【毕业学位论文】（Word原稿）高校教师绩效工资管理系统的设计与实现-优秀教育硕士专业学位论文

全国优秀教育硕士专业学位论文 推荐表 单位名称： 山西师范大学 填表日期： 2014 年 5 月 14 日 论文题目 高校教师绩效工资管理系统的设计与实现 作者姓名 论文答辩日期 学科专业方向 张艳军 代 教育技术 攻硕期间及获得硕士学位后一年内获得与硕士学位论文有关的成果 发表学术论文 (题目，刊名 ,时间，社会影响 ) 论文所产生的实际影响 (对作者工作及所在单位工作 ) 通过完成论文，作者的科研能力得到显著提高，论文 所设计开发的高校教师绩效工资管理系统在某高校实际运用后，该校 各部门充分发挥了良好的协同办公能力，较好地解决了 该 大学在岗位设置与绩效工资发放等方面的问题，并且较大地提升了 该 大学工资管理的效率和信息化管理水平。 出版专著 (名称、出版社、出版时间 ) 获奖项目 (名称、等级及时间） 中文论文摘要 (论文选题的意义 ,论文运用的主要研究方法 ,主要研究成果 ,主要参考文献 ) 选题意义： 在绩效工资管理方式上，我国高校普遍存在管理方式陈旧繁琐、部门之间协同不够以及信息化管 理水平低下等问题。 国内外 高校教师 薪酬 体系的改革 有待理论和实践的有机结合，因此对高校教师薪酬体系的研究以及实行绩效工资管理方式具有理论和实践双重意义。 本文 通过文献研究查阅树立了绩效、薪酬等涵义及属性 ，并对国内外高校教师薪酬研究的现状进行了评述 ，另外 利用软件工程理论设计开发了 高校教师绩效工资管理系统 。 研究成果：本研究通过分析目前高校在绩效工资方面存在的问题，针对性的设计了 高校教师绩效工资管理系统 ，并运用高级编程语言对所设计的系统进行了开发 ，还 对系统的多个方面进行了功能测试，并对程序设计中存在的问题进行了修改和 完善，最终使该系统可以较好地满足高校教师绩效工资的信息化管理。 主要参考文献见附页。 专家推荐理由 该 论文选题与高校的发展密切 ，具有较高的理论意义和较大的实用价值 。论文采用先进的研究方法、引用资料丰富、准确，研究深入，体现了作者从事科学研究的能力饱满。论文结合系统实现，在一定程度上，具有较强的说服力，并以山西师范大学教师绩效工资为例，设计了一个具有较强实用性的管理系统，对于高校教师绩效工资管理有着深远的意义。 专家签字： 单位推荐意见 学位评 定委员会分会主席（签章）： 单位公章 年 月 日 说明：学科专业方向包括教育管理、教育技术、小学教育、学前教育、特殊教育、心理健康教育、科学与技术教育和学科教学，其中学科教学要说明具体方向，如学科教学（数学）。本表可复印、附页。 分类号： 密 级： 无 单位代码： 10118 山 西 师 范 大 学 专业 硕士学位论文 高校教师绩效工资管理系统的设计与实现 张艳军 指 导 教 师 李志河 副教授 山西师范大学教育技术与传媒学院 申请学位级别 教育硕士 专业名称 现代教育技术 论文提交日期 2012 年 4 月 5 日 论文答辩日期 2012 年 5 月 23 日 学位授予单位 山西师范大学 学位授予日期 年 月 日 答辩委员会主席 评阅人 2012 年 4 月 6 日 独 创 性 声 明 本人郑重声明：所呈交的学位论文 是本人在山西师范大学攻读学位期间，在导师指导下独立进行研究工作所取得的成果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰写过的研究成果。对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中以明 确方式注明 并表示谢意 。本声明的法律后果将完全由本人承担。 学位论文作者签名： 日期： 学位论文使用授权书 本人在山西师范大学攻读学位期间，在导师指导下完成的学位论文归山西师范大学所有，其内容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解山西师范大学关于保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权山西师范大学可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，本人同意 中国博士学位论文全文数据库 、 中国优秀硕士学位论文全文数据库 出版 章程的内容，愿意将本人的学位论文委托研究生院向中国学术期刊（光盘版）电子杂志社投稿，希望 中国博士学位论文全文数据库 、 中国优秀硕士学位论文全文数据库 给予出版， 并同意在 列数据库中使用，同意按章程规定享受相关权益。 （保密的学位论文在解密后适用本授权书） 学位论文作者签名： 指导教师签名： 日 期： 日 期： 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 电话： 通讯地址： 邮编： 中文摘要 I 论文题目： 高校教师绩效工资管理系统的设计与实现 专 业： 现代教育技术 硕 士 生： 张艳军 签名： 指导教师： 李志河 签名： 摘 要 教师是高校发展的生命力。一 所 高校 是否具有较强的竞争力，在很大程度上取决于其是否拥有一套健全合理的、能有效地激励教师工作积极性和主动性的薪酬分配体系和制度。 本文首先梳理了 国内外关于高校教师薪酬制度改革的现状，并在人力资本理论、公平理论、效率薪酬理论 、需要层次理论 等理论的基础上以及 公平性、激励性、竞争性、动态性和系统性 等 激励型工资设计原则 的基础上 ，详细阐述了现如今应用较为广泛的高校教师绩效工资分配方式。 在绩效工资管理方式上，我国高校普遍存在管理方式陈旧繁琐、部门之间协同不够以及信息化管理水平低下等问题。本文 通过对 N 大学 科技处、人事处、教务处、财务处等几个学校重要部门参与教师绩效工资管理的工作人员进行了调研 ，并在此基础上 设计 了 一个动态、灵活以及适应性强的教师绩效工资管理系统， 从而提高高校内部信息化管理水平以及办公效率。 高校教师绩效工资管理系统功能包括权限管理、员工管理、岗位管理、机构管理、绩效工资管理、信息管理、统计管理、安全管理等 八 个模块。在系统设计阶段， 本文 采用 一建模语言对系统功能进行了详细的说明，并简要分析了各个模块的设计思路 ； 在系统实现阶段，运用具和 言进行了系统开发 ； 采用 为数据库，通过 术连接并访问数据库。系统开发完成后， 本文 分别对系统的多个方面进行了功能测试，并对程序设计中存在的问题进行了 修改和完善，最终使 该 系统可以 较好地 满足高校教师绩效工资的信息化管理。 【关键词】 高校教师 薪酬 激励 绩效工资 协同办公 【论文类型】 应用型英文摘要 I of a to a on a of on on of of of in of is is of of is a of 英文摘要 II s in on to a to of In ML to of in a of of in .6 y as to of a of of in 【 录 I 目 录 1 综述 . 1 究背景 . 1 究意义 . 1 论意义 . 1 践意义 . 1 内外高校教师薪酬研究现状述评 . 2 外高校教师薪酬研究现状述评 . 2 国高校教师 薪酬研究现状述评 . 4 关理论基础 . 5 力资本理论 . 5 平理论 . 5 求层次理论 . 5 率工资理论 . 6 究内容 . 6 2 高校教师薪酬体系研究 . 9 酬的涵义及属性 . 9 酬的涵义 . 9 酬的属性 . 9 师薪酬的结构 . 10 本薪酬 . 10 效薪酬 . 10 班薪酬 . 10 险福利 . 11 师薪酬的影响因素 . 11 家政策法规 . 11 . 11 校因素 . 11 师自身的因素 . 11 校教师薪酬体系需求分析 . 12 强的基本保障薪酬需求 . 12 理的薪酬激励需求 . 12 当的薪酬平衡调节需求 . 13 3 高校教师绩效工资体系研究 以 N 大学为例 . 15 效工资的涵义 . 15 校教师绩效工资设计的基本原则 . 15 重教师数量绩效工资和质量绩效工资的结合 . 15 重教师平衡绩效工资的分配 . 15 重教师个人绩效激励和团队绩效激励的结合 . 15 大学教师绩效工资构成 . 16 目录 岗位绩效工资标准 . 16 学工作量绩效工资标准 . 17 研奖励绩效工资标准 . 18 4 高校教师绩效工资管理系统的设计 . 19 求分析 . 19 统需求分析 . 19 户角色分析 . 19 统功能设计 . 19 能模块设计 . 20 作模型设计 . 20 例模型设计 . 21 列模型设计 . 22 细模块设计 . 23 限管理模块设计 . 23 工管理模块设计 . 23 位管理模块设计 . 24 效工资管理模块设计 . 24 计管理模块设计 . 25 据库设计 . 25 5 高校教师绩效工资管理系统的实现 . 29 发环境 . 29 统创新点 . 29 用协同办公的方式设计 . 29 用前后台一致的界面设计 . 30 用三种不同的权限设计 . 30 用 用组件方式供其他系统调用 . 30 据库连接 . 31 要功能模块实现 . 31 户登录模块实现 . 32 限管理模块实现 . 32 工管理模块实现 . 34 位管理模块实现 . 34 效工资管理模块实现 . 35 6 系统测试与初步应用 . 41 件测试概述 . 41 细功能测试 . 41 录功能测试 . 41 块所属权限功能测试 . 41 效工资设置功能测试 . 41 加、修改、删除信息功能测试 . 42 出功能测试 . 42 统功能测试结论 . 42 步应用 . 42 目录 总结与下一步工作 . 45 究总结 . 45 在的问 题 . 45 一步工作 . 45 致谢 . 48 参考文献 . 49 附录 . 51 附录 A N 大学科研成果奖励办法 . 51 附录 B 系统数据库逻辑结构设计 . 55 综述 1 1 综述 究背景 随着 高校管 理体制的不断深化以及高校办学经费的多元化，各高校都已经 逐步实行教师薪酬制度改革，从而建立相对完善的 薪酬 激励制度，激发教师的工作热情和创造力。 以往高校薪酬激励机制更重视金钱财富方面的因素，绩效工资制度在以往教师薪酬制度的金钱财富的基础上又着重考虑了教师个体成长、工作独立性以及工作绩效方面的因素。 2006 年人事部、财政部推出 的 关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案 中指出，事业单位 收入分配 中的 绩效工资 部分是 由各 事业 单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，采取 较为 灵活的 薪酬分配形式及 办法，以 单位工作人员 的实际绩效 和贡献 作 为依据 而分发的薪酬。 2009 年 9 月 2 日 ，温家宝主持国务院常务会议 决定， 我国部分事业单位实行绩效工资制度改革三步走战略 ，到 2010 年， 我国事业单位基本完成绩效工资制度改革 。 高校作为一类公益性服务的一类事业单位，也从 2010 年起实行绩效工资制度改革，这项改革关系到我国高校广大教职工切身利益，对高教事业具有深远而重要的影响。 现如今，我国部分高校也已经按照有关规定基本完成绩效工资制度改革，正是在这样的背景下，本文旨在设计并开发一个高校教师绩效工资管理系统，从而提高高校工作效率，实现高校信息化。 究意义 在国际和国内高校激烈竞争的今天，高等教育越来越国际化，高校的发展也日趋国际化。国内外每一所高校都在努力改善教育环境、提升教育质量、合理配置教育资源的基础上，开始将目光投入到改革教师薪酬 改革 的问题上来。 国内外 高校教师 薪酬 体系的改革 有待理论和实践的有机结合，因此对高校教师薪酬体系的研究以及实行绩效工资管理方式具有理论和实践双重意义。 论意义 随着国内外教育制度改革的相继实行，各高校则根据发展需求对高校教师的薪酬制度进行了新一轮的改革。作为一种新式的薪酬制度，对 绩效工资制度 的研究 缺乏系 统 科学 性 且 创新 改革 少 ，从而还处于起步阶段 。 根据马斯洛需求层次分析可以看出，薪酬需求属于物质性需求，所以为教师实现精神性需求做了良好的铺垫，所以 高校教师 薪酬 的合理设置和管理可以激发教师的 工作积极性、主动性和创造性，激发他们的学习和工作动机，使高校教师产生指向需要目标 动力的心理过程。 从而使 “以物为本” 的价值观 向“以人为本”的价值观转向。 践意义 李建英 何学伟 现代商业 马跃如 中南大学博士学位论文 6 综述 2 国家 事业单位 改革中的一个重要部分是关于事业单位员工 收入分配制 度的 改革 。 高校作为事业单位的典型代表， 若能良好的贯彻关于 事业单位员工收入分配制度的改革意见，实行绩效工资制度，对高校教师薪酬制度的改革研究能 为其他事业单位的 薪酬改革 起到示范作用， 乃至于 对全国整个事业单位的人才队伍建设具有重要作用和意义 ， 这也使得我们对高校 教师薪酬 的研究和探讨显得尤为迫切。 师个人价值的实现 21 世纪是知识经济时代，为了迎合世界发展的需求并且 随着国内外高校的 迅速 发展，高校的竞争已不仅仅是教育硬件上的竞争，在很大程度上取决于教育软件上的竞争，即教育人才的竞争。 高校以往通常将注意力聚集在改善教学环境、教学设施、办公条件上，而如今，高校则重 新将目光聚集在了人才的发掘上。高校工作人员中占据大多数的是教学工作人员，教学工作作为高校工作中的核心工作，教学工作人员就显得尤为重要，所以高校中最宝贵的资源就是教师队伍 ，而教师队伍是高校竞争的核心动力、是 高校能否在未来激烈的竞争环境中立于不败之地 的必然要求 。以绩效工资 为主 的 薪酬管理 方式激励教师，体现了以人为本的理念，强调教师人生价值，还教师以主体地位， 从而提升高校教师的主观能动性、 工作积极性。 对完善的高校教师绩效工资方案 在参考国内外高校关于教师 薪酬 阐述的基础上，并结合 N 大学绩效工资改革的 现状，本文提出了关于高校教师绩效工资相对完善的管理方案， 并进一步体现了高校实施绩效工资管理方案的指导思想，并根据实施原则对高校在岗教职工 提出 由 岗位 绩效工资 、科研奖励 绩效工资 以及教师教学工作量 绩效工资三种工资形式构成的 高校教师绩效工资 方案 。 校 教师 工资管理方式 的 转变 高校教师绩效工资管理系统是高校财务管理不可缺少的一部分，现如今高校教师绩效工资管理方式还处于手工管理的阶段，存在 查找资料繁琐、存储容量相对较小、保密性低 等缺点。 高校教师绩效工资管理系统的应用提升 了高校有效利用信息的能力、信息系统和管 理运作流程，消除“信息孤岛”，为不同地理位置之间的不同单位或部门之间利用 计算机 网络进行“无纸化”协同办公提供了可能性。 内外高校教师薪酬研究现状述评 外高校教师薪酬研究现状述评 一个国家的高等教育体制决定了高校教师管理体制的 方式与特征，而高校教师管理体制又进一步决定了高校教师的薪酬管理体制方式 。 高校教师薪酬管理体制 大体可以分为政府主导型和市 沈立宏 大学为例 同等学力硕士学位论文 李群 关榆君 B 的津贴数据管理系统软件开发 述 3 场导向型 两种方式 。 所谓政府导向型是指公立（或国立）的高校教师 的薪酬制度国家政府统一制定。政府认为高校教师属于国家公务员，而高校教师的 薪酬制度应执行国家公务员工资及福利待遇。这种方式的优 点是 高校教师的薪酬水平浮动不大、 工作和收入相对稳定 。缺点 是缺乏有效的 绩效 奖励和 绩效激励机制，忽视 了 对教师教学质量、科研成果的考核，最后导致了大量年轻教师 人才 的流失。 政府导向型的代表国家主要有德国、日本等国。 （ 1）德国 在德国 高校中，一般将 教师 分为两类，一类是教学科研人员，即高校教师；另一类是行政 管理 人员。 这两类教师都属于公务员，并又终身国家公务员和任期制公务员之分。 2000 年 4 月 ，德国全面改革高校 教师 人事 薪酬 制度， 其目的是 建立 一套灵活多变、具有竞争力并且 与高校教师个人成绩吻合的新型薪酬制度，新型薪酬 分为固定工资和浮动工资两部分 。 （ 2）日本 日本高校教师的薪酬制度也 实行国家公务员薪酬制度， 高校教师 薪酬主要包括 基本 工资性收入和其他福利。日本高校教师 的薪酬 主要依据 教师的 职务 级别 和学历 来发放，平均 收入水平处于社会 平均 收入水平的中上层 ， 各种 福利 也名目繁多，包括家属抚养补贴、 岗位 津贴、 课时超量 补贴、住房补贴等。 每年 6 月及 12 月，日本高校会根据 当年学校财源及实际情况 给教师分发两 次金额不固定 的 奖金 。在日本高校中， 教师 达到 一定年龄 、工资达到一定水平以及 教师的需要达到了更 高层次 后 ， 个人 声望、社会地位和 所获 荣誉 就成为了教师追求的主要目标 。 所谓市场导向型是指 高校教师的薪酬是由地方政府或高校自行决定的，而 国家不再统一决定 。市场机制是决定高校教师薪酬的主导因素，国家政府对高校教师的管理 实行非公务员管理 ，不 再对高校教师的薪酬制度做出直接的干涉 。 这种方式的优点 是 高校 薪酬分配制度能够 根据市场的具体需求，真实的反应劳动力价值和市场供求关系，是一种灵活多变的教师薪酬制度。缺点是容易导致 高校教师结构的不稳定 。市场导向型的主要代表国家是美国、加拿大 。 （ 1）美国 在美国，国家 政府 没有 对 高校教师 薪酬 标准 作出 统的一 规定，由于美国是发达的市场经济国家，高校教师的薪酬制度受市场机制影响较大。 年薪制薪酬制度 已成为 美国高校 教师主要的薪酬制度， 不同的岗位 、 级别设置不同 的 薪酬 标准。而美国进行教育改革过后，政府重新审视教育尤其是教师的重要支撑作用，开始实行绩效工资制度，从而将教师薪酬与教师绩效紧密的联系在了一起。 （ 2）加拿大 沙迪 北京交通大学硕士学位论文 . 25 综述 4 加拿大高校实行的教师薪酬制度也具有明显的市场导向型特点。这种薪酬制度 体现以岗定薪的原则 ，教师薪酬主要包括基本工资和 岗位工资 ，并以岗位工资为主 。加拿大的高校给教职工核定 薪酬 时，通常考虑八个因素： 国家 政府 法律规定 、 高校 的 财力 、岗位的竞争程度、 教师 工资与福利之间的平衡、劳动力 的 市场价格、 个体 与工会的协议、 教师 个人能力 及 表现、本单位工龄 ，在 这八个因素中，劳动力市场价格最重要。 国 高校教师薪酬研究现状述评 建国以来，我国高校一直实行事业单位管理体制，执行统一薪酬标准。 1999 年，北京大学和清华大学率先 将绩效 工资 引入教师薪酬 体系。 随后，各高校也相继开始实施 以 岗位工资 为主的高校教师薪酬制度。 2006 年， 国内高校又进行了新一轮的薪酬制度改革 ， 这次薪酬制度改革的目的是建立符合事 业单位特点、体现岗位绩效的高校教师收入分配制度，并且提高高校薪酬的激励性。 目前， 我国 高校实行的薪酬 分配 制度 主要 有三大类： 酬 分配方式 这种 薪酬分配 方式是按岗位类别把 薪酬 标准分为若干等级， 并具体规定每一级岗位的职责任务 和 薪酬 标准，根据教职工 所在岗位的 任务完成情况发放 薪酬 。 1997 年 到 1999 年三年间，清华大学相继进行了两次教师岗位津贴制度改革，实现了以“人”为标准发放津贴到以“职务”为标准发放津贴方式的转变，并取得了良好的效果。并形成了一种新的高校教师岗位绩效工资分配方式。这种薪酬分配 方式的优点是对比以往薪酬分配制度，岗位竞争性和对教师的激励性有了明显的提高；能提高高校工作效率；使较少数人就能够创造出较高的效率，符合管理学的“二八定律”。缺点 是这种分配方式不够灵活，不利于形成较为稳定的人际关系，从而遏制了 学科的发展 和高校的和谐发展 。 这种薪酬分配方式的主要代表学校有东北农业大学等院校。 贴 与业绩 津贴 并重的 薪酬 分配方式 基于 这种 薪酬分配方 式的 高校教师薪酬包括岗位津贴和业绩津贴两部分 。 职务津贴是指以教师的岗位级别而确定那一部分“固定”的津贴，而业绩津贴是指以教师完成的任务和创造的成果为标准而确定的那一部分“活”的津贴。 这种 薪酬分配方 式的优点是 提高高校教师的工作稳定性和竞争性，体现以贡献衡量业绩的特点；有利于高校内部保持和谐稳定的学术氛围。 缺点 是基于这种分配方式的教师津贴计算方式繁琐、计算量大。这种薪酬分配方式的主要代表学校有吉林大学等院校。 薪酬分配制度 这种 薪酬分配 方式是根据 国家政府已有 规定把 高校 教 师 所完成的 教学以及科研 工作量 和 所取得的 科研 成果 及 奖励进行 考核 ，根据 考核后的分值再折算成 津贴进行发放 。教师的薪酬与岗位等级 没有实质性关联 。 这种薪酬分配 方式的优点是符合“按劳分配”的原则。 缺点 是高校教师之 邵俊涛 吉林大学硕士学位论文 述 5 间相互竞争性太强，不利于教职工队伍形成和谐稳定的关系；使得高校中从事教学工作之外的专业技术人员、管理技能人员和工勤人员的工作业绩的计量较为复杂 。 关理论基础 力资本理论 人力资本 理论的核心概念是“人力资本”，它指的是人所拥有的诸如知识、技能及其他类似的可以影响从事生产性工作的能力，它是资本的形态，因为它是未来薪水和报酬的源泉；它是人的资本形态，因为它体现在人身上，属于人的一部分。 人力资本 的形成 除了 受 天生 的因素影响 之外，更多 的 是 受 后天 的因 素影响。人力资本存储 量 越大 的劳动者，其 每多增加一单位的 生产要素 （如 劳工 、 资本 等）所能增加的生产量 也高。高校教师的 薪酬水平 应能够基本反映教师的人力资本存储 量， 而高校教师的 薪酬 制度应能够激励高校教师不断的进行学习，活到老学到老，这样才能 不断提高 高校教师的人力资本存储量。 平理论 公平理论 认为劳动者 的工作动机 受绝对薪酬和相对薪酬的双重影响 。绝对薪酬是指 劳动者的劳动投入与 薪酬回报 之间的 对应 关系；相对薪酬是指 劳动者 把自己的劳动投入 和 薪酬 回报 与其他人的劳动投入和薪酬 回报作相应的 比较， 以此判定是否公平 。 职工的劳动投入与薪酬回报之间是否平衡，对职工的身心影响很大，两者若平衡，则体现在市场交换过程中，交换过程是公平的，否则则认为是不公平的。这一点在在高校中的体现也尤为明显，一方面，教师员工具有其他行业不能对比的高学历；另一方面，高校教师教学科研工作属于高强度的脑力工作，所以高校教师认为本身应该具有比其他行业较高的薪酬回报，这体现了公平理论的具体要求。 求 层次理论 亚伯拉罕马斯洛把需 求层次依次由较低层次到较高层次 分成生理需 求 、安全需 求 、 社交 需求、尊重 需 求和自我实现 需 求五类。生理 需 求是位于 需 求层次模型最底层的一种需求层次，它主要是指人们在日常生活中的普遍 需 求，如吃、穿、住、行等等；安全 需 求是比生理 需 求高一层次的 需 求层次，员工签订的工伤保险则属于这一层次的 需 求；社交 需 求则是指人们在学习工作中急切渴望得到同伴、家庭以及社会关心、关怀的一种 需 求，如与同伴的友情、与爱人的爱情、与家庭的亲情等等；尊重 需 求属于更高一层次的需求，人们排斥自卑，需求自尊是这一层次需求的主要体现；自我实现需求属于马斯洛需求层次中最高层次的需求，当人们满足了基本的物质性需求以后，普遍追求的则是精神价值需求，这类人普遍追求完美，在完成一项工作时，考虑最多的不是薪酬、安全等物质性回报，则会去享受生活的质量。 生理需 求与 安全需 求 是 物质性价值需求；社交需 求、 尊重需 求和 自我实现需 求是精神性价值需求。在这五类 需 求层次中，生理 需 求是最基本的 需 求，自我实现 需 求是最高层次的 需 求，具体模型如图 1示。 李蔓 武汉理工大学硕士学位论文 李婧 太原理工大学硕士学位论文 16、 17 综述 6 图 1需求层次模型 图 率 工资 理论 效率工资理论 认为劳动者的薪酬回报与劳动者 的 工作效率具 有很大的相关性 ，薪酬回报越多，则员工的 工作效率、员工的责任感以及工作质量也就越高 。 效率工资理论是绩效工资制度的理论基础和思想源泉，所以高校教师绩效工资制度要切实按照效率工资理论的观点来设计实施，从而提高我国高校教师的工作积极性、打破等级主义和平均主义，这对我国高校教师绩效工资体系的构建具有重要的理论意义 。 究内容 本论文的研究内容具体体现在以下几个方面： 第一章，综述。主要介绍研究背景、研究意义、国内外研究现状 述评 、相关理论基础以及研究内容。通过文献大量阅读，阐述了 国内外 高校教师薪酬体系的 研究 现状，指出高校实施绩效工资制度改革的必要 性，以及推行高校教师绩效工资信息化管理的 紧迫性 。 第二章，高校教师薪酬体系研究。本章对薪酬、教师薪酬、教师薪酬的 结构与 内容、教师薪酬的影响因素 等作了较为详细的阐述，为高校教师绩效工资 体系的研究作了较好的铺垫。 第三章，高校教师绩效工资体系