科技管理手册.doc

卷烟物流配送中心科技管理手册 目 录一、综合管理平台1.背景2.平台简介3.系统功能3.1 成本管理3.1.1成本预算3.1.2成本核算3.1.2.1业务数据3.1.2.2凭证管理3.1.2.3车辆管理3.1.2.4核算报表3.1.2.5统计查询3.1.3评价体系3.1.4基础数据3.1.5消息管理3.2 综合监控3.2.1仓储监控3.2.2卸货监控3.2.3设备监控3.2.4出库监控3.2.5分拣监控3.2.6 车载3G视频监控3.2.7 单兵视频监控3.2.8 物流园区监控二、绩效管理平台1.背景12.绩效考核方法及要求介绍22.1 绩效考核方法22.1.1关键绩效指标法22.1.2 目标考核法32.1.3 平衡记分卡52.1.4 360绩效考核法62.2 绩效考核要求83.滨州烟草卷烟物流中心工作考核管理办法114.平台简介165.系统主要功能185.1 岗位指标管理195.2 绩效考核扣分205.3 绩效考核加分225.4 月度绩效考核245.5 岗位指标查询285.6 月度绩效查询295.7 绩效汇总查询30三、3G视频监控管理办法综合管理平台1.背景按照国家局全面感知、全面覆盖、全程控制、全面提升的物联网建设目标，滨州烟草以新物流中心建设为契机，按照“系统集成、资源整合、信息共享”以及“统一标准、统一平台、统一数据库、统一网络”的总体要求，通过对仓储系统、分拣系统、配送系统、成本绩效管理系统和综合管理平台的规划、实施和运行，建立规范、可靠、经济、适用、高效的物流管理信息平台。从全程可视化、管理精细化、系统集成化、分析智能化入手，加快物联网技术与烟草物流业务深度融合，实现与各项业务无缝对接，对物流业务、成本、资源、绩效的精细化运行管理提供了科技支撑。滨州烟草物流综合管理平台分为综合管理、成本管理和绩效管理三个模块。2.平台简介综合监控实现了卷烟入库、出库、分拣、送货等作业环节的工作进度的实时监控；对库存卷烟的位置信息和库龄信息的实时调度分析；对生产作业区域各种设备运行状态和报警信息的实时监控；实时监视车辆运行状态，对货款、人员安全和车辆安全运营提供了强有力的科技保障，达到了提高工作效率，达到降低物流费用、提高服务质量的工作目标。成本管理实现了物连网管理系统和财务管理系统的有效对接，通过多角度、多层次、交叉式的对比分析，可以实时显示物流各项费用指标的同比、环比情况，费用预算执行情况。绩效管理实现了对全体员工工作质量的考核评价管理和统计分析功能，为员工争先评优提供了数据支撑。图2-1综合管理平台首页界面3.系统功能滨州烟草物流综合管理平台，包含成本管理、综合监控和绩效管理三大部分。3.1 成本管理“滨州市烟草公司卷烟物流成本管理系统”软件主要包括：成本预算、成本核算、评价体系、基础数据、消息管理五大部分。主要通过物流成本管理系统的应用，实现对成本的量化控制，提升物流成本管理能力，通过对比分析，能够及时对成本费用异常情况作出处理，不断优化仓储、分拣、配送等环节作业流程，有效地降低物流成本、提高作业效率和作业质量。图3-1-1 滨州烟草卷烟物流成本管理系统登录界面3.1.1成本预算成本预算模块主要是依据历史数据、市场变化因素等条件，运用物流费用预算方法，编制烟草卷烟物流费用预算报表，并对预算执行情况进行监督，计算预算费用执行率，为有效控制物流成本与预测费用变化趋势提供了科学依据。该模块的数据会应用于成本管理中各相关模块。界面如下：图3-1-2成本预算管理模块界面3.1.2成本核算该模块包含了业务数据、凭证管理、车辆管理、核算报表、统计查询五个子模块。3.1.2.1业务数据业务数据子模块包含的主要信息是人员数据、基础数据、物流资本性投入和固定资产数据，管理人员根据变动情况，及时进行数据更新录入。该模块界面如下：图3-1-3业务数据模块界面3.1.2.2凭证管理凭证管理子模块主要是将每个月发生的所有物流费用，分环节进行拆分、录入与审核，确保科目准确、数据精确。该模块界面如下：3-1-4凭证录入模块界面点击【凭证审核】按钮，可对已本部门已录入的费用凭证进行审核。图3-1-5凭证审核模块界面点击【凭证查询】按钮，可按部门、时间段等对凭证进行明细查询。图3-1-6凭证查询模块界面3.1.2.3车辆管理车辆管理子模块主要是将每一辆车当月的燃油、车杂、修理费用及行驶里程进行录入。图3-1-7车辆管理模块界面3.1.2.4核算报表核算报表可以通过采集完整的物流数据信息，费用月报与年报、车辆台帐、费用对比等功能，为控制各项费用指标提供参考。图3-1-8核算报表模块界面3.1.2.5统计查询统计查询主要是根据需要，提供某一时段的数据查询功能，为实时分析提供科学依据。图3-1-9统计查询模块界面3.1.3评价体系对全市物流成本管理情况进行真实描述、正确评价和深入剖析，实事求是地总结经验与不足，对各环节费用情况进行监测、调整与控制，多角度地分析费用波动的原因，为理顺环节、整合流程、考核管理提供了参考数据。 图3-1-10评价体系模块界面3.1.4基础数据 按照环节管理、科目管理、车辆管理、车辆类型等科目对基础数据进行录入。图3-1-11基础数据模块界面3.1.5消息管理消息管理主要通过消息中心、公告消息、对发消息、预警消息等子模块与相关部门进行联系沟通。图3-1-12消息管理模块界面3.2 综合监控3.2.1仓储监控仓储监控主要包括：仓储监控、货位监控和仓储信息，仓储库区主要由三层货架区组成。点击仓储监控，就可以掌握当前卷烟存储数量、卷烟结构以及仓储作业信息。图3-2-1仓储监控模块界面货位监控主要用来监控三层货架A区和B区的货位仓储情况，一个格子代表一个储位，用两种颜色代表储位有货、无货。我们点击其中任意一个储位，就可以准确的掌握该储位上存放的卷烟品牌规格和存储数量。图3-2-2货位监控模块界面仓储信息可以直观的显示每个品牌规格的库存数量，点击任意一个品牌规格，可以直观地看到该卷烟品牌规格所对应的储位分布情况及每个储位的卷烟入库时间、库龄。图3-2-3仓储信息监控模块界面3.2.2卸货监控点击卸货监控界面，能够掌握工业到货车辆入库过程的作业监控，实时查看卸货进度和作业效率。通过卸货调度看板，工业司机可以实时掌握仓储卸货作业进度。图3-2-4 卸货监控模块界面3.2.3设备监控点击设备监控界面，实时查看叠烟机、密集通道、拆烟机、推烟机和分拣通道等各种设备的运行状态，当设备出现故障时，该设备会以红色颜色显示报警。图3-2-5 设备运行监控模块界面3.2.4出库监控点击出库监控界面，查看当日的计划出库总量、总体出库进度以及二十五个大品牌的卷烟出库进度。通过现场LED出库大屏，为现场工作人员提供同步的数据支持，使现场作业更加规范有序。同时通过视频监控，实时监控出库现场。图3-2-6 出库监控模块界面3.2.5分拣监控点击分拣监控界面，可以直观了解当日订单总量及每条分拣线的分拣进度，实时关注分拣线的分拣线路数、分拣订单户数、分拣总量、分拣进度百分比、平均分拣效率等。在分拣线路监控栏可以查看每条线路的分拣开始时间和结束时间等详细信息，方便管理人员更加高效的调度送货车辆，缩短卷烟运输中转时间。实用的信息查询功能，也为分拣线的量化考核提供精准的考核依据。图3-2-7 分拣监控模块界面3.2.6 车载3G视频监控进入车载3G视频监控系统，点击任何一台送货车辆，随时查看送货车运行视频，并可以与送货员语音对讲，规范了送货人员的行为，保障了人员、卷烟商品及货款的安全。图3-2-8 3G视频监控模块界面3.2.7 单兵视频监控单兵视频监控系统对送货人员从离开送货车至零售户经营场所最后几米路程实时监控，是对3G视频监控的有效补充。单兵视频监控系统主要对按单取货、清点交接、客户确认和工作轨迹填写等工作流程进行监控，规范了交接、杜绝了不规范行为，提高了客户满意度。 图3-2-9 单兵视频监控模块界面3.2.8 物流园区监控物流园区内安装了视频监控、红外线监控，对园区全方位、全时段进行有效监控，达到规范、安全的运行目标。图3-2-10 物流园区视频监控模块界面绩效管理管理平台1.背景绩效考评是人力资源管理现代化、合理化所不可或缺的重要方法。它是通过对人员在工作岗位上的行为表现和工作结果情况的收集、分析、评价和反馈，以便形成客观、公正的人事决策的过程。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，改进和发展就失去了方向。绩效考评作为人力资源管理的重要手段，如果运用得当，就会提高员工的工作热情，增强企业凝聚力。反之，则会造成员工满意度低、人才流失、企业效率下降。因此，绩效考评是解决人力资源管理课题的一种重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。滨州烟草卷烟物流配送中心，以全市系统工作会议精神为指导，以提高工作质量、实现部门工作质量目标为目的，制定了工作考核管理办法；构建了滨州烟草物流综合管理平台，实现了绩效考核的无纸化、电子化，而且该平台作为现场管理考核的技术支持平台，也是现场管理实施效果持续与固化的平台。本手册主要包括三大部分：绩效考核方法介绍，滨州烟草卷烟物流配送中心工作考核管理办法、滨州烟草卷烟物流配送中心的绩效考核平台的功能介绍。2.绩效考核方法及要求介绍2.1 绩效考核方法2.1.1关键绩效指标法关键绩效指标法(KPI：Key Performance Indicator)是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。 基于KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的具体区别见表2-1。 表2-1基于KPI的绩效考核体系与一般绩效评估体系的区别基于KPI的绩效考核体系一般绩效评估体系假设前提假定人们会采取一切积极的行动,努力达到事先确定的目标。假定人们不会主动采取行动以实现目标；人们不清楚应采取什么行动来实现目标；假定制定与实施战略与一般员工无关。考核目的以战略为中心，指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，也是为更有效的控制个人的行为服务。指标产生在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生。通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。指标来源基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出。来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修改。指标构成及作用通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益。兼顾长期发展的原则；指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价；且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。2.1.2 目标考核法目标考核法，即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系，深受众多企事业组织的青睐。作为目标考核主要内容的工作成果由工作目标被实现的程度来体现。这种方法要求管理人员首先根据目标管理原理和工作责任制确定各部门及个人的工作目标，然后将员工的绩效同这个预先设定的工作目标相比较，得出员工绩效超过目标要求、达到、有距离、差距很大等结论。一般来说，工作目标的内容有可能是单一的，也可能是多样的。如果是多样的，在各项内容与目标相比较有了结论以后，还须将各项内容综合起来得到一个结论。综合的方法可以是较主观的定性的方式，也可以是各项得分加权平均的定量性质的方法。 工作标准或工作目标的制定实际上有很大的困难，一是很难说什么才是适中的目标，二是工作内容的各个方面并不具有同等的可量化的特性。这常常导致两方面的问题，一是过高或过低的绩效目标限制了劳动积极性的充分发挥，二是由于绩效目标设置的非科学性所导致的考核结果的失真。 目标考核法主要分为4步进行实施：一、确定总体目标和执行各层的具体目标无论总体目标还是具体目标，必须明确、具体，可以计量。每一层次的每一个员工，都要在组织总体目标的背景下，形成各自具体的目标。 二、制定计划和业绩评价标准目标确定以后，就要制定达到目标的具体计划，同时制定执行计划中的业绩评价标准。换句话说，就是要执行、实施相应的计划来实现上述目标，并且要就其中各个过程、步骤的实施情况做出必要的评价。 三、业绩评价在目标管理的过程中，对照设定的目标和业绩评价标准，对员工完成目标的情况做出具体的评价。这类业绩评价一般在目标管理过程中就开始进行，在员工期末评价中正式完成。 四、检查调整通过业绩评价，员工找出了自己实际工作业绩与预定目标之间的距离，接着就必须分析这些差距的原因，并且通过调整自己的工作方法等手段，致力于缩小乃至消除上述差距，努力达到自己的目标。2.1.3 平衡记分卡平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。平衡计分卡所包含的五项平衡： 一、财务指标和非财务指标的平衡。目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标（客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核，也只是定性的说明，缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性。 二、企业的长期目标和短期目标的平衡。平衡计分卡是一套战略执行的管理系统，如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。 三、结果性指标与动因性指标之间的平衡。平衡计分卡以有效完成战略为动因，以可衡量的指标为目标管理的结果，寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。 四、企业组织内部群体与外部群体的平衡。平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体，平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。 五、领先指标与滞后指标之间的平衡。财务、客户、内部流程、学习与成长这四个方面包含了领先指标和滞后指标。财务指标就是一个滞后指标，它只能反映公司上一年度发生的情况，不能告诉企业如何改善业绩和可持续发展。而对于后三项领先指标的关注，使企业达到了领先指标和滞后指标之间的平衡。2.1.4 360绩效考核法360绩效考核法，也称为全视角考核法，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。一、自我评价 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。 二、同事互评同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。 三、下属评价 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。 四、上级评价 上级评价的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果作为指导部属，发展部属潜能的重要武器。 随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。2.2 绩效考核要求绩效考核要求以绩效改进为中心，建立公平标准，实现程序公平。一、以绩效改进为中心 绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环；经总结提高后，进入下一轮绩效循环；在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。 二、标准公平 所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。 企业绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点： 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，企业的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面企业的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个基础条件。 其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。 第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。 第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径；需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”；需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。三、程序公平 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。 首先，企业的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响；其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而企业绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小 ；第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。 3.滨州烟草卷烟物流中心工作考核管理办法为进一步提高工作质量，强化责任意识，突出工作实效，提升全员工作执行力、执行能力和执行到位率，实现规范化管理目的，确保部门工作质量目标的实现，特制定本办法。一、指导思想以全市系统工作会议精神为指导，以提高工作质量、实现部门工作质量目标为目的，通过加强工作质量考核，进一步增强员工的服务意识、安全意识，围绕中心，服务中心，努力建设一支责任心强、安全意识高、爱岗敬业的配送队伍，确保各项任务指标圆满完成。二、基本原则（一）坚持分工明确、责任到人、奖惩分明的原则。（二）坚持激励与约束相结合的原则。（三）坚持层级管理、分级负责的原则。（四）坚持集中考核与日常考核相结合的原则。（五）坚持长期工作与阶段性工作并重的原则。三、组织领导部门成立考核领导小组：组长：经理副组长：副经理成员：各岗位管理人员考核领导小组下设办公室，办公室设在综合办，具体负责部门的日常工作质量考核工作。四、考核范围物流配送部全体员工。五、考核开展及质量目标根据部门各岗位员工的工作职责，建立考核标准，采取集中与日常考核相结合的方式开展工作质量考核，达到实现部门工作质量目标：（一）客户满意度达到98%以上。（二）卷烟配送到位率达到100%。（三）分拣打码到条率达到100%。（四）卷烟商品出入库扫码率达到100%。（五）分拣差错率小于或等于0.01。（六）卷烟配送差错率实现0%。（七）卷烟破损率小于或等于0.01。（八）物流费用预算执行率95%以上。（九）设备故障率小于或等于1%。（十）年度内无重大安全责任事故。（以上目标根据部门各年度质量目标进行相应调整）六、考核内容根据部门各岗位的工作职责，工作质量考核分为重点工作落实考核与职责履行考核，总分100分，两项考核原始得分之和为工作质量考核总得分。（一）重点工作落实(40分)各岗位日常的重点工作及阶段性需要增加至考核内容的重要工作完成情况。（二）职责履行（60分）主要内容有：（1）现场管理：着装整齐、挂牌上岗。办公场所整洁卫生，办公用品、文档资料整齐有序。（2）考勤制度：严格遵守考勤制度。按时上下班、不迟到、早退，有事请假。签到、请假有记录。（3）自我管理与团队精神：在日常工作中严格要求自我，团结同事，尊敬领导，积极配合同事完成工作。（4）制度的贯彻与执行：对公司及部门现有制度贯彻执行情况。（5）整改与落实：对于各级发现提出的问题，及时进行整改并有记录。七、考核方式方法（一）根据部门各岗位工作职责的不同，制定各岗位考核标准，每月度各环节提报工作质量目标完成情况。（二）考核办负责制定部门工作质量考核计划，并督促相关人员落实完成。（三）仓储、分拣、配送、安全各环节根据阶段性重点工作的内容，在每月结束前的最后一个工作日，将下月需要重点进行考核的工作填写月度阶段性重点工作提报表报考核办（无变化的不需重新上报），并由考核办将其纳入考核内容，在次月中重点进行考核，阶段性重点工作的考核标准由考核小组商议制定。（四）考核人员在考核时填写各类考核记录表格，考核结束后将记录表格汇总到考核办。（五）根据考核中发现的问题，次日由考核办汇总并填制各岗位考核表，根据各岗位考核表的扣分标准作扣分处理，并由考核办下达考核整改督办通知单，由责任人与相关管理责任人确认签字整改后交考核办，考核办负责对整改情况进行验证考核。 （六）仓储、分拣、配送在日常考核管理中发现的问题，由相关管理负责人填写月度日常工作质量考核汇总表，于当月结束之日汇总后交考核办，考核办根据考核中发现的问题，填制各岗位考核表，并进行扣分处理。（七）当月考核结束后，次月初由考核办形成分环节月度汇总并形成部门文字性考核通报，在通报中体现各环节考核出现问题的分析及整改办法。考核资料按月度装订成册，并对考核结果记入个人年度考核档案。（八）专业管理岗位人员考核频次为一季度一次，考核实行季度考核自评并通算工作质量。（九）员工请假可与带薪休假相抵消，带薪休假天数之外的非正常情况请假，除按规定扣除相应工资外，还将纳入工作质量考核，请假一天扣两分（婚、丧等正常情况除外）。（十）对市局（公司）考核发现的问题，对责任人加倍处罚。八、考核结果的综合运用（一）培训工作的开展。根据考核结果，经过分析后确定人员素质在哪方面存在不足，在制定培训计划时重点予以考虑。（二）岗级升降和岗位转换。在员工岗级升降和岗位转换时，充分的考虑考核结果。（三）人员的调配和明星员工评选。在进行人员调配和月度明星员工评选时，考核结果将作为重要参照依据。（四）奖惩与考核挂钩。考核必须与经济收入挂钩，奖优罚劣。九、其他要求（一）严格考核管理。考核既要突出重点工作，也要与阶段性工作相结合。各级考核人员在考核过程要做到公平公正、严肃认真，不得弄虚作假。（二）落实考核计划。参加考核人员要严格按照制定的考核计划实施考核工作，未按考核计划执行的纳入工作质量考核。（三）及时上报、填写各类考核资料。对不报、迟报、漏报各类资料的责任人进行扣分处理。（四）问题整改到位。对各级考核发现的问题，各环节负责人要划分责任人，完善制定整改措施，认真进行整改，考核办于下次考核中进行效果验证。4.平台简介该平台中的绩效管理模块采用科学的管理方式和标准，通过“整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约”等方法对物流配送中心现场各要素，包括人、设备、工具、辅料、环境、信息等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测，使其处于良好的结合状态，达到优质、高效、低耗、均衡、安全、文明仓储分拣配送和提高服务水平的目的。该平台作为现场管理考核的技术支持平台，也是现场管理实施效果持续与固化的平台。它能辅助管理人员对现场作业与办公情况进行及时地督察，并作为进一步改进员工绩效考核的重要凭证与依据，把琐碎的、耗费时间的现场管理检查与评价工作变得操作简易化、时间紧凑化。通过不断地有效监督，使企业的7S执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”，并最终形成良好的个人做事习惯。绩效考核流程图如下图所示。图4-1 绩效考核流程图5.系统主要功能图5-1 滨州烟草物流综合管理平台登陆界面绩效管理是本系统很重要的一部分，主要对物流配送中心人员进行月度和年度的绩效考核、物流配送中心的评价指标和定量指标等。点击功能菜单“绩效管理”，即可进入绩效管理的各个功能，员工绩效管理的功能有：岗位指标管理、绩效考核扣分、绩效考核加分、月度绩效考核、绩效考核查询、物流配送中心绩效评价。5.1 岗位指标管理该模块用于维护绩效中不同环节不同岗位之间的评分标准，一般情况下不建议对该模块数据进行频繁改动。该模块的数据会应用于绩效系统中各相关模块。界面如下：图5-2 岗位指标管理模块界面点击“岗位名称”“指标树”，点击【新增】，在弹出的窗口中，可添加一条新的绩效考核指标，如图5-3所示。图5-3 新增绩效考核指标界面其中，带*的为必填，考核指标编码为数字+英文字母，规定得分为1-100分。选中一条指标，页面右侧会显示指标的详细信息，点击【修改】，可在弹出框中修改指标的详细信息。点击【删除】，可删除该指标信息。5.2 绩效考核扣分该模块用于管理人员对被考核人的违规违纪行为进行绩效扣分处理，该模块的数据将会在月度绩效考核中进行体现。该模块界面如下：图5-4 扣分模块界面其中，管理人员可根据被考核人姓名、岗位、部门、扣分起始时间来对查询结果进行筛选。选中一条记录，点击被考核人姓名，查看该扣分记录的详细信息，界面信息如下：图5-5 扣分详情查询界面点击【新增】按钮，可在弹出窗口中添加一条新的扣分记录，如下图：图5-6 新增扣分记录界面管理人员需先选择被考核人，然后可以选择绩效考核指标，否则将会提示“请先选择被考核人”。管理人员所扣分数如果大于规定得分，月度绩效考核中该指标的得分将会是负数。其中，带*的为必填项。点击【查询】，可根据查询条件查询扣分记录信息。点击【修改】，可在弹出框中修改扣分记录的详细信息。点击【删除】，可删除选中，且未提交的扣分记录信息。点击【提交】，将会对选中的扣分信息正式进行扣分处理，在生成月考核成绩的时候会对该考核人进行相关减分。已提交的信息将不能对其进行修改和删除。5.3 绩效考核加分该模块用于对优秀员工、明星员工进行绩效加分处理，该模块的数据将会在月度绩效考核中进行体现。图5-7 加分模块界面选中一条记录，点击被考核人姓名，可在弹出窗口中查看该加分记录的详细信息，如下图：图5-8 加分详情查询界面点击【新增】按钮，可在弹出窗口中添加一条新的加分记录，如下图：图5-9 新增加分记录界面管理人员需先选择被考核人，填写一些相关信息之后，点击【保存】按钮。其中，带*的为必填项。点击【查询】，可根据查询条件查询加分记录信息。点击【修改】，可在弹出框中修改加分记录的详细信息。点击【删除】，可删除选中，且未提交的加分记录信息。点击【提交】，将会对选中的加分信息正式进行加分处理，在生成月考核成绩的时候会对该考核人进行相关加分。已提交的信息将不能对其进行修改和删除。5.4 月度绩效考核该模块主要用于部门对被考核人每月绩效进行评定打分。该模块界面如下：图5-10 月度绩效考核界面其中，部门可根据岗位、测评年度、测评月份、是否提交来对查询结果进行筛选。点击测评人数，可在弹出窗口中查看该考核记录的详细信息，界面如下：图5-11 月度绩效考核详情界面点击【新增】，可以在弹出的窗口中新添加一条数据，界面如下：图5-12 月度绩效考核新增记录界面选中测评年度、测评月份、岗位，此时该测评选中的年度和月份，如果该岗位已经进行打分，会提示“已经存在XXXX年XX月该岗位的绩效评分，请重新选择时间”。如果选中的岗位没有维护岗位考核指标，则会提示“先维护该岗位的指标”，如下图：图5-13 指标不匹配提醒界面时间与岗位确定无误之后，点击【进入打分界面】，此时可对该岗位被考核人进行打分，界面如下：图5-14 各岗位月度绩效考核打分界面其中，被考核人的默认得分 = 总分 - 该考核人扣分记录 + 加分记录部门也可以对考核人评分进行手动设定。点击【查询】，可根据查询条件查询部门打分记录。点击【修改】，可在弹出框中修改部门打分记录的详细信息。点击【删除】，可删除选中的部门打分记录信息。点击【提交】，将会提交对选中的打分记录。已提交的信息将不能对其修改。5.5 岗位指标查询该模块主要用于部门对岗位的考核指标进行查询。该模块界面如下：图5-15 岗位指标查询模块界面点击具体的岗位，则可以看到该岗位的所有根节点考核指标。如下图：图5-16 各岗位根指标查询模块界面5.6 月度绩效查询该模块主要用于部门对被考核人的月度绩效进行查询，只有在月度绩效考核记录提交的前提下才能看到相关的考核数据，该模块界面如下：图5-17 月度绩效查询模块界面其中，部门可根据考核年份、考核月度对查询结果进行筛选。点击具体的分数，可在弹出窗口中查看该考核人的扣分和加分记录，界面如下：图5-18 月度扣分和加分记录查询界面5.7 绩效汇总查询该模块主要用于部门对被考核人考核评分年度汇总查询。界面如下：图5-19 年度评分汇总查询界面其中，部门可根据年度、环节、岗位对查询结果进行筛选。如果某个月份某员工没有得分，则说明没有对该月份该员工所属的岗位进行月度绩效考核或者没有提交月度绩效考核成绩，进行月度考核并提交之后就可以看到月度考核成绩。如果被考核人某月得分不等于100分，管理人员可点击该得分，在弹出的窗口中可查看该被考核人员的加分和扣分记录，如下图：图5-20 年度加分和扣分记录查询界面3G视频监控管理办法 第一章 总 则第一条 为加强市局（公司）配送车辆视频监控系统（以下简称：监控系统）的建设和管理，促使配送车辆安全有效和规范化运行，进一步提高工作效率和服务质量，提升物流配送部门的应急指挥响应和安全管理能力。根据国家有关规定，结合物流配送部工作实际，制定本规定。第二条 本规定所称视频系统，是指物流配送车辆运行情况采用图像技术设备开展视频信息采集、传输、显示、存储、监控和管理的综合系统。第二章 监控室管理规定第三条 系统有关工作人员应经过必要的岗位培训，具备一定的政治素质和专业技能；要熟练掌握监控系统操作技术，爱护监控设备，严格按规程进行操作。第四条 建立值班制度，监控室必须在全市配送车辆工作运行期间设专人值守，负责对图像实时监控、对图像信息资料有效存储；工