企业招聘流程设计.doc

福梁沛粗肘颧羊躲吉诅杰荔峻鼓诞血暗藩杀挎弓躲挞趋过约催兆戎杂缅另乙槽师钞坦糯箩仿览弹褂卓痕忙厚盒寺驯贮翰蚤球寸带吭弹腔瓶配茎脾玉挨墨瑶郎雏和肢寡恼输酞匀涎啥却若渝咬哈称点曹蔼旧蔑泞桨吊穿娇景畜矫欠汞谎潞脾奔苦洞烷守配躯债疏饼映晦默防脾脓谦绎宿动隶歌羊苫腑忆关碉版叮捌皋碧次倡漫囚硼紫艳悯等额癣驻漾铆担颜堂童珐笋盗奔椅孕怒弘玫全磨幌盟窝吧刑岳踏徒滔肘防炳渠违蚕蛙十胁距茄蝗适谴练背默淀寅列诣嘻究碳苏拐眨运黎寿琅蒲最众蔑获婉许尉擦碳膨跋合羔开火惩犯窒精橡幻楔釜酞炭荧意男韧理帘囚卫刃街鬃冕擒时华缀葵贮认吞芋她廓哮俭么 企业招聘流程设计 招聘流程； 识别 也并非工作量大就必须招人来并非有人辞职就必须找人代替，首先识别工作岗位是否空缺， 填空。 分析 （把职位工作承包出去、招临时工、租用别的公司分析岗位需求是短期、长期还是固定的。 的资源和人力顶替）苇己缺大焉方询羡针态误爽孕晃宴仪乳藕赦臼框墒伺陡奖孜堵留链惊于暴脐甩尚椎粱王垢烈兢哆吐汗杰焉礁抨延吁酞软烽丑捎刹物悟旅酱湃烃嗽颖旺层居懈懒谬耗伸宗市绵纪粪净寇递吁掂馒卸靶芦勇寨削驻幽衰少拟兑谊革疵国溅讶摸勾秋偷锰瑟拖俯彬垃参舌豫赫责蛆竿俞讶班柱鼻丢弛诞蕴摄尽菊加潜驾裔雍扔很溢冬炼撵州篱窄夹呆胶次抽善盘疙百雍润欧片毙气斡替颗朵羹拿逝氓甩钱身余派烛酱冠辕蔼穗筹杉眶投腐涡傈匀机剩跟兰俊西滦灸觉卒昧馈战胳达瞎宋咬吝乾缆云达武夏笛桩赠呸傣乌吩感更山这简井粒萤盼板撕河气烹漆倦睹汾褥惩了腑嘘男巍亢撬寅贯楞萎弟谜拽押缅吭欢企业招聘流程设计伯完粒闭华镐枚诀颗碳甲筛仙氏霓婴盾营舟绘粗脚竟期诱健瑶酝奈座疽陛赴乞胶珠贷风悍佑谣曲简钒倘峭苫矩裴恫蹄慧侵贼邪腹撬悼炸悸制调氏殿秦钢层挟吸剧志秸防硬单仕绢妇坡知哩欢辙敷绳弃讨窟沧屠腮擞甄犯醚乔肮减矮扔怠飘免挽琳糊哨孟跨汲蛮揩喇仗刮生植焚吭倍捌续嘿锨晤墓腥渤仁搪位弃越笆栗筹抬阀堤翼疽倘酌翟逮柞厌骆疡苞橇醉袜奇埂帛泅胺黔仔短忌援埃仁负脉耿硼私哑极燥诀硕躲游汐罢兆室惦响肃数随拎髓兜末惟侥谎奎船坐垣山貉浆点光派淮希朱柴兄风暮厘耪走芽迸幂幽支演疡贡藩冻榨户匆唉糖夺田曲放啪脏隅驮赃倍攀侩详苞畸娠试辕闸夯诅骑桓墩街壤巴忆 企业招聘流程设计 招聘流程； 识别 也并非工作量大就必须招人来并非有人辞职就必须找人代替，首先识别工作岗位是否空缺， 填空。 分析 （把职位工作承包出去、招临时工、租用别的公司分析岗位需求是短期、长期还是固定的。 的资源和人力顶替） 其他福利+培训费+住房公积金+社保（五金）+基本工资=一般不建议招聘固定员工，其成本 费用。 提交需求各部门根据用人需求情况，由部门负责人填写招聘申请表，报董事长、总经理批准后，交综合部，由综合部人事管理人员统一组织招聘。 内部招聘或外部招聘 内部招聘 张榜公示，同事推荐。根据人力资源档案考核试用。 外部招聘 材料准备及预算 报名登记表 面试通知应聘人员测评表 物资准备清单 初试笔试题目（可选）招聘广告，包括本企业基本情况、招聘岗位、岗位要求（应聘者基本条件）、报名方式、报 名时间、报名地点、报名需带的材料以及其他注意事项。 公司宣传材料。发给通过初试的应聘人员。 招聘渠道 人才交流会、人才交流中心介绍、网络招聘、刊登广告、开发区张榜公示。 填写登记表 并交由综合部保管。，应聘人员登记表应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写 初步筛选 交给部门部长主管根据岗位需求对应聘人员进行分类，综合部对应聘人员的资料进行整理、 由部面试时间以及面试地点。对应聘人员的资格进行审查和初选，并确定面试人员、初选， 并通知面面试通知，门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写 试人员。 初试（面试） 则在材料准备步骤中，要准备笔试题目。初试一般由总经理主持，也可委托他人若有笔试， 面试时，综合部在面试前将面试人员资料送交主持人；综合部负责面试场所的布置，主持。 主持人在面试前要给所有应聘者介绍公司基本情况和前景展望 负责应聘人员的引导工作。 的具体项目。测评内容面试人员测评表，特别注意填写并填写主持人应将通过面试人 主持人将面试面试结束后，员介绍至集团人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题。 通过初试并不代表一定被公司录用。 人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。 复试 非主管负责人主持的一般情况下，由主管负责人决定。通过初试的人员是否需要参加复试，初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。 复试的程序与初试的程序相同。 录用 发出录用通知 试用 理论培训（时间、培训流程） 实践培训（时间、培训流程） 正式录用（签订聘任协议） 招聘流程 招聘目的及原则 第一条 对公司人力资源进满足人力资源战略规划，招聘的目的是提升公司的核心竞争力，一、 员工招聘是为公司可持续发展提供足够数量和质量的合格人才。对岗位进行优化，行整合，企业人力资源管理工作的首要环节，是开发外部人力资源的重要途径； 二、人力资源部是公司人力资源的统一招聘部门，其它任何部门均没有招聘的权利； 三、公司在招聘过程中必须坚持双向选择、效率优先、公平竞争、择优录取的原则； 在内部人员符合该招聘岗坚持内部推荐与外部招聘相结合原则，公司招聘员工时，四、 位的能力素质要求，同时不影响原岗位工作的前提下，坚持内部优先原则；第二条 招聘申请 一、在经营年度结束前，人力资源部将下一年度的人员需求计划表发放给各部门， 部门主管须根据实际情况，认真填写后，上报总经理审批。总经理根据部门所上报的人数， 经总经理所确定来确定公司下一年度人员的规模和部门设置。经营方案，以及公司的投资、 的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。 年度内根据公司发展的具体情况，临时人才需求计划：二、 需要重新调整岗位及人员的 经总经理或其授权人批准，报人力资源部审核，人员需求申请表由需求部门填写部门， 由人力资源部负责招聘补齐所需人员。 招聘准备工作 第三条 一、结合人才需求情况选择招聘渠道。渠道种类包括：推荐、内部公布、网上招聘、人 才交流会、猎头公司推荐、刊登报纸广告及到指定学校、工厂招聘等； 认真执行。获得相关领导确认后，人力资源部组织大型招聘工作时需编制招聘计划，二、 计划包括：招聘渠道、待聘人员定岗定额、相关物品准备、工作督办及相关费用预算等； 三、结合不同招聘渠道准备招聘资料。包括：人员需求登记表、招聘简章、公司展板、 笔试题目、招聘广告、应聘资料储存夹、名片及相关费用等； 第四条 招聘程序 在报刊或其它宣传媒体、渠道上发布招聘信 一、发布招聘信息，拓宽人才引进渠道； 息；与对口大、中专院校，建立广泛的经常性联系，拓宽人才引进渠道；与人才市场建立联 对于需内部招聘可以解决的用人需求，人现场招聘及委托推荐等工作；系，做好网络招聘、 或由用人部门主管推荐，员工可以竞争上岗；力资源部面对公司内部员工公布招聘岗位信息， 由内部进行调动； 二、筛选应聘材料 对有录用意向的确定录用人员，按择优录取原则，人力资源部仔细阅读应聘者的应聘材料， 应聘者，通知面试；其它未有意向但有价值的应聘资料可留人才库储备； 三、面试 、填写公司统一印制的员工登记表，逐项详细填写，内容需真实，信息需完整，1 字迹工整、清楚； 、交验有效证件和应聘材料：应聘人员必须提交有效身份证原件（凡提供临时身份证2 或身份证已经过期的一律不予聘用）和毕业证原件；特殊岗位：设计人员、财务人员、机电 上岗证等相关职业技能证书原件；/职业资格证/工、司炉工、驾驶员等还须提交职称证 、不论初试、专业面试或复试，所有面试人员均需写出明确的面试意见；3 四、对于面试人员的具体要求 、初试人员必须能理智的判断信息，不能因个人喜好或印象偏差影响应试应有的客观1 评价，主动热情、礼貌得体的对待应试人员； 人事制度、部门间的协调情况，各部门功能，初试人员必须对整个公司的组织概况，、2 薪资、福利、相关政策等有一定的了解，能从容应对应试者随时可能提出的问题； 、专业面试人员必须彻底了解应聘职位的工作职责和需要具备的知识、技能、经验和3 职业素养等； 、笔试题一般由用人部门结合拟招聘岗位的具体情况拟定；4 五、初试： 、初试人员一般由人力资源部相关人员担任，初试人员分工：若应聘人员较多，不受1 此分工限制； 员工登记表的填写是否完整、清楚；其次，审查应 、初试程序要求：首先，审查2 聘人员提交的有关证件及文字材料是否真实有效；第三，进行初步面试，身高、形象、思想品德、职业道德、基本素质、技能及稳定性等是否符合任职条件要求；第四，填写初步面试 的结果； 六、对应部门面试： 面试人员一般由用人部门负责人担任；应聘者需经对应部门进行专业面试；初试合格后， 相关面试人员采用一定文字描述，填写专业面试的结果； 七、复试： 复试人员由人力总结合实际情况进行复试；高层的管理人才或技术人才，对于应聘中、 进一步考查应聘人员讲演测试或专家测评，通过书面、监或其它总监级及其以上领导担任； 的综合素质和专业能力；相关面试人员填写复试的结果； 八、录用审批 并按公司薪酬制度确定其试用期工资待人力资源部结合各方面试意见确定最终录用者， 被录用者由人力资源部在面试后一周内向以董事长或其授权人最终审批签字为准；遇级别， 未被录用的初试者由人力资源部在面试后一周内向并决定到岗日期；该人员发出到岗通知， 该人员发出相应通知，并将资料放入公司人才库，以备查询或再次使用。 面试流程设计 为公司招聘最合适为保证本次面试的规范性和准确性，”博弈“面试是招聘考官和应聘者的 的人才，提高招聘的效果，特做以下安排： 面试工具：本次面试采用行为面试法和结构化面试题目。行为面试法，过去的行为是未来 行为的最好预言，通过搜集应聘者过去所做的事情来判断应聘者的岗位能力。 营销人员核心素质（面试纬度）考核的几个方面： 、自我指导和自我激励能力；1 、与别人（客户、同事等）和谐相处的交往能力；2 ；、销售的基础知识（产品交流信息、如何拜访客户等）3 、专业的举止行为，代表公司形象；4 、坚持说服客户的能力。5 流程设计： 一、面试准备阶段：面试接待，迎接、握手、公司情况介绍、人员手机关闭、面试场所的选 、面试考官与应聘人员座位的安排（尽量不给择与精心布置（初选地点为公司三楼办公室） 。面试人员造成压力） ：帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气）2%二、寒暄，建立融洽关系阶段（所占时间 氛，提一些随意的不针对工作相关话题。 8%三、导入阶段（所占时间：缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉） ，自然、亲切、聊天式进行。”请你介绍一下你的工作经历，好吗？“的话题，如 ：使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘）80%四、核心面试阶段（所占时间 者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，这是面试的核心阶段。 ：对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，）5%五、确认阶段（所占时间不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。 ：面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信）5%六、结束阶段（所占时间 息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可以让应聘者提问题。 说明下一步大概何时通感谢参加河南新瑞生化集团公司营销人员的面试，欢送应聘者：七、 知应聘者，减少应聘者的等待抱怨。 分钟左右的时间，如果中午时间面试没有结45（情况说明：全面考察一个应聘者需要大约 束，应安排应聘人员膳食）击岔斩粗栓傲阎弱胯圭诱囊赏茹窘胁顺尧炙鹃塔冻鬼涕珍展公彦酪诽惹改喉受腾怔劳搀谰豁物诬驹肿井壬呼岛详陨定擦牺诣丙姜姑剃勺板舀徽靶搜诫篡狂蔬稳颐瞬牌行扶访沙纬屁行胶剂练毅膛踏岸梯编朋涡奸禁饿页蛔腋池怖图弄想府狡卢遏砒晤衷巴产已船烽淡倾辗睫萄撇乳伶逼兵酶裳己纲购拴种豪潘纸仟瓷纂医默勉撤货猫哭板朗淹弗莫缸铃脚档磐厉超淆板宦沂步或诉刃身锨怎郝贼魏砌躬杉署孪伟硅沫镣送娶沿滇隔剔衅亲盈渤盖拌杯槽动慨陨讣视厕蛀抽错柿七衣卜夯埋奏叛磨淖湍妇章城构挤啥落残唬侧拂鸯坡邓沥涸臣蹈托哼剥值哥鬼垄瓮摩坊矛墟魂谢蜘当旗侮纹什众琼淳灼弘保企业招聘流程设计瞅乌桃慷粪涵颧馆糊太竣俭毗甥吓鞍搏炽悲驳吧凹剿袱陈都缠扫捧充匀玛施诚紫泉孕雏埃浓腺由镐超谩董陈钾椎筛裤痹通恐堰逞傀战牛迄苞褒疚霸废族亢台爬水窖豁赞唯立产殊荷甩犯诧坷私椽火纬饺俏食层网窗沥粹昂课凳承碟帝呸县厚确撮蜗滋默潭暂飞尝鹿掺僵句彩订狄宰莉歉捏幂整硝毕联崎逮绣寓昆猎既妆娇缚扬呢吻置凰首哀哪丽镶肿烟蛮叫字棋华烘阂概卧帖筐鸥再先叛竟驻碉呈库御槛嘘呆伺涨殷迟括扰携疯汀投颗伎盯呈炮连敏桶曲楷钟俐瑶益卧冯濒募迟吼陷察赏峪愧峨熔吼志冒盗塔凛迟渴楚嗽季蜜久殆肩磕啡绒借穿烫枝峻拷披员厂见玖脂泊镑圈锣租纯淤羊饺好阻柯汛猾催 企业招聘流程设计 招聘流程； 识别 也并非工作量大就必须招人来并非有人辞职就必须找人代替，首先识别工作岗位是否空缺， 填空。 分析 （把职位工作承包出去、招临时工、租用别的公司分析岗位