世纪 80 年代， 90 年代才趋于成熟 ， 起步较晚，很长一段时间里都是在引进、吸收国外的先进方法，基本上沿袭了国外的发展脉络。我国企业绩效评价指标体系的 历史 演进 一直是政府主导 ，比较权威的评价体系有两种，即由财政部和国家统计局颁发的标准体系， 自建国 以 来， 大致 经历了 三个发展阶段： 第一个阶段：以“产量、产值” 指标 为导向的 评价阶段 以“产量、产值”导向 的 评价 阶段 为第一个 发展 时期， 即 1949 年 至企业财务通则颁布之前。受计划经济影响，企业绩效评价 最常用的指标就是 “产品产量”、“企业产值” ， 主要衡量企业计划的完成情况 。 1972 年制订了企业 7 项经济技术指标，即产量、 质量、 品种、劳动生产率、 消耗、 成本和利润。这 一定程度上 提高了企业产品 的 生产能力，缓解 了 物资供应的紧张局面；但也 带来了很大的负面影响 ：产品大量积压，经营理念 不正确 ，企业发展缺乏活力。 计划经济向市场经济过度时期，全面推行经营责任制， 员工 报酬与企业的经营成果、个人的劳动贡献 相联系。 1978 年十一届三中全会后，企业开始推行承包经营责任制，并强调责、权、利、效相结合，收入、利润等开始引入到绩效评价指标中，以“实现利润”和“上交利税”为核心的评价内容。 1982 年制定了“ 企业主要经济效益指标”，包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、销售收入利润率和增长率等十六项指标，评价方法是实际完成情况与承包指标对比，从而确定经营业绩；但反映经济效益的指标不突出，指标较多，主次不明确。 1988年国家统计局、财政部和人民银行联合发布了劳动生产率、资金利税率、销售利润率等 8 项综合评价指标；但缺乏具体评价方法，导致这些指标在企业管理和评价工作中未得到全面推广。这阶段的评价指标己开始考虑企业利税情况，重视市场作用及构建财务评价指标；但仍是 依据国家管理 的需要 而 设置，其基本框架 未有 实质性变化。 第二 个阶段：以“财务” 指标 为导向的 评价阶段 以“财务”指标为导向的评价阶段是 指企业财务通则颁布至国有资本金绩效评价指标体系出台之前。 1993 年颁布 的 企业财务通则，是我国企业绩效评价变革的重要里程碑， 它规定了资产负债率、速动比率、资本金利润率、成本费用利润率等 8 项绩效评价指标 ；根据指标重要程度，对每项指标进行权数分配，并采用了标准值概念，使用全国统一的标准值进行评价计分。 这套评价体系 淡化了总产值指标，强化了经济效益指标，使企业增强市场意识，转换经营机制 ， 是企业评价方法上的历史进步，对企业经营管理行为具 有明显的导向作用；但该套评价体系没有充分体现投资者要求以及企业的综合经济效益。 1995 年财政部 又制定了 企业经济效益评价指标体系 (试行 )。这套指标体系从投资者、债权人以及企业对社会贡献三个方面进行综合评价，由以下 10 个指标组成： 总资产报酬率、资本保值增值率、资本效益率、销售利润率、资产负债率、存货周转率、应收账款周转率、流动比率 (或速动比率 )、 社会积累率和社会贡献率； 还要求 对每项指标赋予不同权重，以行业平均值为标准。 1997 年国家统计 局等公布了 工业经济效益评价指标体系，包括总资产贡献率、资产 保值增值 率等 7 项 指标，从企业的产出效率、产销衔接状况、盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力等 全方位 反映企业的综合经济效益。 1999 年 6 月 1 日财政部、国家经贸委和国家计委等单位联合颁布了企业经济效益评价指标体系，重点评价企业资本效益状况、资产经营状况、偿债能力状况和发展能力状况四个内容，设计了 8 项基本计量指标， 16 项修正指标和 8 项评议指标非计量指标，对企业绩效进行层层深入分析。这更符合我国国情，对企业进行财务分析工作有更好的指导意义，但反映长期偿债能力的指标还不够全面，应补充产权比率、有形资产债务率指标。 第三个阶 段：以“财务”指标导向为主，“发展”指标导向为辅的评价阶段 颁布国有资本金绩效评价指标体系出台 后至今， 是 企业绩效评价指标第三个阶段。这阶段 建立 了 “ 政企分开、产权明晰、权责明确、管理科学 ” 的现代企业制度， 要求 建立新型的、适合市场经济需要的、基于“发展”导向的企业评价模式， 正确引导 企业走集约化经营之路。 财政部等四部委于 1999 年 6 月 1 日联合印发了 国有资本金绩效评价规则及国有资本金绩效评价操作细则 。新颁布的企业绩效评价体系吸收借鉴了国外绩效评价理论与方法的新成果，采用多层次评价指标，横向分为四个部分 ，纵向分为三个层次，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个方面构成 横向的 财务评价指标； 8 项基本指标、 12 项修正指标和 8 项评议指标 构成纵向的 三个层次，共 32 项指标，初步形成了财务指标与非财务指标相结合的绩效评价指标体系，标志着企业绩效评价制度在我国初步建立。随后，企业 普遍推行 岗位技能工资制或绩效工资制， 影响 较大的是邯郸钢铁公司的“模拟市场”目标成本下的内部考核制度。为进一步规范企业绩效评价行为，建立有效的激励与约束机制， 2002 年 2 月五部委又颁布了企业绩效评价操作细则， 评价指标体系由 32 项指标改为 28 项。与原评价体系相比，该体系更加科学、完整，较好地适应了社会主义市场经济的要求。企业绩效评价指标体系遵循系统思想方法，以评价企业财务效益为核心，实行定量分析与定性分析相互校正， 计算方法以功效系数法为基础， 辅以综合分析判断法，实现相互验证、综合评判。这一绩效评价体系指标有时代特色、可操作性强；但指标设计未考虑到企业经营多样化，评分口径较难把握 (张蕊， 2003)。 30 年来，我国企业在借鉴西方的基础上，逐步建立起绩效考核体系，取得了显著成效。企业绩效评价体系的建立，较好地满足了企业经营战略和可 持续发展的要求；评价方法初步实现了从财务绩效评价向综合绩效评价的转变。企业绩效评价理论的发展为我国企业绩效评价的规范化提供了一个更切实、可行的标准， 对促进企业改善经营管理 ， 加强监督与约束都 起重要作用。 国 电力 行业的 发展脉络 电力行业 是从事电力生产经营活动，集生产、传输、变换、分配和销售于一体的独立的经济单位。改革开放以来，我国 电力行业 的建设步伐不断加快，每年新增投产机组容量己从过去的 300万 400万千瓦，增加到 800万 1000万千瓦；但 电力行业 的经济效益却逐年下降，劳动生产率 仅为 工业发 展国家平均水平的10%左右 1。 我 国电力产业 1997 年 推行 管理体制改革； 1998 年 3 月 19 日，电力1 沈志渔 . 我国自然垄断产业的市场绩效分析 J1998(3). 部撤销，国家电力公司 以电力为 基础产业， 开始 向市场经济以大公司为主体的办电模式转型，并 提出 “资本保值增值率、资产负债率、不良资产比率、投资收益率和利润总额”这五项绩效评价指标。 2001 年，电力公 司 大力倡导“ 打破垄断、引入竞争，降低电价、改善服务，提高效益” 的改革 。 目前，电力公司 建立以“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度为改革目标，在承担国有资产保值增值任务的同时， 着手 建立规范科学的管理制度，密切 关注 各经营单位的经营状况、财务绩效，从而有 步骤地 推动战略目标的实现 2。 但近些年来，燃料价格及原材料价格的不断上涨使得 电力行业 成本不断攀升，环境保护对于 电力行业 的要求 使其 业绩面临更严峻的考验，厂网分开和竞价上网的改革将给 电力行业 的经营业绩带来不小的冲击。因此，构建一套适合 电力行业 的绩效评价体系十分必要。 究意义 当前，世界正处于一个国际市场的全球化的重组过程中。随着我国加入种保护措施将逐步取消，外国企业进入我国的门槛将会越来越低，我国企业将面临越来越激烈的竞争。激烈的竞争将会使我国企业 面临三方面的挑战：竞争的全球化挑战、满足利益相关者需要的挑战以及高绩效工作系统的挑战(雷蒙得 A诺伊， 2001)。 3 论意义 企业绩效评价是 知识经济时代 的一个重大课题。 就 宏观层面 而言 ，由于在企业生产经营中 绩效 考评 具有巨大作用，绩效评价体系发展由来己久，欧美各国都提出了许多绩效评价理论并在实践过程中创新，相对来说发展较为成熟；但我国在绩效评价与行业发展结合起来的系统地研究还很缺乏，因此对发电行业绩效评价的研究将对我国绩效评价理论的丰富和深化具有重大意义。 就 微观层面而言。企业需要通过建立科学 的绩效评价体系来评价企业的经营绩效，促进企业建立有效的经营管理机制，才能真正提高企业竞争力，所以，建立一套合理、 有效的企业绩效评价体系是很有意义的。而众多的绩效研究方法和理论层出不穷、各具特色，究竟采用什么样的方法来构建 发电行业新的绩 效评价体系，是值得深入探讨的问题。 从理论意义上看，构建符合 电力行业 特点的绩效评价制度，建立科学的评价方法和指标体系，不仅对本文研究的三和发电有限责任公司的绩效评价有重要指导意义 ； 同时 本文的绩效评价体系使用了平衡计分卡等研究方法， 为我国对 电力2 刘夏清，张汉江，谭跃雄，谭震 . 长沙电业局企业战略创新研究 J2001(9). 3 美 雷蒙得 A诺伊，约翰霍伦拜克，帕特雷克莱特 . 人力资源管理：赢得竞争优势 M国人民大学出版社， 2001. 行业 绩效评价的研究提供了新的的理论依 据，可作为我国发电 行业 绩效评价工作的参考，并对 电力行业 的绩效评价研究有重要借鉴意义。 实意义 企业绩效评价是市场经济条件下国家间接管理企业的有效方法，是加强经济管理工作的迫切需要，是出资人行使经营者的选择权提供决策依据，是促进企业建立激励与约束机制的重要手段，是对企业财务分析和成长研究的进一步深化和拓展；其根本目的是通过全面深入地了解影响企业当前经营和长远发展的诸多因素，促使经营者更加注重投入产出分析，在充分利用现有资源的基础上实现企业效益最大化。从现实意义上来看， 绩效评价导向作用的高效发 挥， 不仅有利于企业经营过程的客观评价，还能协助发现企业发展中所存在的问题。 本文 研究 的绩效评价体系 不仅具有一定的理论价值，还具有实践指导 意义。在实践中，因本文绩效评价指标的选择符合发电行业特点，评价方法结合了发电行业 的环境特征，可以全面、公正、客观地评价发电 企业的 组织效绩，有利于企业投资者调整投资方向和力度，提高投资决策的质量；便于企业接受金融机构进行的审慎 性评估，同时对外有利于金融机构增加风险意识，提高贷款的效益。除此以外 ， 体系研究还 有利于正确评价管理层的经营业绩，建立有效的激励和约束机制；特别是在组织战 略调整时有利于企业自身发现问题，加强管理，促进企业更好地发展。 究内容与方法 究内容 基于战略性人力资源管理的视角， 不同企业的人力资源管理会呈现不同的特征，不同企业的绩效 评价 也会存在差异。这种差异性保证 本文 在分析 三河发电公司的绩效评价 时，以单个企业为研究样本是具有独立性的。 论文 共分为 五 章，各章的内容安排如下： 第一章， 在 回顾 我国 企业绩效评价 历史演变 的 基础上， 阐述 了 论文 的 选题 背景及研究的 意义，并明确 提出了 研究思路、方法及 研究框架；另外， 还对全文的内容安排进行 简要 说明。 第二章， 简要阐述 了绩效、绩效管理和 绩效评价 等概念，区分了绩效管理和绩效评价；并说明了 绩效评价的相关理论 依据，即激励理论和系统理论。 第三章 ，根据三河发电有限责任公司的发展战略，运用绩效评价的相关理论，结合对公司领导和员工所做的调查、访谈和资料，提炼出三河发电公司的绩效考评现状；并对公司绩效评价现状进一步剖析， 从绩效评价的目标、计划、过程、监控和反馈流程出发， 总结 归纳 出三河发电公司现行绩效评价体系存在的主要问题 ，并作出相应的原因分析 。 第四章 ，针对三河发电公司现行绩效评价体系存在的问题，在充分考察本公司实际运行情况的基础上， 设计出一套与三河发电公司战略目标相匹配的绩效评价体系优化方案。 其中，绩效评价体系的优化方案包括体系改进的目标和原则，指标体系的优化和指标权重的设计，评价周期的确定，评价主体的选择及培训，评价结果的反馈和运用，等等。 第五章 ，根据三河发电公司人力资源管理的特点，结合绩效评价体系运行的实际情况，针对新的三河发电公司绩效评价体系优化方案的实施，制定出相应的配套措施 ，即公司高层领导的重视、监督机制的完善、薪酬制度的改革和员工的职业生涯规划。 究方法 献研究法 收集、查阅国内外不同时期 有关绩效评价 ，尤其是电力行业的绩效评价 的理论和专家学者的观点； 通过 相关理论书籍的阅读、文献资料的检索与下载等方法，初步 研究 了 国内外绩效管理、绩效评价体系及发电公司的绩效管理等方面的文献资料 。 加之 ，作者 对三河发电公司年度报告、绩效评价办法、员工手册等文献材料的查阅，实地收集与论文相关的文献资料， 找出各种问题的理论阐述和实践借鉴， 以增强本论文的可靠性及准确性。 题访谈法 在绩效 评价 体系改进设计阶段的工作分析中，本文采用了深度访谈法，对 三河发电公司 所有 部门 的 相关负责人进行访问与谈话，旨在使设计出 的关键绩效指标更能与实际工作相结合 。 依据三河发电公司绩效评价的实际情况，针对论文研究的内容，通过与公司各部门主管、人力资源部门人员、相关职务人员等进行广泛交谈，从而获取绩效评价指标等信息 ， 主要围绕以下三个问题： a) 你认为担任职位的员工最基本的要求是什么？ b) 职位工作的主要特点是什么？ c) 目前考核职位的工作成效的主要指标是什么？应该怎么样？ 例分析方法 根据论文研究的主题，结合发电企业的特点，整理并归纳前期的调查和访谈过程中所获取的大量信息，进一步分析三河发电公司的运绩效评价情况，总结 、对比、分析数据，归纳出评定要素，设置具体的评价指标，优化公司的绩效评价体系。 量与定性相结合的方法 大量经济问题的论证说明都是建立在充分数据基础之上，在经济研究中定性分析与定量分析相结合是经济学发展的必然要求。 本文 坚持定性分析与定量分析相结合的方法， 不仅对三河发电公司的绩效评价体系做定性的分析，而且还通过公式、图表等对具体的指标进行权重设计，使分析更加透彻、准确。 究 思路 与 框架 究思路 本文主要是以三河发电有限责任公司为研究对象，探讨在新的经济社会发展背景下，以企 业的战略目标为出发点，如何更好评价组织绩效，如何改进绩效评价体系。研究的范围定格在企业组织的微观层面上。 根据三河发电有限责任公司的发展战略，运用绩效评价的相关理论，结合对公司领导和员工所做的调查、访谈和资料，提炼出三河发电公司的绩效考评现状；并对公司的绩效评价现状进一步剖析，总结出三河发电公司现行绩效评价体系存在的主要问题 ，并分析其原因 。 最后， 针对三河发电公司现行绩效评价体系存在的问题，在充分考察本公司实际运行情况的基础上，设计出一套与三河发电公司战略目标相匹配的绩效评价体系优化方案，并制定出相应的配套措 施。 究技术路线图 图 1技术路线图 第二章 相关概念及理论基础 本文将结合三和发电有限责任公司的实际情况，构建适合发 电企业绩效评价的理论框架，设计出一套有效的发电企业绩效评价体系。 效评价的主要概念 效 效的定义 绩效 (指 活动结果和效率水平 ； 管理实践中， 它 更强调工作活动的过 程及结果。 广义的绩效概念中包括组织绩效、群体绩效和员工个人绩效三个方面。本文主要研究群体绩效，即组织中以团队或部门为单位的绩效，是部门任务在数量、质量及效率等方面完成情况。财政部统计评价司指出，企业绩效是指一定经营期间内的企业经营效益和经营着业绩 4。 响绩效的主要因素 影响企业绩效 的因素是多方面的，可大致概括为以下 4 个方面： 绩效 =F(技能，激励，环境，机会 )，即 P = F(S,M,E,O)5 一是技能，即工作技巧和能力水平。二是激励，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的；为了让激励更能真正发挥作用，企业需要根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励方式。三是环境，企业的内部环境、外部环境，都会通过影响员工的工作态度和能力来影响企业整体的绩效。四是机会，即一种偶然性因素，一个优秀的管理者该善于为员工创造这种机会。 效管理 广义的绩效管理 是指一个协 调工作活动的过程； 狭义的绩效管理：定义为人力资源管理体系的一个模块， 是指企业为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效应用提升的持续循环过程 。 绩效管理是依据员工 及其 直接主管间达成的绩效计划 ，从而 实施的一个双向式互动的沟通过程， 是一种 持续动态的沟通 ； 它的目的是使员工的行为表现与企业的组织战略目标发展相一致，从而达到不断提升组织和个人绩效之4 财政部统计评价司 . 企业绩效回答 M经济科学出版社， 1999： 3. 5 方振邦 . 战略性绩效管理 M国人民大学出版社， 2007： 5. 目的，使组织得以持续发展 6。 一个科学、有效的战略性绩效管理体系应该包括以下内容：三个目的 ，即 战略目的、管理目的和开发目的 ； 四个环节 ，即 由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈形成的一个闭合循环 ； 五项关键决策 ，即 ，评价什么、多长时间评价一次、谁来评价、使用什么评价方法和评价结果如何应用。由此，可构成一个战略性绩效管理系统的“目的、环节和关键决策模型”。 效评价 绩效评价 ( 是对客观绩效进行主观评定和估价的过程， 也 是评定和估价员工个人绩效的过程和方法。一般来说，在绩效期快 结束时，依据预先制定的绩效计划对被管理者的绩效目标 的 完成情况进行评价。 这一评价 依据就是在绩效 一 开始时 ， 双方共同达成的一致工作内容 和 评定标准 ； 同时，在绩效管理过程中，收集到的能说明被评价者绩效表现的数据和事实，同样 也 可以作为被评价者是否达到关键绩效指标要求的依据。绩效评价的目标与组织战略目标 应该 保持一致 ；也就是说， 在绩效评价体系作用下，通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效，从而实现企业的战略目标，绩效评价组织的战略是密切相关的：组织战略的实现离不开绩效评价体系 ； 而绩效评价体系也 要 与战略目标密切联系，才能具有实际的意义。 效评价与绩效管理 理论 绩效管理系统涵盖了绩效评价体系的目标制定、 信息沟通、指标设计等，以及薪酬管理、人事调整等各个阶段，包括事前计划、事中管理以及事后评价。因此，绩效评价从属于绩效管理过程的，是对企业绩效管理有效性的评价 ； 它是由绩效计划、监控、评价和反馈构成的绩效管理 系统的一个重要环节 。但是绩效评价和绩效管理具体的实施过程不同，绩效管理绝不仅仅是绩效评价，二者并不相等；绩效评价是绩效管理的一个过程，是绩效管理工具箱里的一个工具，绩效管理也离不开绩效评价。 效管理理论 绩效管理工具与技术革命性创新发生在 20 世纪 50 70 年代，研究者们先后提出了组织效能评价标 准、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等绩效管理的理论、方法与技术。纵观绩效管理理论的发展， 其横向 评价范围 不断扩展，从单纯 财务指标扩展到全面地考察企业；另一方面，在纵向上 ， 绩效管理也不断提升，更多地 关注经营功能，从单纯的人事测评工具上升到战略性绩效管理工具。 6 方振邦 . 战略性绩效管理 M国人民大学出版社， 2007. 键绩效指标 20 世纪 80 年代，管理学界开始关注绩效管理与企业战略相结合，采用结果导向与行为导向的评估方法，强调工作行为与目标达成并重，伴随的是关键绩效指标（ 运而生。关键绩 效指标（徐斌， 2007）是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。 它的 目的是建立一种 能 将企业战略转化为内部过程和活动的 机制， 从而 不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。 最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，主要用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。关键绩效指标体系通常采用基于战略的成功关键因素分析法来建立， 其 基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域（ 再继续层层分解为关键绩效要素（ 为了 方便 对 这些要素进行量化 的 考核与分析，需 要 细分为各项指标，即关键绩效指标。 衡计分卡 20 世纪 90 年代 ， 由罗伯特 S卡普兰 (. 戴维 P诺顿(. 出了平衡计分卡 (种新的绩效评价体系。平衡计分卡包括四个层面，即：财务层面 (客户层面(内部业务流程层面 (学习与成长层面 (弥补了传统财务指标的不足； 2000 年的战略中心型组织 如何利用平衡计分卡使企业在新的商业环境中保持繁荣提出 如何把平衡计分卡运用到战略管理系统中，用平衡计分卡把围绕战略目标的经营单位、共享服务单位、小组和个人联系起来，关注关键管理流程，建立新的协调和学习机制；而战略地图 化无形资产为有形成果（ 2004） 则 进一步描述了内部流程、学习与成长流程中创造价值的基本要素。 效评价理论 绩效评价依据评价 标准可分为相对评价和绝对评价。绝对评价是根据统一标准尺度 来 衡量相同职位的员工 ， 包括量表法和目标管理法，而量表法主要有图尺度量表法、等级择一法、行为锚定量表法、混合标准量表法、综合尺度量表法、行为对照表法和行为观察量表法。由于绝对评价标准有时很难确定，又提出了一种相对简单的替代方法，即相对评价法，又称比较法。相对评价法是通过在部门或团队内对员 工 进行比较而 获得 的评价，主要包括排序法、配对比较法、人物比较法和强制分配法。除此以外，还有一种比较特殊的绩效评价办法，即描述法，是评价者用描述性文字对评价对象的能力、态度 等 给出 评价，主要有能力记录法、态度记录法、工作业绩记录法和关键事件法 等 。根据论文的研究需要，重点阐述以下几种绩效评价方法。 为锚定量表法 行为锚定量表法 ( 1963 年由帕特里夏 凯恩 史密斯 (洛恩 肯德尔 (出的，它是 关键事件法与图尺度量表法的结合，用特殊的行为锚定方式规定评价指标的尺度。行为锚定量表法虽需要花费更多的时间，但它 的评价指标间独立性高，评价尺度精确，特别适合用来绩效奖金分配的依据。行为锚定量表法一般步骤是：定相应的评价指标； 各 个 关键事件的评价等级； 制分配法 强制分配法 (指按事先确定的比例，将评价对象分别分配在各个绩效等级上。最简单的强制分配法是由评价者通过主观判断将评价对象归为特定的等级。但在实际运用中，强制分配法往往不单独使用，而是与其他绩效评价方法结合使用 ：首 先 ， 根据每种评价要素 采用 某评价方法，对每 一个评价对象进行评价 ； 然后综合计算结果， 按照 强制分配法 来 确定比例分配 及 相应的绩效等级。使用 该方 法时，要注意 依据 部门 的 业绩 来确定 部门员工的绩效等级分布比例。 述性表格法 描述性表格法，对绩效评价进行书面表达时 ， 采用描述性的语言来作为评价的总结，对员工的表现、取得的进步和发展前景作出评价，一般包括以下个步骤：针对 每 种绩效要素 、 技能 来 评价下属的工作绩效 ； 写下关键的绩效事例 ； 制定一份绩效改善计划 。 他理论基础 概述 作为 企业管理控制系统的一个部分，绩效评价体系的建立和运行涉及到许多理论，其中系统论、控制论是基础，激励和公平理论、行为科学、权变理论、战略管理理论等与它密切相关，并对绩效评价体系有着重大的影响。本文重点介绍系统论 和激励理论。 统 理论 系统论认为，系统是由若干要素结合而成 ，这些要素 相互联系 、 相互作用 ，并 具有特定功能的 一个 有机整体，它 通过 不断地同外界环境进行能量和物质的交换 以 维持一种稳定状态。企业 就 是由相互联系 且 共同 作用 的各要素组成的一个系统，旨在实现 组织的战略 目标；这个 系统由五个不同的分系统构成的整体 ， 即 ：目标与价值分系统 、 组织结构分系统 、 技术分系统 、 管理分系统 、 社会心理分系统 ， 这 5 个 系统还可以继续分为更小的子系统。 其中，绩效评价 体系 作为组织管理的子系统 ， 涉及 企业各部门 和领域 ；它们 既 是 相对独立 的， 又相互联系 的 ， 且与其他子系统及其母系统间 产生 互动与适配关系。系统论对 绩效评价 的影响主要体现在为 绩效评价 过程提供理念指导， 即从战略角度对绩 效评价 进行全面研究，它 注重 绩效评价 体系的 具体问题和绩效管理各子系统间的关系及相互 间的 影响。 励理论 激励理论是 怎样 满足人的各种需要、调动 其 积极性的原则和方法的概括 总结 ， 目的在于激发人的正确行为动机， 提升 其 工作积极性 ，并充分发挥 其工作潜能 ， 以 创造出更大财富。 主要的激励理论有三大类 ，即：一 是 内容型激励的理论 ，着眼于满足 需要的内容 ， 最具代表性的 是 马斯洛需要层次论 ，他 提出需要按其重要性依次排列为 ， 生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和 自我实现需要 。 二是 过程型激励理论 ， 研究从产生动机到采取行动的 这一个 心理过程 ， 包括弗鲁姆的 “ 期望理论 ” 、海德的归因理论和亚当斯的 “ 公平理论 ” 等 。 三是 修正型激励理论 ， 研究激励目的 ， 包括强化理论和挫折理论等 ； 其中，强化激励理论 由 美国心理学家斯金纳创立， 分为正强化和负强化 。企业绩效评价是管理的一种方法，以评价结果为基础，通过评价发挥激励约束作用才是其 真正目的，也是一种强化企业管理、提高经济效益的手段。除此以外， 企业 还 要根据不同的类型和特点制定激励 的相关 制度，而且实施激励机制时 务必 要考虑到个体 的 差异 性 。 第三章 三河发电公司绩效评价体系现状及存在问题分析 河发电公司的绩效评价体系现状 河发电有限责任公司概况 司简介 三河发电有限责任公司成立于 1994 年，地处河北省三河市燕郊经济技术开发区， 毗邻京哈公路、京秦铁路，交通便利，具有独特的区位优势。 它 由北京国华电力有限责任公司、北京京能国际能源股份有限公司、河北建设 投资集团有限责任公司分别按 55%、 30%、 15%的比例出资建设。 在十余年的建设经营过程中，三河发电有限责任公司始终秉承依法规范经营、运营环保电站、输送绿色能源的 经营 理念，积极承担经济和社会责任，成为华北电网的主力发电企业之一、首都东部稳定的电源支撑点，并为地方居民奉献绿色稳定热源。三河发电公司总装机容量为 1300中，一期工程两台350本三菱燃煤亚临界发电机组分别于 1999 年 12 月、 2000 年 4 月投入商业运营，通过多项技术改造机组已应用中水、脱硫等设施实现节能高效发电、供热；二期工程两台 300产东方燃煤亚临界热电联产机组分别于 2007 年 8月、 11 月投产发电，建设初期即同步安装烟塔合一、脱硫脱硝、中水利用等环保设施，为公司创造了良好的环保和社会效益。截至 2010 年底，公司累计完成发电量 千瓦时、供热量 吉焦，实现利税总额 元，为保证京津唐电网的安全稳定和地方经济的快速发展做出了突出贡献。 7 行运作机制 考察 目前，在公司经营运作机制上，重点考察安全生产、发电供热、利润总额、重大技改、检修维护、运行管理、节能降耗、技术监督 、 科技成果、双增效益、物 资管理 、 思想文化、 后勤服务 、 持续发展 、人才建设 等 15 个方面。 针对三河公司的具体情况，下面重点介绍六个方面： 一是 安全生产 ，包括 制度建设强机制 ， 教育培训提素质 ， 专项行动保重点 ，承包商管理全过程 、 严格审核承包商资质 、 建立承包商资质清单 ， 日常工作夯基础 并 建立每日安全督查制度，及时奖惩促激励。 表 3公司近年安全指标对比 7 （次） 非停（次） 强停（次） 2007 年 0 6 5 2008 年 2 4 3 2009 年 0 2 1 二是发电供热 ， 公司 4 台机组年度发电量；发挥脱硫、 脱硝、供热及中水等环保优势后得到的计划发电份额，全年发电总量的市场占有率，供热区域、面积和区域供热覆盖率等等。 三是重大技改， 项目 #组中水、抽汽供热改造， #1 机组汽封、受热面及 、炉微油点火改造；地下水资源利用；节能减排总体规划及供热项目可行性；机抽汽供热厂房内改造等项目。 四是检修维护，检修消缺工作及消缺率，机组日常维护和新系统投入消缺任务；定检定修项目计划准点率，机组首次 A 修后实现长周期连续安全稳定运行天数，修后机组供电煤耗平均降低数量；累计完成检修项目数，修旧利废 (对有再利用价值的进行修理 评价后再循环利用 )；热网系统改造前机组检修质量。 五是运行管理，对机组启停、辅机切换以及新增组热网、中水系统变更和设备操作等运行，要做好管理工作。一机制保障，部门标准化建设和制度措施的完善为生产一线提供操作依据，建立作业行为观察常效机制，扩大作业行为观察对象及内容，做到现场发现问题、现场解决问题，全年纠正不规范行为，并将观察分析结果编成“部门工作简报”；二培训保障，针对输煤运行人员纳入集控运行，及时调整安全管控重点、加大培训力度，开展仿真机专题培训，成立专门队伍配合检修工作，现场的实践学习；三技术保障，建立 以部门专工为核心、运行值长及主值等技术骨干参加的专题技术攻关组织模式，重点研究解决机组投产后冷态启动汽轮机振动大、 深度滑停等运行技术难题， 二期中水及热网系统自主深度调试 ； 四责任保障， 在机组启停、系统投入操作最频繁的一年里，及时发现、准确判断并迅速处理汽泵跳闸、磨煤机出口挡板电源不合理等危及机组安全的隐患 ，热网投运初期，准确判断数据的微小变化并紧急处理 等 。 六是节能降耗， 包括 重大节能技术改造、小型技改项目运行 和 优化 ，以 及 日常节能。其中，日常节能包括： 生产现场作业辅材重复利用集中回收 ， 非生产用能加强计量管控及核 定 ， 生活及后勤设施维护周期合理延长 ， 办公区域办公用品集中管理、电器设备节能利用 ， 生活用电、用水等资源节约。 司 2010 年 的 工作成效 2010 年，在国华公司的正确领导下，三河公司 以求真务实和奋勇拼搏的精神， 创造性地开展工作 ， 全面完成了年度各项任务，取得了较好的成绩。具体体现在以下 五 个方面： 第一个方面，安全形势维稳向好。 首先 ，深入贯彻国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知精神，持续完善安全生产责任制，狠抓安全管理责任落实，严格安全目标考核 ； 强化管理者重大操作和高危作业的到位责任，建立 管理者深入一线发现并解决安全问题的机制；加大一线员工奖励和管理者的考核力度 ， 通过不断强化定责、履责、问责环节，有效保障了安全生产。 其次 ，重点抓消缺质量和重复缺陷原因分析，制订了 82 项管控措施，消除了 4254 项设备缺陷，解决了氧化风机轴承损坏、电除尘压力罐漏灰等 7 项重复性缺陷 ； 重点抓隐患排查，借鉴各行业安全事故教训进行专项自查，共享技术资源开展同行安全互查，发现并消除了 775 项问题，整改完成率达到 90%。第三，将节能降耗与提升设备可靠性有机结合，持续开展设备治理、运行优化和技术改造，全年累计完成 2项重大技改、 11 项设备治理、 6 项运行优化，扩大供热面积约 200 万平方米，全年供电煤耗完成 /千瓦时；超额完成“十一五”节能任务，累计节约标煤 吨；发电厂用电率完成 6%，同比降低 再次 ，技术管理提供支持和保障 ， 完善技术监督实施细则，提高监督标准，强化预警管理，通过指标分析、设备试验和定期预试，深挖监督指标背后的技术问题，发现并解决了 #3 机组保安段隔离变过热等 11 项问题。深化科技应用，组织开展了一期烟气脱硫带来的烟囱防腐等 36 项技术研究，进行了“城市中水应用于循环水系统带来的药剂量控制”等 45 项科技攻关，解决了脱硫供浆和石膏排出系统堵塞等 31 项生产问题。 最后 ，切实把好承包商安全“关口” ， 严格审核承包商安全资质、特种作业人员资质，把住准入关；将承包商纳入班组管理，进一步明确承包商监管责任主体；通过统一的安全培训、定期召开承包商安全例会和座谈会、开展承包商应急 演练、严格审核施工“三措”等手段，对承包商实施严格的全过程监管 。 第二个方面，营运绩效快速稳步提升。 一是发电量和供热量创造新纪录 ， 创造年度发电 千瓦时新纪录，超发年度计划 千瓦时，同比多发电 供热合同结算价格取得实质 性突破，同比提高 2 元 /吉焦，燕郊和北京区域热价方案启动审议程序；全厂 4 台机组首次同步供热，实现了公司供热量和供热方式的历史性转变。二是增效降本和资金管理实现新突破 ， 在积极增收的前提下，深入挖掘潜力，努力降低成本，全年累计增收 4910 万元、节支 4500万元，不仅冲销了燃料成本增加 元对利润的影响，更为实现全年利润 使企业花钱更少、让员工多得实惠的降本增效措施，更得到神华集团、国华公司的充分肯定 ； 从创新基础管理工作思路入手，重点加强资金管理、确保电热费回收及时到位、借助机组 检修有计划消耗库存、发挥自动平衡利库作用避免重复采购等多措并举，节约财务费用 1884 万元，同比降低4348 万元，财务费用管控实现历年最好水平。三是基础管理工作再上新台阶 ，经济责任制考核、内部审计、风险管理等基础管理工作进一步规范 ， 健全完善责任落实机制的定责、履责、问责环节，切实提升了基础工作效率和效益；在国华系统率先实施 统有资金的修旧利废管理，率先按采购类别实施供应商列表分类管理，率先实施材料类物资季度计划，率先将常用消耗性备件纳入电子超市，长约采购占总采购金额达到 居国华系统第一。 第 三个方面，依托政策积极推进三期项目。 服从神华集团、国华公司发展战略，在原有 #5 机组和京东热电厂项目的基础上，稳步推进三期工程前期工作，完成三期扩建初步可行性研究等专题报告编制工作，得到了京冀两地政府主管部门的一致认可和支持。 第四个方面，文化建设突显成效再谱新篇章 。 建设体现三河特色的企业文化是公司健康发展的精神动力，员工的积极性、主动性和创造性更是企业发展的不竭源泉。公司 一直 坚持以人为本，把企业文化建设根植于党、工、团日常基础工作，借助合理化建议管理平台、员工事务理事会、业余协会等载体，开展 各种 员工文体 活动和岗位技能竞赛活动，齐抓共管保安全、全员行动反“三违”、同心同德促发展，用务实和谐的理念团结人，用对员工的关怀爱护感染人，使员工的敬业爱岗精神得到弘扬，企业 和 员工共同发展的向心力和凝聚力 不断 增强。 第五个方面，后勤服务保障权益。 以“服务中心、服务主业、服务员工”为中心，细致管理、开源节流、挖潜增效，安全优质完成生产辅业配合工作，实施了员工子女就学接送班车、子女小饭桌、维修值班室统一管理等后勤服务工作，平稳有序推进多经辅业整改工作，维护并保障了企业和员工的权益。 河发电公司面临的新形势 在形势 从宏观经济形势来看， 2011 年是“十二五”规划的开局之年，我国经济将继续保持平稳较快发展的态势，为企业持续健康发展提供良好的宏观环境 ； 同时，电力供需矛盾相对缓解，计划内电量比例将逐步缩减，节能减排要求逐步提高，水资源及煤炭资源紧缺引起的原材料价格持续上涨，对我们的节能环保、成本控制、价值创造能力提出更高的要求。同时，国华公司深化改革、取得“建五型 创一流”突破性进展的关键之年。 从行业经营形势来看， 2008 年以来我国电力工业处于负增长，部分省市用电增幅同比下降超过 30， 火电 企业亏损面超过 90，受煤电价格倒挂和用电需求下滑影响，行业经营风险进一步增加。“突出抓好节能减排、加快建立能够充分反映市场供求关系、资源稀缺程度、环境损害成本的资源要素价格形成机制”等政策的出台，国内发电企业将从跑马圈地式的快速扩张转向注重效益的发展模式，使电力行业机遇与挑战并存、挑战大于机遇。 从市场供求方面来看， 全国电力需求延续供大于求态势，京津唐电网 2010年又将新增约 300 万千瓦装机 容量，预计网内燃煤机组平均利用小时将低于我们年目标发电利用小时。有限的市场份额使替代发电市场竞争更加激烈，预计 2010年可供替代发电分配的市场份额将不足 20 亿千瓦时，巩固原有替代用户、全力争取新的替代客户，并积极参与网间交易电量。 从生态环境方面来看， 一是中央“保增长、扩内需、调结构、促改革、惠民生” 一系列 计划，有效地拉动了国民经济发展；加快转变经济发展方式、加大经济结构调整，是保持经济平稳较快发展的首要任务；能源、资源的节约和高效利用，自主创新能力的提高，是宏观经济调控的主要措施。二是中国 在哥本哈根 世界气 候变化峰会上承诺 ， 到 2020 年单位国内生产总值二氧化碳排放比 2005 年下降约 45%，今后一个时期的节能减排形势将更加严峻，同时也为新能源和低碳技术的发展提供了机会。三是“大核电、大煤电、大水电、大型可再生能源基地”等大型能源项目的集约化开发，及“直供电”为代表的电价改革深刻改变着中国电力行业生态格局。“低消耗、低排放、高产出”是社会经济发展的方向，大中城市周边及北方地区中等城市热电联产也是一条发展出路。 在形势 从公司内部 生产资源 来看， 公司完成机组计划利用小时面临极大困难 ， 煤炭、水资源等原 材料价格和环保排污收费标准均有所上调，通州供热主干线建设缓慢及热价不到位 等 ，均对公司盈利能力造成重大影响 ， 使得公司肩负的社会责任日渐增强。 具体来说： 一是 #组运行近十年，部分设备进入或正在进入寿命劣化期，故障率明显升高； #组运行一年后进入缺陷暴露期，制造、安装、调试等深层次隐形缺陷逐渐显现，安全隐患排查治理的任务更加艰巨。二是 #4 机组 A 修和 #组 C 修，以及中水改造等多项重大技改项目同步实施，检修工期、外委承包商和现场作业人员数量、组织协调复杂程度等均创公司历年计划检修之最，作业安全管控面 临空前挑战。三是 #组送出工程 ， 邵府站投运后一、二期升压站单独运行，大量高风险的隔离操作，拆、接线以及传动、试验等工作需在机组运行期间完成，人身安全、机组安全和电网安全保障工作任务艰巨。 从 公司人力资源现状来看， 首先，人力资源五年发展规划、搭建“五个平台”、创造“五个机会”实施纲要、绩效奖励考核管理办法、运行检修主岗后备选拔方案等管理制度的陆续出台，进一步转变了人才观念，树立了良好的用人风气，形成了以业绩和能力为导向的人才激励机制，营造和谐的人才培养环境，加快人才培养和使用。其次，公司 坚持与国华整体发展、内部新系统、新设备投入同步，注重全员培训和人才培训的全过程管理，开办了网络教育培训专栏、建立了班组技能题库，设立了现场“大讲堂”、职业病防治、安健环工作坊，专业人才培训项目覆盖各层级、专业和项目，全年培训约 1550 人次，全员培训率达到了 97%。最后，在全面实施岗位练兵、岗位轮训和应急预演等活动的基础上，确立了“以赛促训”的长效激励机制，把技能鉴定、技能竞赛和安全调考作为提升全员技能水平的重要形式 ， 年内组织技能鉴定和岗位评估近 400 人次，技师、高级技师人数增长