【毕业学位论文】（Word原稿）中智公司竞争战略研究

位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 一、 绪 论 （一） 研究背景和意义 二十一世纪 ，是一个以知识经济为主题的时代，也是 世界经济 的 高速发展 的时期， 企业面临着 全球化竞争、信息技术革命等一系列挑战。 为了在竞争中立于不败之地 ， 许多企业都积极探寻更加科学的管理模式。为了增强企业核心竞争力、提高企业效益、赢得竞争优势 ， 越来越多的公司将精力专注于核心业务 ， 并通过整合外部资源来实现双赢 ，“人力资源外包”这种新的人力资源管理模式由此产生。近年来， 人力资源外包已经在发达国家的企业实践中得到了广泛应用，并被认为是提高企业人力资源管理效率、促进人力资源管理由事务型职 能型管理向战略型管理转变的有效途径。 这种人力资源管理模式被一些外资企业带入中国后，在国内得到迅猛发展，并日益成为国内企业解决人力资源管理瓶颈的重要手段。 随着市场需求的升温，国内人力资源外包市场呈现爆发性的增长，大大小小、形形色色的第三方人力资源外包服务机构如雨后春笋般出现。 一方面，由于 我 国的 人力资源外包服务市场起步晚、发展快，服务实践缺乏理论指导， 人力资源外包供应 商服务水平与企业需求尚有很大差距，呈现出需求层次不均衡、供求关系不平衡、行业内无序竞争、外包 供应 商运作不规范和行业专门人才匮乏等诸多问题。 另一方 面， 随着国内企业市场化程度的不断提高， 我国 人力资源外包服务市场前景更加广阔，近 些 年吸引了许多国际知名人力资源服务企业在国内强势发展，使人力资源外包服务行业内竞争愈演愈烈。 中智公司是目前国内人力资源外包供应商中的领先企业，公司的主要业务为：人力资源外包服务以及与其配套的人力资源管理咨询服务和人力资源国际服务。 80 年代末期，公司管理层敏锐地发现了国内劳务派遣市场高度垄断的情形下，对外劳务输出领域的空白，通过大胆创新，率先以与外资企业劳务合作开展返派业务， 并以此为契机争取到直接向外国驻华商社派遣人员的许可，成为 国内最早进入人力资源服务外包行业的公司之一 。目前，中智 在国内已 拥有 较高的知名度，并建立 了 稳固的市场地位。 2012 年，全球经济阴霾未散，作为全球经济引擎之一的中国也降下发展速度，向价值曲线上端转型。作为服务产业的分支，中国的人力资源服务行业亟待升级。在政策风向转变和市场竞争格局变化的现状下，以往单纯依靠市场驱动的模式必将被以核心竞争力驱动的模式所代替。 面对人力资源外包行业群雄并起的严峻挑战， 公司 竞争战略的研究显得越来越重要。 要赢得市场，人力资源外包供位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 应商必须对服务产品进行优化，不仅要提供全方位的人力资源外包 服务，并要对服务产品的功能、专业性进行优化，同时还要 有 一套能满足客户需求、支持服务创新、提高服务水平的信息系统来支撑人力资源外包服务产品信息化，推动其不断发展。 因此，从 人力资源 外包服务商的角度开展对人力资源外包服务研究具有十分重要的意义 。 （二） 研究思路和内容 本文以中智公司为研究对象，在对公司过去成功原因总结的基础上，分析了公司面临的人力资源服务行业新的外部宏观环境、产业环境、竞争环境的变化，并结合公司内部环境分析，探究公司未来的竞争战略。本文力求为中智公司战略发展提供一些有益思路，也希望为国内人力资源服 务行业的其他公司提供一些发展参考。 本文将重点分析中智公司为实现其战略目标，需要进行怎样的竞争战略调整，本研究将主要围绕以下 4 个问题展开： 1、 现阶段中智公司面临着什么样的经营环境？ 2、 中智公司经营和发展中遇到了哪些困难和挑战？ 3、 为了实现战略目标，中智公司应如何调整战略定位？ 4、 中智公司应如何实施其战略？ （三） 论文结构框架 本论文是按照战略环境分析、战略制定、战略实施、战略评估和控制的框架展开的，论文研究出发点考虑理论分析与实证研究相结合，以实证研究为主。在这种主体思路构架下，分别就理论部分与实证部分进行内容构思 、资料收集和分析研究。 本文的具体章节安排为：第一章，简略介绍研究背景，阐述本文的研究背景、研究目的、研究内容等；第二章，简要介绍本文所使用的相关理论；第三章，全面分析了中智公司内、外部环境各因素所包含的机会、威胁、优势、劣势；第四章，公司竞争战略的制定，主要结合第三章的分析结果，应用 析、 阵和 阵选择适合中智公司发展的竞争战略；第五章，公司竞争战略的实施，分别从扩展服务网络、加大市场拓展力度、加快服务产品研发和创新、重塑商业模式、重视人才培养和管控五方面提出了具体措施；第六章，竞争战 略执行的控制与评价；第七章；结论与展望，归纳了本文的研究结论和不足之处。 根据本论文的研究内容和研究设计，论文工作将按照以下的技术路径展开研位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 究。 相关理论概述 中智公司战略环境分析 内 部环境分析 外部环境分析 宏 观 环境分析 产业环境分析 竞争环境分析 经营现状核心能力 人力资源 外部因素评价矩阵 企业文化 内 部因素评价矩阵 结论 绪 论 服务产品 中智公司 竞争 战略 制定 中智公司 竞争 战略 实施 竞争 战略 评价和控制 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 二、 相关理论概述 （一） 外包 与 人力资源外包 1、 外包的内涵 1990 年，哈默尔和普拉哈拉德在哈佛商业评论上发表的企业的核心竞争力（ of 次提出“外包（ 概念。 文直译为“外部资 源”， 即 企业为 了 取得更大的竞争优势， 由于 内部资源有限 仅 保留其最具竞争优势的核心业务，其他业务 则 委托给更具优势的专业化 机构 。外包 后 ，企业 不仅 降低 了 成本、提高 了 效率 ，还能 充分发挥自身核心优势 ， 增强 自身适应 外部环境的能力。 在 全球经济 快速 发展和 企业 管理理念不断 更新的背景下 ， 为了适应 管理职能的复杂性、规范性和高成本性， 提升 竞争优势 ，实现自身发展战略， 企业 逐渐选择 将部分职能 委托给 更具 优势的专业化 机构 来完成 ，因而有了 应用服务外包（ 。人力资源外包 就是 应用服务外包的重要领域 之一 。 2、 人力资源外包 的理论基础 人力资 源外包就是企业 为了 降低人力成本、实现效率最大化 ， 通过签约付费的方式 将某一项或几项人力资源管理职能委托给从事相关服务的专业外包商管理。人力资源外包涉及人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪酬调查及方案设计、员工培训、劳动争议解决方案、员工关系、企业文化建设等 诸多方面 。作为一种新的人力资源管理模式，近年来 人力资源外包 在世界范围内日益兴起并 且 发展 迅猛 ，这表明人力资源外包模式 已 成为企业 提 升 人力资源管理水平的有效途径，人力资源外包策略 得到广泛认同并成 为企业发展的重要策略 之一 。 随着 人力资源外包市场 需求的 膨胀 ，人力资源外包供应商 得以 逐步发展壮大。所谓人力资源外包供应商，就是从事有关人力资源方面的研究与开发，根据客户的需要，为委托 客户提供人力资源管理支持 和 服务的 机构 。 人力资源外包的产生主要基于以下理论基础： （ 1） 核心能力理论 管理学家彼 得 企业长青 必须 要 有自己的核心能力， 然后 围绕这个核心挖掘 培育 具有 竞争 力 的管理模式，而外包的前提和基础 就 是 核心专长 。 立足于核心专长的外包对于企业 来说就是 扬长避短，对企业位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 发展往往起到事半功倍的效果。 1990 年，普拉哈拉德和哈默在哈佛商业评论上发表“企业 核心能力”观点，标志着核心竞争能力理论的正式提出。该文章指出所谓核心能力，是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结合多种技术流的学识 2。核心能力是一组技能和技术的集合，而不是某一单个的技能和技术。按照核心能力的观点，企业是由核心能力、核心产品和最终产品构成的。 企业核心能力是指某一组织内部一系列相互作用的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领先水平，具有明显优势的能力。它是企业多方面技能和运行机制的有机结合，是企业在长期经营环境中形成的竞争合力，是企业增强竞争力，获取竞争 优势的关键。其本质是企业特有的知识和资源。 任何企业所拥有的资源都是有限的，它不可能在所有的业务领域都获得竞争优势。因此，在快速多变的市场环境中，单个企业依靠自身的资源和能力自行调整的速度很难赶上市场变化的速度。此时，企业的核心竞争力由物质、资本转向人力资源，人力资源的开发、利用、管理将成为人类和社会经济发展的关键制约因素。 传统的人力资源管理活动内容只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管等繁琐的具体的工作，且这些工作都属于是重复性的事务性工作。人力资源管理工作长期以来一直被看作是没有技术含量，不用 智慧的人人都会做的事务操作性工作。然而，随着科学技术的飞速发展，以智力资源为主要依托的经济形态是一种在全球范围内高效率配置资源的新经济模式。它的诞生必然加剧企业对人才的竞争，人力资源将成为企业竞争制胜的关键，企业将不断调整其人力资源管理的策略与方法，从而 适应时代的要求。因此，依据核心能力理论，企业必须将有限的资源集中在核心业务上，强化自身的核心能力，而将自身的非核心能力的业务外包出去。对于 人力资源外包 来说就是 将事务性的、 重复性的、技术含量低的、不具备特殊专长的 工作外包 给外部的服务商 ，自身专注于人力资源发展战略等 核心业务。 企业 通过与 人力资源 服务商联盟合作，可以 集中 有限的资源发展核心业务，从而 增强 了 人力资源活动 对 提升企业核心竞争力的作用，实现 了 互惠互利。 （ 2） 社会交换理论 是一种以人类学、经济学、心理学为理论基础发展起来的社会学理论，用来描述由心理学和经济学衍生出来的个体行为和行为动机的普通心理学命题，以及由人类学的互惠性原则派生出的相互性命题。 社会交换理论的奠基者 霍曼斯 认为，社会交换是双边的交换关系，由自愿的交换组成，为了共同的利益，在两个或两个以上个体之间进行资源的交换。社会交换的要素包括：信任、约定、 冲突和机会主义等。在社会交换理论看来，供需网络之间的社会联系能够对企业产生相互作用和影响。随着关系的发展，相互之位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 间通过建立起相互信任、共同的企业文化环境等可以激励双方消除自利性或机会主义行为，可以降低交易费用，并有助于建立长期的合作关系而实现双赢。同样，约定在社会交换行为中也非常重要。约定体现了交换双方的信念，即建立长期持续的关系，并延续这种关系，这样双方就可以从长期的稳定关系中获益。 另外，在社会交换中还存在企业一些重要因素，如公平性、冲突和机会主义等。公平性指双方为了使收益最大化和损失最小化，要共享收益 ，共担风险。相反冲突则是指双方存在不协调。事实上，冲突也是双方关系中一种非常重要的、不可避免的要素，机会主义是与信任相对的，这也是在社会交换中固然存在的，但是如果双方建立起诚实、信任的关系，就可以降低各种不确定性，减少机会主义行为。因此，在外包关系中，企业和外包服务商之间应该有更高的相互信任、公平和约定感。只有双方相互信任，双方才能共享利益、共担风险，为构筑双赢的关系而努力工作，最终达到维持长期关系的目的。 总之 ，相互信任、共同约定、共享收益、共担风险并因 此 营造出相互匹配的企业文化是建立成功外包合作关系的重 要基础。 由于实施人力资源外包的企业在资源、技术、运作管理等方面与外包服务商之间存在一定的差距，企业将自己的劣势部分交给了外包服务商。在开始的合作中，双方是以合同或市场机制等来约束对方的行为。但是，随着社会交换过程的进展，双方会逐步建立“诚信”为基础的关系 ，从此走向互惠互利的合作关系。因此，双方在做出行动选择时，不仅会 考虑到自身利益，而且还会为对方设想，顾及对方的利益，有时还可能以满足对方的要求来达到自己的目的。 双方的 业务合作 不仅 使 实施人力资源外包的企业找到了合适的外包服务商， 解决了自己的不足之处， 外包服务 商也得到了 得到了良好的声誉 和相应的 收益。通过外包双方的合作关系越来越密切，沟通渠道越来越畅通，双方就会建立互惠互利、共享信息、共担风险、共享收益的长期合作关系。 此 外 ，利用社会交换理论，企业可以 将所有 外包服务商进行对比， 通过 考察外 包 服务商的服务质量、水平、价格等，最终确定是否选择该外包服务商或是否建立长期合作关系 。 在这种情况下，外包服务商为了能获得业务或长期 合作 ，就会努力地提高自己的服务质量， 并 和企业进行有效的沟通，尽力缩小和其他外包服务商之间的差距，最终来扩大扩大自己的影响力。 （二） 战略与 竞争战略 1、 战略的概念 “ 战略 ” 原是军事术语。在西方 ,战略一词来源于希腊文 “ 其含位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 义是 “ 将军 ”, 意义是指挥军队的 艺术 和 科学 。在我国 ,战略起源于兵法 ,指将帅的智谋。因此 ,战略的本义是对战争全局的谋划和指导。 随着社会的发展，日趋激烈的市场竞争使人们充分认识到商场如战场。因此，“战略”也逐渐成为企业管理管理理论与实践体系中重要的组 成部分和关注重心。 企业战略管理理论大约萌芽于 20 世纪 30 年代。 1938 年 ,切斯特 巴纳德 在经理的职能中 首次将战略的概念引入管理理论 ,认为在需要做出决策的任何情况下 ,企业都必须考虑战略因素 ,并提出组织与环境匹配的主张 ,成为现代竞争战略分析的基础。战略明确用于企业是在 20 世纪 50 年代以后。 1962 年 ,美国管理学家阿尔福来德 D钱德勒出版战略与结构一书 ,他将战略定义为 “ 确定企业的长期目标与近期目标 ,选择企业达到这些目标所遵循的途径 ,并为实现这此目标而对企业重要资源进行的管理 ” 。在该书中钱德勒 首次分析了环境、战略、组织结构之间的相互关系 ,认为企业的经营战略要适应环境 (满足市场需要 ),企业的组织结构又必须适应企业战略并随企业战略的变化而改变 ,从而确立了 “ 环境 战略 结构 ” 这一以环境为基础的经典战略理论分析方法。 20 世纪 80 年代，哈佛大学迈克尔 波特教授在竞争战略（ 1880）中，将战略定义为“公司为之奋斗的一些终点（目标）与公司为达到它们而寻求的方法（政策）的结合物”。 20 世纪 80 年代以后， 明茨 伯 格 加 等人在其所著的战略历程 :纵览战略管理学派一书中 ,沿着战略管理理论发展的 历史 脉络 ,将战略管理理论归结为十大流派 ,它们是 :设计学派、计划学派、定位学派、企业家学派、认知学派、学习学派、权力学派、文化学派、环境学派和结构学派。这十大流派分别从各个角度或层次反映了战略形成的客观规律 ,它们相互补充共同构成了完整的战略管理理论体系。 明 茨 伯 格 将战略的各种定义概括为 策略（ 计划（ 模式（ 定位（ 观念（ 参见图 2 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 图 2企业战略的 5P 图 虽然战略的定义因为战略观点的不同而各有不同，但概括来说，战略是为了开发企业的竞争能力和获得竞争优势而对企业一系列行动的动态统筹 9。 2、 竞争战略理论 经济的迅速发展、市场竞争的日益激烈，使得企业战略管理理论的研究重点转移到企业竞争方面。从 20 世纪 80 年代起，形成了三大竞争战略理论流派 :行业结构学派、核心能力学派与战略资源学派。行业结构即产业组织学派的代表人物当属迈克尔 波特。 20 世纪 80 年代，他先后出版了竞争战略和 竞争优势等著作，提出了战略定位的观点，实现了产业组织理论和企业竞争战略的创新性兼容，促成了战略制定与实施过程的有机统一。他的战略管理思想主要由以下几部分组成 :影响产业竞争结构的五种力量决定着产业吸引力的大小，在对产业分析的基础上，提出了三种可供选择的基本竞争战略，为了实现这些战略提出了价值链分析方法，并进行了进攻性和防御性战略的分析 1。 20 世纪 90 年代以后，企业竞争的成功与否，日益取决于其对市场趋势的预测能力和对顾客需求变化的反应能力。企业战略管理的核心已经不在于对产品与市场的组合定位，而在于建立难 以模仿的组织行为与反应能力。在企业竞争形势的呼唤下，管理学家日益重视对企业内部条件的分析，核心能力学派也应运而生。它是一种强调以企业生产、经营行为和过程中的特有能力为出发点，来制定和实施企业竞争战略的管理思想。该学派的普拉哈拉德 (C. K. 哈默尔(人认为，企业本质上是一个能力的集合体，在企业众多的能力之中，核心能力是关键的、最根本的能力。识别、培育、扩散和运用核心能力开拓市场是企业长期竞争优势的决定因素。企业能力储备决定企业的经营范围，特别是企业多元化经营的深度与 广度 2。 该理论认为，在企业的长期发展中，依托、企业战略的 5P 计划 （ 观念（ 定位（ 策略（ 模式（ 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 利用其资源，形成了难以被其他企业模仿和复制的、使企业在市场竞争中保持竞争优势并取得主动的、能给企业带来持久丰厚利润的独特能力，即核心能力，这是企业形成持续竞争优势的源泉。 早在 20 世纪 80 年代中期，战略资源学派的某些观点就已经出现，经过 80年代后期和 90 年代初的发展，逐渐成为竞争战略研究领域中占领导地位的理论流派。该学派主要代表人物柯林斯 (蒙哥马利 (人把对战略资源的强调作为其理论出发 点，将 资源 定义为 企业所拥有的资产和技能的总和 ，并把企业看作是各种资源的不同组合，特别是一系列独特资源的组合，认为一个企业要获得上佳的经营业绩，就必须具备有竞争力的异质资源，并把这些资源运用到竞争战略中去 13。 战略资源学派认为，企业获得超额利润和保持持久竞争优势来源于其掌握的独特资源以及在特定竞争环境中对这些资源的配置方式，来源于企业掌握的独特资产与能力的存量与流量，企业的卓越业绩最终取决于对有竞争力的稀缺资源的巧妙配置。 尽管行业结构分析与稍后出现的核心能力和战略资源观在企业战略研究的方法和侧重 点上各有不同，但由于它们把复杂多变的环境和买方市场结构主导作为战略研究的时代背景，将市场竞争作为战略研究的主要内容，把以谋求建立和维持企业的竞争优势作为战略目标，因而可以将它们统称为竞争战略理论。而且，这些战略管理理论大多建立在对抗竞争的基础上，都比较侧重于讨论竞争和竞争优势，它们在研究企业战略时，大都假定整个产业结构是比较稳定的、可识别的以及可预见的，同时认为战略分析的重点是要人们关注业已存在的稳定的产业组织，其实质就是在已结构化的产业内寻求企业生存和发展的空间。 这些思想为企业竞争战略的制定提供了理论支持 。 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 三、 中智公司战略环境分析 （一） 中智公司外部环境分析 1、 宏观环境分析 20 世纪 70 年代末期 ， 外商驻华 代表 机构 因 雇佣中方雇员 存在较大 劳务派遣的 需求， 从而有了我国最早的人力资源外包雏形。 经过 几十 年的 演变 ，特别是 最近十年的 飞速 发展，人力资源外包这种新型的用工和就业方式 逐渐 替代 了 原单一模式的劳务派遣 。下面根据 析工具，从政治、经济、技术、社会等四个方面对人力资源外包行业宏观环境进行分析。 （ 1）政治因素 20 世纪 70 年代末 80 年代初，国务院专门制订了相关条例对外商驻华代表机构聘用中方雇员的行为进行规 范，政府部门指定的人才服务机构、外企服务机构或政府部门下属的外事服务单位 才能从事劳务派遣 。 1993 年十四届三中全会提出 了 劳动力市场的概念，同年，国家人事部也提出了人才合理配置、合理使用的观点 ， 人才服务 的 市场政策 得以 逐步放开， 我国的 劳务派遣行业 也开始有了民营机构的一席之地 。 2001 年，国家人事部颁布人才市场管理规定，准许外资人力资源服务机构以合资企业的形式在中国开展业务， 我国的 人力资源服务市场又增添了专业的外资人力资源外包公司 。 随着 人力资源外包行业的迅速发展， 行业中特别是中小服务机构出现了一些 不规范操作 ，这 引起了政府部门、用人单位的重视， 抓紧 立法 对人力资源外包行业进行规范和管理显得非常迫切 。 2008 年 1 月 1 日 ， 全国人大颁布了的劳动合同法，该法 专门 针对人力资源外包行业的劳务派遣 业务 设立了“劳务派遣”专章，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、可替代性的岗位上实施， 严格限制派遣人数，并 实行 了 用工备案登记制度 。 这些措施 对派遣行业产生了重大而深远的影响， 规范管理的同时也限制 了 劳务派遣市场 的 发展空间， 迫使 劳务派遣业逐步向相关多元化、专业化方向发展。 2010 年 3 月和 2011 年 4 月， 国家人力资源和社会保障部分别印发 了 关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知（人社 部 发 201010 号） 、 关于加强统一管理维护人力资源市场良好秩序的通知（人社厅发 201120 号） ，对人力资源服务机构 进行 统一监管、统一许可， 从严 治理非法中介，推行诚信服务， 着力 培育规范、竞争有序的市场化服务体系。这促使我国的人力资源市场竞争格局发生重大变化， 众多中小劳务派遣机构被淘汰 出局的同时 ， 也 催生 了一批 提供多元化人力资源外包服务的专业人力资源服务位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 机构， 从而推动整 个行业 大踏步发展 。 （ 2）经济因素 我 国加入 ， 来 华 设 立 分支机构 的跨国公司越 来越多 ， 并带来了许多先进的 人力资源管理理念，我国 的 人力资源管理 整体水平得以 迅速 提升 。人力资源管理 在 企业 战略决策中 的重要性 也得到广泛认同 ， 诸多企业 尝试把事务性、重复性的人力资源管理工作外包给专业公司 ，导致 人力资源外包需求 旺盛 ， 我国人力资源外包服务业从而有 了近十年来的 飞速 发展。 近十年来我 国经济 持续 高速发展，为 我 国人力资源服务市场的快速发展奠定了坚实基础。 国家统计局数据显示， 2011 年，中国经济总量跃居世界第二，2012 年依然保持着这一位置。国民经济中第三产业所占比重 也在 不断上升，作为第三产业的分支，人力资源服 务产业受益 显著 。 一方面， “走出去 ”是 我 国企业不断发展壮大的必经之路 。 随着全球 经济一体化 ， 很多 企业 选择通过并购扩张来提升 供应链、产业链 等方面的 竞争 优势 ， 并购后 企业面临 如何 有效利用文化、领导力以及人才 来 提高并购交易投资回报的挑战 ，专业人力资源服务机构正好 能 帮助其应对挑战 。 另一方面 ，为 了 降低 运营 成本 ， 许多跨国 公司 逐渐采用 了 全球运营模式， 并选择 中国市场 作 为 其 全球运营模式的重要试验田 ， 这也 将 引 爆新一轮的 跨国企业 在我国的 人力资源服务需求。 与此同时， 我国 经济 面临 转型和产业升级 ，这对我 国内 人力资源服务机构 来说也是 挑战与 机遇 并存 。因此， 我国 人力资源服务机构必须未雨绸缪， 增强 自身 内生动力 ， 抓住发展 的良好 契机。 （ 3）社会因素 随着 社会 迅速发展， 我国 劳动者对劳务派遣、网络求职等人力资源外包就业方式的认同度越来越高，越来越多的劳动者成为劳务派遣工， 即 与劳务派遣单位签订长期的劳动合同，在一个单位结束劳务后被派遣到另一个单位，以保持工作的相对连续性 。这在一些招聘需求旺盛的行业（如电话呼叫中心、季节性生产企业等）更普遍 。 由于 劳务派遣能为劳动者避免在一个单位工作结束后失业提供保障，并降低自行应聘的成本。 因此， 派遣就业方式 会成为越来越多的灵活 就业劳动者的首选 。网络求职目前已成为应聘者投递简历的主要方式，而高级管理人员基本上通过专业的公司转换工作。这种工作和求职观念的转变也推动了人力资源外包服务的发展。 对于企业来说，员工由人力资源外包企业派遣，可以 有 效降低用工成本，规避劳动法律风险。 （ 4）技术因素 由于服务人数动辄几万甚至十几万，招聘、劳动用工、社会保险、健康体检、住房公积金、工资以及员工资料等信息量非常庞大，都需要及时处理 ，因此，人力资源外包行业对 术的依赖程度很高 。 另外 ，员工跨地区流动的属地管理对信息反馈要求 也 比较高，这些 都 是人工操作和 简单 电脑软件无法实现的，所位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 以大型的人力资源外包供应商 都 开发了专业的数据管理系统，对庞大的数据量进行管理。另外， 为了便于 与数量庞大的求职人员或派遣人员保持联络 ， 人力资源外包供应商 会 建设专业的电话呼叫系统和网络平台。先进的管理系统、网络平台和呼叫中心成为人力资源外包供应商提升服务质量和降低内部管理成本的重要措施。 2、 产业环境分析 目前，国内 的人力资源中介、人才派遣、人事代理、人力资源管理咨询和培训等人力资源服务业务都 发展 得 比较 成熟 ， 同时 还 有一些 分化、衍生和综合的新业务。 随着我国经济的持续快速发展， 国内人力资源 的需求和流动将进入新的高峰期， 同时 围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会迅速增长。以人为本和高流动性的企业人力资源管理制度 正在逐渐取代传统的以组织安排为主的企业人事管理制度 ，企业也 逐渐以 重视人力资源、重视企业文化 取代原来的重视产品生产、重视资本运营 ， 这种转变 将 为人力资源服务业的发展 带来 了 很 大的市场空间。我国政府人力资源和社会保障部门也在加快自身职能转变，逐渐退出人力资源服务活动的微观领域，并鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。这种转变为我国人力资源服务产业的发展提供了巨大的成长空间。 目前人力资 源服务 产业 主要表现为以下几方面 特点 ： （ 1）新兴市场成为人力资源服务行业新的利润增长点 全球人力资源 服务行业的 发展 很大程度上依赖于主要市场的经济条件和流动效应对劳动力的需求，商业投资、就业增长的波动以及新的功能外包将对其产生直接影响。 自 2009 年 初至今 ，世界多个地区遭受经济衰退，而在这一轮经济衰退中， 一些发展中国家为代表 新兴市场表现较好 ， 尤其是东欧，中国和印度 等 。随着劳动力市场自由化程度的提高， 发展中国家 作为 新兴经济体 对 人力资源服务的需求的增长将比发达经济体更强劲。 美国知名调研公司 计， 2012，全球人力资源和就业服务行业收入年增长率为 (参见图 3，五年后达到 6103 亿美元。虽然业界预测在未来五年，全球人力资源服务行业将返回到稳健增长，但是这轮增长与经济衰退前的性质将有所不同 ， 新兴市场将成为主要增长动力。未来五年，许多人力资源服务巨头将寻求在新兴市场中的机遇 ， 继续推动他们在发展中国家的业务，如中国、印度、南美、东南亚、非洲和中东地区的区域。 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 图 3全球人力资源和招聘服务行业收入变动比率 资料来源： 32011 年 全球人力资源 和招聘服务 主要市场分布 资料来源： 2011 全球人力资源和招聘服务行业 报告 （ 2） 人力资源 服务 领域不断走向法律调整 中国人力资源服务市场开放度 正逐步 高、管理日益规范化，这是人力资源服务市场赖以持续健康发展的重要保障。与此同时，随着劳动力市场政策、法规的日益健全，企业需要获得更多专业的人力资源服务机构的帮助。目前，全球排名前十的人力资源服务巨头均已进入中国市场，中国本土人力资源服务供应商也在短兵相接中不断发展壮大。与此同时，中国人力资源服务行业首个国家标准高级人才寻访服务规范于 2011 年 1 月 1 日起实施。 该项标准适用范围包括在中国开展人力资源服务、从事高级人才寻访业务的各级各类人才服务机构，以及从事相关业务的各类管理咨询机构。 2012 年 8 月 1 日，我国出台了对外劳务合位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 作管理条例 ， 在此之前我国没有对外 劳务 方面的专门法律法规，这部法规将有助于保护外派劳务企业和外派劳务人员的合法权益。 同时，中国劳动力市场政策法规日益完善，诸多民众关注的问题， 都 以法律的形式得到了诠释。 （ 3） 廉价劳动力时代一去不再复返 在中国改革开放的近 30 年间，中国一直被的许多发达国家的跨国企业 被视作廉价劳动力的来源，而现在， 我国劳动力 市场同 样提供研发、知识处理以及高级分析等高价值技能。 为了促进产业结构升级，政府 近年出台了多项政策鼓励外企在华设立研发中心。同时，驱动中国经济高速增长的人口红利可能正在消失。据 中国社会科学院发布研究报告称， 2017中国总的劳动年龄人口将出现负增长。受此影响，中国的劳动力供求关系将进一步逆转。而据 2010 年度全国人才资源统计调查结果显示，我国各类人才队伍建设取得显著成效，人才对经济增长贡献率达 （ 4） 技术创新是人力资源服务业不可回避的趋势 技术创新急剧地改变行业结构，能减弱甚至是消去一个公司的 竞争优势。然而技术最终能产生多大的影响，技术创新能创造多少利润在很大程度上由社会观点决定。在中国 人力资源服务市场 ，云招聘系统、移动学习平台已经出现，新技术对于中国人力资源服务市场的影响已逐步凸显。 德勤 2012 人力资本趋势调研显示， 2012 年人力资源面临两项关键任务关注组织整体发展目标的实现以及提高人力资源的工作效率。企业期待借助专业的人力资源服务结构实现人力资源工作效率的提升，加强人力风险管控。在中国，随着经济快速稳步发展与人力资源服务环境的日益完善，巨大的需求潜力将逐步释放， 5 至 10 年内中国将发 展成为全球最大的人力资源服务市场。 3、 竞争环境分析 中智公司作为国内人力资源服务行业领先企业，有较稳定的客户群和较强的竞争力，但是放眼全 国 的人力资源外包市场，行业内的竞争十分激烈。下面运用五力模型工具对行业内竞争对手、供应商、客户、潜在进入者、替代品等五个方面进行分析。 （ 1） 竞争对手分析 我国人力资源外包需方市场潜力巨大，但在不同地域、不同性质的客户中存在严重的发展不均衡。据研究机构调查，在美国， 85%的企业选择将人力资源管理工作外包，而在中国及周边国家和地区，这个数字仅是个位数。调查显示，中国邻邦日本和韩国 的企业成熟度较高，但由于日韩企业在发展过程中形成的独特治理结构使人力资源外包服务鲜有发挥余地。这一现状暗示着我国资源外包的前景相当可观。自 2006 年开始我国对外开放服务领域，由于欧美市场的饱和、位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 日韩企业的特殊性，加之近年经济危机的多重影响，跨国人力资源企业大举转战中国市场，以抢夺这片尚未开发的“资源金矿”，这些挑战对国内人力资源外包服务商提出了更高的要求。 中智在行业竞争对手主要有以下几类： 第一，大型国有人力资源服务公司。国内大型人力资源服务代表性企业有中智、 北京外企、上海外服 等，这些企业 的共同特点是资本储 备充足，从业经验丰富、运作模式成熟，并都已逐步建立覆盖国内主要城市的服务网络。其中，中智最早在全国发达地区设立子公司，开展跨地区人力资源外包服务， 目前 这三家公司都先后通过业务合作、入股等方式与各地方服务机构联合，在北京、上海、杭州、南京、福州、厦门、南宁、苏州、大连、太原等地建立业务网点，并在深圳、广州、东莞、中山等地设立分支机构，以满足客户跨地区人力资源外包服务的需求。这 三 家人力资源服务机构近三年来服务人数情况 比较见 表 3 3 表 3三家国有人力资源服务机构（ 2009 2011）服务员工数 比较 公司名称 2009 年 2010 年 2011 年 当年总数 较上年 增长数值 较上年 增长比率 当年总数 较上年 增长数值 较上年 增长比率 当年总数 较上年 增长数值 较上年 增长比率 中 智 55 万 10 万 22% 68 万 85 万 17 万 25% 上海外服 43 万 13 万 43% 54 万 11 万 75 万 21 万 北京外企 38 万 12 万 46% 48 万 10 万 60 万 12 万 25% （数据截止到 2011 年 12 月） 表 3国内四家人力资源服务机构（ 209 2011）规模增长率 序号 公司名称 2009 年 增长率 2010 年 增长率 2011 年 增长率 近三年平均增长率 1 上海外服 43% 2 北京外企 46% 25% 3 中 智 22% 25% 资料来源：中智公司内部资料 第二，通过合资或收购国内人力资源公司进入的外资企业。比较有代表性的企业有 。 2006 年进驻中国，年收入达 100 亿 美元，有 60 年的业内经验，全球拥有 57 万家客户。 2009 年收购上海华业人力资源公司取得行业资质，目前在中国服务的雇员人数近 30 万，其最强的竞争优势表现为拥有强大的云计算服务平台，通过互联网与客户在一个平台上实现双向交互的功能 数据采集和结果查位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 询。薪酬外包服务和人力资源业务流程外包（ 其主打服务产品。 国内人力资源大品牌企业之一北京外企（ 与外资 人力资源 公司 作成立的合资公司。目前，其 在全国建立了 60 余家投资公司及分公司，形成了以北京和上海 为中心、覆盖全国 31 个省级地区 280余座城市的服务网络，拥有百余家人力资源合作伙伴，全国大型客户 2300 余家，员工服务数 13 万 多 人 。 第三，以网络平台为基础提供人力资源外包服务的公司，代表性的企业有前程无忧、智联招聘、易才等。这类企业都具有较强的资金实力和先进的管理理念，在招聘、人事代理、培训等方面拥有规模的媒体平台。 下面将按上述分类对人力资源外包行业现有竞争者分析（参见表 3 表 3国内人力资源外包行业现有竞争者分析表 竞争者类型 大型国企 外资企业 民营企业 代表企业 中智、上海外服、北 京外企等 前程无忧、智联招聘、易才 基本情况 对中国的政策和人文社会环境非常熟悉；面向大中型客户提供相对中低端的人力资源整合服务，服务产品的体系比较完善；在中国服务网络覆盖面较大，进入多种细分市场；但政策造就的竞争优势正逐渐消失。 对中国的政策和人文社会环境相对陌生；面向不同层级的客户提供相对高端的人力资源整合服务，服务产品的体系相对高端，但可能不够全面；在中国的服务网络覆盖面较小。 对中国的政策和人文社会环境相对熟悉；面向中小型提供相对中低端的人力资源单项服务，服务产品的体系不是 很完善，利用优势技术提供一些专项服务；在中国的服务网络覆盖面一般； 客户类型 主要为大中型客户、外企客户，客户资源广泛。 主要为跨国公司大型国企或上市公司等高端客户，客户资源一般。 主要为中小民营企业，客户资源一般。 主要服务产品 人事代理、中级人才中介、人才派遣、招聘、培训等综合人力资源服务。 高级人才猎头、人力资源管理咨询、高端人才测评等。 网络招聘、广告发布、猎头等 信息化程度 一般 高 一般 服务收费定价 中等 高 较低 议价能力 逐渐下降 一般 较低 位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 （ 2） 供应商分析 人力资源外包服务行业 在向客户提供服务时，通常需要向产业链的上中游供应商购买相应的产品或服务，比如到政府部门办理劳动用工、社会保险、税务申报等，提供此类公共服务的政府部门被认为是人力资源外包行业的供应商；提供代发工资服务时，各类银行机构也是人力资源外包行业的供应商等。下面将对人力资源服务行业的几类主要供应商分别从供应商的类型、数量和实力、业务技术特征、是否具有产业链整合威胁和议价能力等方面分析 （见表 3，衡量供应商对人力资源外包行业形成的挤压影响。 表 3人力资源外包行业供应商分析表 供应商类型 体检机构 业 地方人力资源服务机构 政府部门 银行 典型代表 公立医院下属体检机构，民营体检机构等 骨文、金蝶等 各省市人才管理中心、地方人力资源服务企业 各省市人力资源局 各类银行机构 数量和实力 数量较多，实力差别不大，主要为客户提供常规的体检服务。 数量较大，实力相差大，集中程度高，为人力资源服务企业提供相对成熟的 数量较大，实力相差较大。为全国性人力资源服务企业提供当地的服务和客户资源。 人力资源服务企业的主管部门，制定的政策法规能直接影响人力资源服务业务的开展。 数量较多，实力差别较大 ，国有银行实力最强。 业务技术特征 服务环境有待改善，服务水平需要规范和加强，服务内容需要完善。 技术含量较高，是人力资源服务产品取得增值价值的关键。 技术含量相对较低，但服务水平会影响客户满意度。 办理社保、公积金、人才调动等业务时产生合作。 办理代发工资服务时产生合作，国有银行服务与外资银行的服务水平还存在较大差距。 是否有产业链整合威胁 无产业链整合威胁 有产业链整合威胁 有产业链整合威胁 无产业链整合威胁 无产业链整合威胁 议价能力 较强 逐渐增强 一般 很强 较强 （ 3） 购买者分析 目前，中国人 力资源服务外包的购买者对外包业务的需求越来越多元化和个性化；而供应商提供的产品和服务虽越来越丰富，但仍难以满足购买者多变的需求 6 。大部分服务产品同质化程度高、竞争激烈，价格 战 成了争夺市场的主要手段，加上人力资源服务企业之间很难建立有效的战略联盟，购买者变更服务供位论文 作者：刘伟 中智公司竞争战略研究 应商相对比较容易，可选择的余地越来越大，其议价能力正逐步提高。表 3析了人力资源服务市场购买者的特点和议价能力。 表 3购买者分析 客户类型 大型外企 大型国企 中小型企业 政府及事业单位 代表企业 中石化、中 石油等 略 行政服务中心、学校等 客户特点 企业实力雄厚，关注战略性服务整合，要求服务网络覆盖面大，信息化程度高。注重服务更胜于价格。客户忠诚度较高。 企业实力雄厚，人员规模宏大，组织架构复杂，企业迫切需要建立科学的人才管理与人才发展体系。关注战略性服务整合，期望提供战略变革的专业智慧和建议，要求服务网络覆盖面大且价廉物美，需求侧重于咨询业务上。客户忠诚度一般，需要招标。 面临结构调整、转型升级的挑战，对人力资源服务的需求进一步释放。关注成本多于服务。多侧重在事务型外包上，主要在于解决能力的约束或提供程序 性的解决问题的方案。客户忠诚度高，一般不需招标。 多侧重在事务型外包上，主要在于解