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评介人性假设理论在组织行为学中，为人性构想出一种概念，使它能够有效的帮助管理者，建立一种有效地激励制度，让组织既有高绩效，又有高的员工满意度，一直以来是组织行为学研究重要的一环。麦格雷戈在他的著作企业中的人性面中，提出了“X-Y理论”。薛恩则在他的组织心理学中，提出了“理性经济人假设”、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设。威廉大内提出了代表日本管理模式的新的“Z理论”。总而言之，人性假设理论在不断地发展和完善。这里所讲的“人性”，实际上是指人工作的“动机”。对于人性的假设实际上是基于“动机”的认识，并提出与之相对应的激励理论。通常，我们认为动机是存在于一部分人的。因为同一份工作，有的人愿意去，有的人不愿意去，我们就会认为愿意工作的人是有动机的。事实并非如此，动机是个人与环境互相作用的产物。例如：同一名学生，看课本可能撑不过20分钟，却可以用一下午的时间看一部小说。可见，动机因人而异也因时而异。所以，动机可以定义为一种过程，它体现为实现目标而付出的努力的强度、方向、和坚持性。动机可以为任何目标而努力，我们在此关注为达成组织目标而反映出的与工作相关的行为。 组织行为学 13E robins 在众多动机理论中，马斯洛的需求层次理论是早期动机理论中最为著名的和广为人知的。这一理论认为，每个人都有五种最基本的需求层次：1、生理需要。2、安全需要。3、社会需要。4、尊重需要。5、自我实现需要。马斯洛认为当一个人大体满足一种需要层次之后，就不再具有激励作用了，转而进入下一层次的需求。他认为需求层次等级是固定的，只有满足前一层次才能进入下一层次。这种理论虽然广为人知，但没有足够的实证依据。所以阿尔福德重构了马斯洛的理论，提出了ERG理论，即存在需要（生理和安全）、关系需要（社会和身份）、成长需要（尊重和自我实现）。ERG理论相比马斯洛理论更为灵活，没有严格的层次，而且有大量的实证，但依然不能完全证实的。在下面的讨论中，我认为每种假设和与之相匹配的理论都能看到马斯洛的需要理论和ERG理论。一、“理性经济人”假设和“X理论”这种假说，源自于享乐主义，亚当斯密的古典自由主义经济学也是以这种假说为基础的，也是亚当斯密最早提出了“经济人”的观点，即他在国富论中提到“人类有自私利己的天性，因此追求自利并非不道德之事。倘若放任个人自由竞争，人人在此竞争的环境中，不但会凭着自己理性判断，追求个人最大的利益，同时有一只看不见的手使社会资源分配达到最佳状态。”内容：麦格雷戈在的“X理论”就是对“经济人”理论的概括：雇员天生懒惰；不喜欢工作；不愿意承担责任；必须强迫他们完成工作；大多数人符合上列假设而也有一部分人是能自律和自制的，不那么受他们感情的摆布，所以必须把管理其他一切人的责任授予后一种人。管理理论：管理者对于人性所做的假设决定他们所要采取的管理策略，基于此种假设的管理方式的一种典型代表是泰勒的“科学管理理论”（我认为古典管理理论都是基于此种假设的），他本人即是“经济人”观点支持者的典型代表。若持有这种管理理论，并采用相对应的管理策略，那么保证组织有良好效益的重任完全落到管理层的身上。管理层指望雇员所做的工作不会超过奖酬与控制制度鼓励并允许他们所干的工作范围；因此，即使雇员所做的并不符合他们的假设，管理层也无能为力，并失去应变能力。结果，按这种假设运营的组织就会有自食其果的危险结局，级用来对付雇员的策略很可能把他们训练成以这种方式来工作的雇员。 薛恩组织心理学1987年版我们把这种理论放到马斯洛的框架内，显然这种理论可以套用在较低层次的需要。从现实中探讨，在劳动主要是人们谋生手段的历史条件下，人们还没有办法完全满足低层次的需要，所以它对提高劳动生产率是有显著作用的。正如战后日本经济的恢复和改革开放初期的我国经济。这种理论的主要问题并不在于没有人符合这种假设或者是愤世嫉俗的犬儒主义观点，而是在对待人们的动机上过分的一般化和简单化。二、“自我实现的人”假设和“Y理论”著名的霍桑实验后，催生出了“社会人”假设和“自我实现的人”假设。这里我们先讨论“自我实现的人”假设以之和“经济人”理论相对比。内容：相比“X理论”的享乐主义和犬儒主义观点，“Y理论”则更理想主义。这种理论认为人们生来喜欢工作，富有创造性；努力承担责任，并能够自我指导。在马斯洛的框架中，这种理论是建立在“高层次需要”的基础上。“Y理论”假设高层次的需要支配个体，由于人们有高层次的需要，这种需要会自我激励，并达成目标。麦格雷戈本人也更倾向“Y理论”。他提倡：让更多人参与决策，能承担责任和富有挑战性的工作，建立融洽的群体工作环境，尽可能调动员工工作积极性。 组织行为学 13E P211管理理论：当管理者认同“Y理论”假设时，不用太担心给予员工足够的体贴和关心（相较“社会人”），而应该较多的考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。员工不在乎奖酬、社交，只关心能否在工作中找到意义。于是，对比“X理论”的“自作自受”的恶果，“Y理论”的自我实现能激发员工的工作热情并不断高涨。早期“X理论”的成功是源于在当时的情况下，员工的较低层次需要仍未满足，而随着时代进步，收到良好教育和专业化员工的出现和增加，较低层的需要一般已经满足，所以往往会追求更高层次的需要。但是，“Y理论”的缺陷也很明显，它有相当大的局限性。并非所有有满足较低层次的需要后都会追求高层次的需要并保持在这一层次。相反的，由于受教育程度和社会环境的各种影响，并非所有人都会追求更高层次的需要，或者有能力追求。根据ERG理论的“挫折倒退维度”，人在追求高层次需要失败时，有可能会使较低层次的需要强度增加。所以，这一理论依然是片面的，不可取的。三、“社会人”假设和人群关系理论这种理论由梅约在霍桑试验后提出。内容：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。2、机械化使工作失去了内在意义，这些意义现在必须从社交关系里寻找回来。3、与管理部门所采用的奖酬和控制相比，职工们更容易对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应。4、强调满足人社会心理需要的管理观点，即提倡尊重人与协调人际关系的民主管理观点。该理论认为：绩效取决于士气，而士气则由工人生活和工作的人际关系决定，群体对员工的劳动态度与绩效有制约作用，尤其要重视非正式群体的作用。“社会人”理论的出现说明社会的整体需要达到了一种较高的层次，同时“社会人”依然存在过于片面的问题。四、“复杂人”假设和“超Y理论”社会的高速发展使企业内部更加复杂，也拉开了不同类型企业中不同层次员工心理水平的距离，以往的单一人性观和某种固定模式在实践中暴露了各自的局限。这对这种现实状况，提出了“复杂人”假设和“超Y理论”内容：人性主要是一种对环境的适应性，人的需要和动机不是单一的，不变的。而是随年龄、环境、知识、人际关系等诸多因素影响而变化的。“超Y理论”又被称为“权变理论”，这种理论的核心是强调管理者应该善于对情况分析和诊断；尊重个体差异；保持足够的灵活性，并掌握高超的人际关系技巧；权衡情境转变管理风格。“超Y理论”和“复杂人”假设的提出并不说明其他三种假设是完全错误的。他们只是过于简单化，一般化。所以“超Y理论”要求管理者使用“可变的”、“灵活的”行为针对不同的情景采用合适的管理理论方式。“复杂人”和“超Y理论”应该来说是适合ERG理论的。由于人的需要并非是像马斯洛所说的以固定的层级顺序出现，一成不变的，但是可以分为基本的类别。其他需要的抑制会导致剩下一种需要的增强。这能清楚的说明人性的复杂和多变。因而“权变理论”（超Y）能更好的适应当代管理模式。五、“文化人”假设和“Z理论”“文化人”的假设是于20世纪80年代提出。威廉大内的Z理论一书影响颇大，威廉大内认为，日本企业之所以取得成功，并非仅仅得益于现代化的技术，而是在于日本企业特有的文化传统和文化素质，在于日本企业实行了一种与西方迥然不同的新的管理模式，他们把企业看作为一个“命运共同体”，强调“微妙性、亲密感、信任感”。 并提出了A（美国）型和J（日本）型管理模式大内因此提出，美国的企业应该结合本国的特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式，即“Z理论型”的管理方式。 内容：“文化人”假设的基本思想是:人是文化的人，人的价值观、行为方式无不打着深深的文化烙印，由企业职工及其特有的文化传统、文化心态、文化水准而形成的企业整体文化素质，对于一个企业的生存和发展具有无可替代的重大作用，因此企业管理要注重培育企业文化，真正地发挥劳动者内在的劳动热情和智慧，充分实现劳动者的自身价值。管理理论：管理体制应保证下情充分上达；应让职工参与决策，及时反馈信息。特别是在制定重大决策时，应鼓励第一线的职工提出建议，然后再由上级集中判断。基层管理者享有充分的权利 基层管理者对基层问题要有充分的处理权，还要有能力协调职工们的思想和见解，发挥大家的积极性，开动脑筋制定出集体的建议方案。中层管理者起到承上启下的作用中层管理者要起到统一思想的作用，统一向上报告有关情况，提出自己的建议。 长期雇佣职工整理和改进来自基层的意见，企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。关心员工的福利管理者要处处关心职工的福利，设法让职工们心情舒畅，造成上下级关系融洽、亲密无间的局面。创造生动的工作环境 管理者不能仅仅关心生产任务，还必须设法让工人们感到工作不枯燥、不单调。重视员工的培训 要重视职工的培训工作，注意多方面培养他们的实际能力。职工的考核 考核职工的表现不能过窄，应当全面评定职工各方面的表现，长期坚持下去，作为晋级的依据。大内认为，任何企业组织都应该对它们内部的社会结构进行变革，使之既能满足新的竞争性需要，又能满足各个雇员自我利益的需要。z型组织也许就接近于这种新的组织形式。Z理论作为一种新的管理理论，实际上以一种以人为本的管理理念。相较“复杂人”假