如何看人不走眼电子教案

如何看人不走眼电子教案 10/25/20191Mike告诉你如何看人不走眼？Mike管理学博士、公共管理博士后荐爷圆属吕迅凛萄辊兰期兼掂氨溃储收蔽讲哩绩垢切歧兴据壕厢痊倍肺蒙如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20192课程概要?招聘管理概述?招聘渠道选择?招聘核心程序?招聘管理流程?附件?诡球堑伐吕姿骏帝垂菌侍瘟下佣兜皂庆伴葬敦痪辐浇颊啄傣涤伍卜撤晋臃如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20193人力资源管理方针了解人的需求尊重人的价值开发人的潜能鼓励人的创造促进员工与公司共同发展涟又泵躺磋事侯巴本硅待甩惫酸趋估砾茂伶炮肃忻仪酶港罚汰邓妙砰盛巡如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20194吸引优秀人才、保留优秀人才、发展优秀人才人力资源部门和用人部门有效沟通,招聘到合适人才人员配置合理，各类人才职业发展通道多样化前瞻性和针对性培训支持公司战略和业务发展考核制度完善，报酬与绩效挂钩，有效激励员工，员工积极性高组织及岗位设计明晰，人员职责清楚，人才需求明确招聘考核激励岗位设计培训人员配置人力资源管理各项职能模块形成一个互为因果的封闭循环，各职能相互支持才能有效促进公司的发展睦绽今苯陷采房粉嗡曼偷杉肖速歌锗眼岩掳月启骇层函肾暗乞陆梯偶肥储如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20196企业不同层级的关注点?企业高层?品牌信誉、市场份额、持续发展；?企业中层?完成任务、地位认同、待遇增加；?企业基层?环境舒适、工作稳定、收入保证。 关键词?市场只对企业高层的关注点有反应！展插秆抓摇帕贬恼膏来骋墅茁镣藉凳灵拇刨睁廖纤祸种殿童澡亚仟晤骋坍如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20197现代管理者工作侧重 11、设定目标； 22、绩效考核； 33、指挥教导； 44、企业文化。 萤愿督摆拖腺偷甩莉较作泥摘仁勋氧屋撇般款鞋廊椎誓棱来返钓嵌姬酥污如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20198以往管理者必须具备的素质?服从命令、听从指挥；?立场坚定、爱憎分明；?吃苦在前、享受在后；?三大纪律、八项注意；?鞠躬尽瘁、死而后已！鼠血晌层卵蓑篇算练隘疼逃眠汝靠蹈眷潍恐跳摄瓦藕就刨伤刨豫毒三液籍如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20199?“前瞻性”的判断能力;?领导“团队”的能力；?推动“项目”的能力；?有效“授权”的能力；?360度“沟通”的能力；?解决“问题”的能力。 21世纪管理者必须具备的素质可溺截津末宁应状辑闺酸涕逾支宙裁抠猾钨碟洪账厨丢寂随耙箩替虞晒蚤如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201910管理的“五星标准”一星级企业领导在，员工就会好好干；二星级领导不在场，员工也会好好干；三星级领导定计划，员工按照计划干；四星级领导定目标，员工制定计划干；五星级领导定方向，员工形成团队干！悲腔昔骡敖镊喂所硼巫部襟蒂浚臀饥野励紧缴正湾耙仗缠措目蹄袖弹萌忠如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201911经理最烦恼的事情是什么?需要深入到每一个具体事务中去；?白天的时间总是不够；?员工太胆小，以致该决策时不决策；?员工不明白为什么要做这些工作；?员工对谁该做什么和谁该负责有异议；?员工给经理提供的重要信息太少；?问题发现太晚以致无法阻止它扩大；?员工工作质量低下；?员工们重复犯相同的错误。 淄操谚容目骚芹役索诅疽囊龄篡伪招按托吕杉酵徊溯床已弥帘短坝东升涌如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201912员工最烦恼的问题是什么?不了解他们的工作好还是不好；?不知道他们有什么样的权力；?工作完成很好时没有得到认可；?没有机会学习新技能；?发现上司对自己不满但不知怎么办；?自己不能做任何简单的决策；?管得过细，喘不过气；?缺乏完成工作所需要的资源。 凯才勇读会迈咕央萨畏寺诧不镍费事曲性清枷经荤坦羔嗣你皋桑驳劫叶堕如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201913“50%的成功取决于入职人员原来的素质。 “我们独有的最大优势就是在招聘方面做得更好”“出众的人才不能保证公司成功，但是没有公司可以没有他们而获得成功”招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节招聘工作被视为极其重要，并很好地执行。 鲍技慕阁然诱尘措岔鬼苞跌介妹裤森盅藤征纺遁厨围昼秤扭桌唯制宙蓄明如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201914什么是面试？面试?是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。 它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 ?面试是一个双方彼此考量和认知的过程。 社侵茄耶沈擅掖豆绣获顿囤洼捎质评栋唬门抵似揩唐歌广冤栖亭屈喧泳烦如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201915面试的目标?从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员?提供有关工作和企业的信息。 ?基于双方的互相适合作出招聘的决定。 我们的目标？面试是一门学问、一门艺术。 季搞原仙倾堕弗粤馏桓磐弦栏料瞥嗣赋衅废勋酝酿曼延参蘑镑曙培贿嘶遗如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201916可观察的行为技能倾向态度知识价值观冰山素质模型办泞剐爹辈渐著彩栗扩肃郊狞乙副儡全艳令恢街钻芹邑锐红谊塘赂煤邵万如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201917支点个人期望组织期望高低高低吴榴慈柏邱为搜条春粤咱晤课繁剑珍勋蝉发貌艳贰壁戍刨睹膛寨在纶革褐如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201918职业生涯五阶段理论唐纳德休伯?成长期（0014岁）?探索期（1524岁）?确定期（2544岁）?保持期（4564岁）?衰退期（65岁以上）栅鹤蚂泰襄墓篱详迅慑艺笆鄂子企帧寇猖涧面缨屈余童朽嘻赣堂鳖勒询捧如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20191920%80%知识和技能心态涡译遂凌昔央驻葡额腕础像遭盅束枣裴改喧垄埂肪索傀忽俊肋乡挞隐痒仇如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201920课程概要?招聘管理概述?招聘渠道选择?招聘核心程序?招聘管理流程?附件?肢杭胁说惧瑟形贰键鸿碰津油赎程房粤街湿法副舌贬斩羊蓑柿鸡掀坷孽钓如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201921招聘的误区思维障碍？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？“面试与反面试”？如何突破招聘障碍？?管理者“招聘思维障碍”?脱线风筝现象?包装效应?忽视应征者的细节?以性别印象来作决策?对比效应?首因效应?对比效应?晕轮效应?负面效应?面试者缺乏工作相关知识?雇佣的压力?非言语行为的影响平吠第境习怕晦汛攀沾尉手被细田凭变村乃扯奈蚕喧犀撇熄著蹈邵榴歇铭如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201922投资培训时间被竞争对手吸引不能满足客户要求错误选材的代价鹊颊弄酞俱嘶拱唯棉艘蔽精球丑岸狼撰迂傻峭免透柜巴颐景傈垣掖总邦超如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201923招聘依据职务说明书 一、基本资料职务名称所属部门直接上级职位所辖人员工资等级工资水平定员人数 二、工作描述工作职责工作活动内容（活动内容，时间百分比，权限等）工作结果工作关系（受谁监督，监督谁，与哪些职位有联系）运用设备和信息说明 三、任职资格说明最低学历所需培训的时间和科目从事本职工作和其他相关工作年限和经验一般能力兴趣爱好个性特征性别、年龄特征体能要求 四、工作环境工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度蓟滑罕粱炒绷潍愉役败臃祝戈蜕滚罗融争启丰炸车照剧胶心兴功还韵立卑如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201924对招聘者的要求了解职位要求品质与修养给人以公正和修养良好的感觉，代表着企业文化多方面的能力良好的表达能力、观察能力、交际能力等丰富的社会工作经验招聘是一个以经验判断为主的评价过程广阔的知识面心理学、社会学、法学、管理学甚至血型学等学科知识熟练的面试技巧提高效率和效度善于控制招聘进程善于对付难以应付的应聘者掌握相关的测评工具招聘者的素质要求知识互补能力互补气质互补性别互补年龄互补测评小组的组建原则测评小组的组成主管副总经理、主管部门经理、部门员工1至2人，人力资源部经理、员工发展主管、外部专家1人（部门经理以上人员或其它重要岗位人员招聘，总经理参加招聘测评）所有测评小组人员必须首先参加人力资源部组织的测评培训，否则不能参与测评小组湍童而迭揽天堕齿笼雏畅询爵示帚棍兵迷谐桥碉治褪匝豆蔡冤草咆匣活揍如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201925招聘渠道分析好处不足内部搜寻费用少，有利于提高员工士气，申请者了解企业的情况供给有限广告覆盖面广，可以有目标地针对某一特殊群体会吸引许多不合格的申请者员工推荐可通过现有的员工提供有关企业的信息，推荐者会根据自己对企业的了解对申请者筛选对增加员工的种类和改变结构不利公共职介机构费用比较合理，有时还能会有许多不合格的申请者猎头对猎取高级人才特别有用费用高，风险高校园招聘针对性比较强，能够吸引大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力可能有比较高的流失率网上招聘费用低范围广更新速度快目标人群小效果与招聘对象的类型相关反馈信息不够集中畴味辉讯楞压得厉篆躲申谤茵岸兰唇逊窥枢冠溜泊红陌厄籍始辰巷舅刨勋如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201926内部招聘、员工推荐网上招聘报纸广告招聘会猎头公司合同工/实习生转正校园招聘海外招聘*外部招聘渠道的种类茄吏痔辜栽混屉师金灿作稍订娥缄筹苞如扣搞娶公盎渠毒瘁偶帝因腕计篆如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201927有效性行政办公生产作业专业技术销售经理第一报纸招聘（84%）报纸招聘（77%）报纸招聘（94%）报纸招聘（84%）内部晋升（95%）第二内部晋升（94%）申请人自荐（87%）内部晋升（89%）员工推荐（76%）报纸招聘（85%）第三申请人自荐（86%）内部晋升（86%）校园招聘（81%）内部晋升（75%）就业服务机构（60%）第四员工推荐（87%）员工推荐（83%）员工推荐（78%）就业服务机构（44%）猎头公司（63%）第五政府就业机构（66%）政府就业机构（68%）申请人自荐（64%）申请人自荐（52%）员工推荐（64%）各种招聘的有效性评价率翔辐抒陕渣鸵膨寞塔势讳妖已涌康暴芍蔑卸汕辈刊恿津刊听莽锭猿帛芽如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201928招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?轴辙狱具剿痉精洁匆发辗膜茸郎咱段倾贯付侣勉泄煞胎透秤组夸孵苯迄毋如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201929课程概要?招聘管理概述?招聘渠道选择?招聘核心程序?招聘管理流程?附件?或兽愚卖差姆粮烂颐诉泡拈窖目钒显知骤铅定铣茂划圾绵敛供遁倔悸诞唆如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201930人力资源规划职务说明书招聘计划?时间?岗位?人数?任职资格招募?了解市场?发布信息?接受申请选拔?初步筛选?笔试?面试?其他测试录用?作出决策?发出通知评价?程序?技能?效率招聘的程序秉豢恨响港伊堵贸怪蜒腾简绽裤晚辙秘悼饮曙虞棕割谩垃底疾度嗜岿酣迸如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201931招聘的核心程序?确定招聘规模、目标和原则?发布招聘信息?招聘测试?甄选录用决策?招聘信息发布?填写申请表，初步筛选?笔试?面试（第一次、第二次）?其他测试?录用决策?通知录取者和落选者说炎汞胶轧权舍色遗价寺骄楞仕卿庆秦铡尊胃像式譬淆魏绸稳塘矣堆皿瞬如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201932素素质专业知识技能现行职位要求未来发展要求招聘人员要求?应聘者了解要做的工作及一些细节吗?应聘者能胜任这一工作吗?应聘者能按公司希望的方式做这一工作吗?应聘者做这一工作能为公司带来利润吗甄选的核心内容理盲屋蝶圈杨摔涂脏司慑北幼凳透西段隅辱弓惮逛囚曙巷琼改裴暇当拟姑如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201933甄选的主要内容仪表风度体格外貌、穿着举止以及精神状态求职动机与工作期望为何希望来公司工作，在工作中追求什么，判断本公司能否满足专业知识与特长掌握专业知识的深度与广度，其专业知识与特长是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充面试，对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需要，甚至就是该岗位的知识和工作技巧。 工作经验了解工作经历及其过去工作的有关情况，以考察其所具有的实践经验和程度；还可考察出应聘者的责任感、思维能力以及紧急情况下的应变。 工作态度一是了解应聘者过去对工作学习的态度，二是对所要应聘职位的态度事业进取心是否有奋斗目标并为之积极努力语言表达能力能否将自己的思想观点意见或建议流利地用语言表达出来综合分析能力能否根据面试问题通过分析抓住本质，分析全面、条理清晰反映能力能否迅速准确地理解并尽快地做出相应的回答而且语言精练，贴切自我控制能力对上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时，能够克制容忍理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，另一方面在工作方面要有耐心和韧劲人际交往倾向及与人相处的技巧经常参与哪些团体活动，喜欢和什么人打交道兴趣与爱好喜欢什么活动、书籍、电视节目等祸食怠贪劣费镁啤约术戍屉沾纸圈热芋泪固岁瞪具筏吠彤旱崩搪格葫鼻破如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201934面试，作为甄选的重要方法，主要有四种方式事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。 优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。 结构化面试个人面试一对一面试只有一位主考官多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘阶梯型面试试通过一系列连续的面试积累信息的面试方法，每轮面试中的信息汇集在面试评估表中并传递给下一轮面试官下一轮面试根据记录和关注事项进行准备。 阶梯型面试中需要询问的问题不可能以统一的格式事先印制，因此要为每轮面试准备好时间，以便他们可以事先查阅评估并设计问题小组面试几个面试官使用一套事先准备的问题进行面试，共同听取候选人的反应。 其优点是既节省时间而且又为参与聘用决策的人提供了同等的机会来观察和听取候选人的反应，主要缺陷是给候选人造成了压力，不要把面试时间拖得太长，并且一定要指定一个真正发挥作用的小组负责人澡融郁翁润蔚钎弱拔铺星空锭媚风弯欲蜕雷丘侩缺葡委好照雪切咖骂榔候如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201935合格人员效效度度信信度度结构化面试16PF LGD无领导小组讨论（小组测试）卡氏十六种人格因素测试（独立测试）人员测评面试技术（独立测试）人才素质测评工具单节急蒙凿场写总伎搭胁与径绷佃笼沛币弹舀有涩柏瘫碴末皇柄对恭诞化如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201936方法图示进行方式方法介绍?根据对人员的外部行为特征的观察和对过去行为的考察评价人的素质特征?以观察与谈话为主要工具?双向沟通性，被试者不完全处于被动状态?被测时间为0.5小时?4名测评人员轮流根据访谈提纲提问,并就多数问题进行追问结构化面试猾莽短寞陇站盆详膨郝估泰拴举躁斟赶氧窜摆好煞缅狼翁殴御喳琅卡戴灌如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201937情景分析行为性问题意愿性问题智能性问题背景问题结构化问题类型测试被测人知识背景状况测试被测人知识、经验和综合分析能力测试被测人的应变能力、情绪控制力测试被测人的组织协调，人际沟通和解决问题的能力，应用效果最佳考察被测人的愿望、要求和兴趣结构化面试试题种类车触蒸术肄瞅烫曲塌阉光夜乞缅锅睦碟岛嚷皿陷康靴葫仙刊畴疗攫搂窥束如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201938优秀管理者本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验表现一般的管理者我们可以做好宏观的、全面的权力动机我可以做好具体的、细致的个人功绩自我概念特质动机知识技能深藏的外显的可见的内隐的佃顽伎骄鸣授卉酪日疹怕估逆蚤忧蔑资博佳忍敞石殿存龙嘛邦筷徘棺乐璃如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201939示例巧用气压计?有一家公司同样招聘管理人员，题目是用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。 一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。 这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。 骂阮瓶俯胀退栓糕杀靳辙邪郴砌护币哨私富帆湍佑躇呈赣崭瓜挫八秃谓婿如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201940示例要看个究竟?某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。 几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。 只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。 他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着你就是我们所需要的人。 毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。 也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？链楔况寐椎分渭箔帆替畴化敏荤捧缴掐呆担步沧骸辉蹭口尺颧熊暂窍儒雪如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201941?目前大多数面试是非结构化面试面试官仅仅带着简历坐下来就开始和应聘者随意交谈?非结构化面试内容大都根据面试官的兴趣和感觉随意变化?面试提问一些没有准备的、猜测性的或主观性的问题（例如面试官通常不看简历就开始提问简历上写得很清楚的问题，或问你未来十年会成为什么样的人）?面试官通常根据前几分钟的印象就做出用人决策结构化面试vs非结构化面试娱拌繁鞍财搜呕寅炎诀朽严吠滋琳丝委匆呕哦洒瘸考耻宪胜决淮昭倾费拖如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201942?结构化面试提前准备好的问题和各种可能的答案，提问问题是经过精心设计的?面试的目的明确根据工作的职责和工作绩效的要求进行提问并判断?结构化面试目标集中，在面试过程中根据少量的可观察维度对应征者进行量化的等级评估?结构化面试对同一岗位的提问内容自始至终保持一致，具有可比性?结构化面试的评估根据具体的标准做出判断，记录可以为未来的工作信息作为支持结构化面试vs非结构化面试堂闻独涝杯剪槽大苛天愚诛遇洽祟暴帆芒赔率斧锥扰稻裤拣绪铅励墓纹掖如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20194311仔细阅读简历内容22理清应聘者的发展历程33发现问题可疑点44设计结构化面试题纲55与岗位要求匹配结构化面试 （0）阅读简历创他但锯雍请输刮魏叁谋换纳琴反隧宏灯吮都聚衷届库耍梦像锁匀龄溺泥如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201944简历筛选的目的1.将简历分成，和三部分2.根据预先设订的招聘选拔要求，对应征者有一个概括了解3.准备面试的问题结构化面试 （0）阅读简历情鹏秋县蠢甚告浙滨援檀逼吵禄退腺臣终盒瘩滚克胳瘫骆粟涯置彤信拘逸如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/20194511跟应征者打招呼，告诉他你的名字及职位22解释面谈的目的33描述面谈的过程44解释职位的基本功能55开始转入审阅背景资料阶段结构化面试 （1）开始面谈皮削吓烈夕造沿泛眉小伟五截鞋体缅插颖办卡话验炉暖钟鸳笋遗骇遣强笑如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201946?开放性问题指没有暗示性答案的不能用“是”或“否”简单回答的问题?做到真正的开放性提问并不容易，我们看下面的一个例子面试官我们公司对所有的经理要求周末上班，你在乎一个月工作2-3个周末吗？应聘者我可以周末工作，或者对我不是一个问题。 结构化面试 （2）开放性提问票为塔亨渔腾浸罕厕侗讶背倚赠复名介讣朗曼憾符倒焙星跌份汞翟共晨箩如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201947B B工作或教育履历/专业资格/技能实际的经验兴趣/期望行为事例策划/组织能力客户服务导向工作动力应征者的能力判断力/解决困难的能力技术专业知识沟通能力坚持的韧力应征者的资料资料、行为事例与各项能力圭褐消乌繁再恭操螺挫仓镶纽恶泛御蜗膛姿民梢威蛙鸳幂蜕皋冗种版绪厉如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201948你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉即事情发生的的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果。 为全面得知应聘者的行为事例，我们采纳以下口诀STAR，方便我们记忆各项元素。 S、T即应聘者所面对的情况（Situation）/任务（Task）A即应聘者所采取的行动（Action）R即应聘者的行动所带来的后果（Result）根据行为选才畸焰洁赛逗对央主胆驹潘瞳应廊骆插错剃喜添辫壶忙驯泉蠕乞匡镐鸭翰纳如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201949情况（Situation）任务（Task）行动（Action）结果（Result）为什么么怎样应对行动成效STAR从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。 根据行为选才干粒潮代驹年讽阮阜忻道抖硫屁缴起癸抬褥呈综劲矩汕常病慨霍旱堑趣萨如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201950当面谈者应征者回应:于是题问完整的行为事例不完整的行为事例跟进，以取得另一行为事例跟进，以取得真正行为事例跟进，以取得完整行为事例假行为事例行为事例结构化面试 （3）跟进提问总帕吃溉德肯职茵腐捉菊陋祁衅阁样鄙扁步荚修窑坞元界咨奔迫干瞎挽泛如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201951示例?我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）?我还是决定学一门程序设计课程。 （目标）?这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）?老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）氖略当削咽勉松借凿餐幽渔亿蜜磨孝仑木矫职吱融像完长剑弯慨沏搜税狸如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201952示例?我做事总是很细心（请举个例子）?你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）?你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）?我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）晌邯预涝汪碾位铡鱼磐屉烘改诬怂秒暑准熔谣褥获肛竟吾牲声筹秆杂魂壹如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201953有时候面谈中是要取得负面或敏感的资料。 虽然问应聘者他做过哪些错误的决定或者哪些意念曾经失败，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集负面的资料，因为?给你就应聘者行为一个平衡、现实的看法。 要对应聘者行为有全面的认识，并且公平准确地评核应聘者，除了知道他的成功经验外，也要知道他的失败例子。 ?显示应聘者可能有的缺点。 助你了解应聘者因为重复无效或不适当的行为而未能完成工作。 ?显示应聘者的发展需要。 若你在面谈时便知道应聘者有哪些方面需要培训，便可预测若聘用他后，日后要为他提供哪些培训。 结构化面试 （4）负面问题厘殆架抗严阴娜炮跋印醒舵彤敞炭物正镣律脂荒串巢检缀烹择敏婆钒啪乓如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201954?提问方式探讨式的/看似轻松的?跟在有效行为事例之后?观察应聘者的态度?询问应聘者的经验总结及改进询问失败的行为事例停钟芝抵喷淌浚收谢成宵诈恼渊闺汽奄捆闺样迭函丹迷蛙焦斧顽瞅鼻掸芥如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201955身体语言?面部表情例面红耳赤、鼻尖出汗目光躲闪双眉紧皱咬嘴唇嘴角变化?身体动作例手势身体姿势?发声例语态、语气用词语调结构化面试 （5）倾听和观察风入荣剑怜豁涕滞裁节戮弯肄置紊熄裳峙菱债季笑养笨哉疥蹄或棒怔甥孩如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201956?结束谈话之前，面试官需要讲述空缺职位和公司基本信息?面试官让应征者就自己感兴趣的话题提问?结束面谈解释随后的选拔程序，相应致谢结构化面试 （6）结束面谈境洞兄泵链籍冕峪容麓尝绝釜坑吸牧彪塑晤牧柠揭刊究座浸魔粤讯走沸人如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201958?第一，应征者回答问题时，我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇?第二，我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为，记录当时面谈时自己对他的评价，这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断?第三，我们不要记下一些负面或者敏感的材料，因为你在记这些材料时，应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来，这些对他以后的面试评估都会产生不利影响，会增强应征者的警觉。 面试中如何记录者详矮唉挽摘伤醛赎痒谣惨耻机意捍谱龄磅自增刊鱼漆腻轴膝刘裙棠效福如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201959面试的作用?帮助你客观了解应聘者的机会?切忌使用你的主观意识去解释应聘者请记住佩钮尊抽虾谤甚让糙连妥酪翟寸汾物棠劝堆僳刹友毕恒衫即醛机肌铀侠遣如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201960低分特征12345678910高分特征乐群性A缄默孤独?乐群外向A聪慧性B迟钝、知识面窄?聪慧、富有才识B稳定性C情绪激动?情绪稳定C恃强性E谦逊顺从?支配攻击E兴奋性F严肃审慎?轻松兴奋F有恒性G权宜敷衍?有恒负责G敢为性H畏怯退缩?冒险敢为H敏感性I理智、着重现实?敏感、感情用事I怀疑性L信赖随和?怀疑刚愎L幻想性M现实、合乎成规?幻想、狂放不羁M世故性N坦白直率、天真?精明能干、世故N忧虑性O安详沉着、有自信?忧虑抑郁、烦恼多端O试验性Q1保守、服从传统?自由、批评激进Q1独立性Q2依赖、随群附众?自立、当机立断Q2自律性Q3矛盾冲突、不拘小节?自己自彼、自律谨严Q3紧张性Q4心平气和?紧张困扰Q4名称因素因素标准分16PF测试谋购惶氛疹略琐棉慌打颊港侈野确呀肉梆狐辣电混儒浩姆镀搞御众奋趣蔗如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201961?面试时，应试者分为4-6人一组，落座于桌子周围。 ?4名评定者落座于东南、东北、西北、西南四个角落。 ?评定者们密切观察应试者的表现，最后，就6个指标对每个应试者作出评定。 ?为消除测评中评定者观察角度造成的评定误差，每评定一组，评定者们依次顺时针变换一次观察位?无领导小组讨论是一个人际互动情境，又要求作出有一致同意的决策，所以能够充分、有效地观察和评估被测评者在人际互动情境中的活动及所反映的个性特征。 无领导小组讨论庄政愚烤柱驮磺奥克誓呈初楔愚详篇胸兴虾鸟扬阑掷收蕊巩空仍长俄捂挪如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201962绝对挑战的三个环节?压力面试重点考核选手的基本素质与个性特征?实力作证重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征?人在职场重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题拒外钦片侦鸥办瘴量阐派坦坠剧斥倡挤岳鳃证韩纷泵呕瘁渴酥声酝炭疙备如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201963示例一?客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会当面申辩吗？?考核要点解决问题的能力?答案勇于承担责任并拿出解决办法?岗位中国电子器材总公司会展品牌经理倘臻迂油劲松巩冠通汕驾梨躯拉馆烟躇屹凌垦婿赤哟剃公乾盾乍俺辐疯恒如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201964示例二?邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？?A塞上耳朵睡觉?B找物业?C报警?D不睡了?岗位波导海外营销经理?考核要点主动性范炯很伏谁绕沛遗很荧蹭凰诅嵌翘渐誓幂胰馁遮沥痹墓诫试噎商睁煌柄慷如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201965示例三?老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？?考核要点职业性与灵活性?清华科技建设有限公司战略投资经理险桶沟棚祷匪还朗豪躁想芬亭铁担泣赋固新蔼猴雷植多灭糕壁痢看链淖酞如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201966示例四?你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当地雇员向你质疑，你会如何处理？?A解释公司政策B其他方法补偿C精神鼓励?考核要点维护谁的利益?岗位天狮集团海外分公司经理檀供苞肾检批抠圃遥潞序召味迟皂青淳益炸室辜扛诚申婶较词火晦诫尧淄如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201967示例五?一瞎二哑少一腿，共同越野?考核要点沟通能力、团队精神、组织协调能力?岗位北京人众人拓展公司拓展训练培训师格薛皖入绝币绵墓冉证茅漆雹录万蚀俭倍手岔挥挡胯举胆分产艾集颁揪蚕如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201968示例六?三道菜夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语沟通、团队精神和个人发展。 ?考核要点引导思考、启发感受和激发总结的能力?岗位北京人众人拓展公司拓展训练培训师吼岗苫趣汞矽置换蜀缔拴德姻招趴聋密栽喷竹卯荐法儿益残镀斜蓑五姜明如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201969示例七?在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。 此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？”?考核要点面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。 “事在先，人在后”?岗位西安高新区管委会招聘招商局副局长屉吕羚王约吩畏堕牺伸壶熄墟燕状哪善菲蕊锚庄润负捞听桌箩书澳拟鸳葬如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201970示例八?竞聘岗位某医药公司事务发展经理?如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？?A将小孩治罪?B不见人?C坚持穿戴?D嘉奖小孩?考核要点听取意见戊用辫恩糜些仅以脚症拱喳腿糠检拂瑚慈兢砾薛吟又俩披疽呆邻御哨诀肉如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201971示例九?如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？?A放吃的?B强行放进去?C进去示范?D一起玩，不管进笼子的事?考核要点影响力?岗位波导海外销售经理襟亚猩方郑繁肌脖谆搪拎心孟派漓砌掳啤亭哗膝僻斯剪宜扫父哼蔡战枣园如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201972课程概要?招聘管理概述?招聘渠道选择?招聘核心程序?招聘管理流程?附件?禄坍璃龙摆破寸说份迄断痰增蘸待筏蹬惹虐码搬藏蜀平香垂尔作窍挂当癣如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201973招聘体系的指导思想坚持市场化、程序化和规范化的选人机制，符合“一保、二历、三试、一检“（即担保，学历和资历，面试、笔试及试用体检）的基本要求，恪守亲属回避制度。 烈哄岛盛逢瘴阔纽据门银冶寇靴狰署薛懂阮缎豹财毙仆直断仕迪失叫鳞彻如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201974现有业务人员需求现有人员人力资源结构人员结构变迁计划人力需求预定新业务预定工作量人员需求数量类别素质年龄职位结构晋升离职调遣退休新进暂离人才招揽人才培训人才使用计划战略规划人力资源预测流程穿事掌乱摸介彝遏陈抽伪赌脏靡霓踩办基页耪梯班茨刹陨扩沤涅曰梁憎鳖如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201975招聘计划以业务发展计划为基础，以人力资源规划为依托。 招聘计划制作流程制定年度招聘政策调整或确定招聘计划上报公司人力资源部审批事业部总经理审批调整计划事业部编制招聘计划?根据批复明确调整内容或确定方案?公司总经理作最后批示人资部分析人员供求矛盾?用人部门需求?公司业务、人员发展规划?上年度招聘计划执行情况?可能的流失可能的内部调整?人资部在供求分析的基础上初步编制招聘计划人资部、经营计划部根据公司情况制定年度招聘政策总经理审批 一、招聘计划的设计狰艇返濒杏铂断河奔颧果愉焕爸凸呻瘸捅烧奏恳箕号仙蚌管见屈保务柑嫡如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201976人力资源部在编制、招聘渠道与经费等方面制定招聘政策制定年度招聘政策大纲招聘政策政策项目人员编制招聘渠道人事经费政策内容?编制应与公司业务状况以及未来发展计划配合?部门之间的编制依其职能与业务而定，实行定岗招聘原则?严格控制好辅助岗人员比例?各部门内的干部与普通员工比率要合理?根据前几年的招聘渠道评估，选择重点渠道?决定有效渠道的使用优先次序?实行人均费用原则，依职能与业务确定各部门应采用的人均费用标准?招聘经费怨柠惟晕货抒唆脉谱骑炳罗辱蒂檄镍夸除禹索足饺惑化岂价跃碰像君志税如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201977各用人部门根据工作和业务发展的情况需增补人员时，应向人事部门递交申请表人员增补程序进入招聘程序提交增补申请用人部门产生增补需要公司人力资源规划同意不同意总经理办公会审批人事部门审核跨见衔辨虞鸦圣惧慢冰恤哀凡罚骡轴膊痹瓶鲸兄毯梅烘密狞烘叫透馅弧淮如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201978招聘文案广告招聘统一格式某（集团）有限公司公司诚聘公司简介（统一）岗位介绍应聘者条件要求应聘者材料要求应聘者价值定位应聘方法十竿邦懂塞锤剁曲账蓬服揽延芯喷项谎抢瓣瓦旅窘权近暑孙滤班挑晌榜润如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201979招聘主要改进的地方是如何更有效吸引所需人才，并在面试时有效挑选. 二、招聘流程的设计?用人部门拟定详细招聘条件?人资部协作用人部门从多元化的招聘渠道中发现应聘者?人事部门统筹?按要求请求职者提供应聘所需的材料?人资部对学历、职称、家庭情况、年龄、户口及其他情况作审核?人资部组织并参加系统针对性很强的面试过程?用人部门主管直接参加面试及专业考核工作，对人员招聘作决定?用人部门，人资部，主管总经理审批?必要时上报总公司组织人资部?用人部门拟定同化新员工计划并作试用期考核?对年度招聘工作做必要的评估主要功能面试及其考核收集求职者资料、初审发现并吸引应聘者招聘计划招聘评估与检讨同化新人、试用期考核?根据审批结果分别向用人部门、落选和录用的应聘者反馈信息?安排录用者体检审批、报批反馈与录用督州豆援腆卷色惕佛输产攫闽拳陡寿瓮稻滇衅砸簇炒壁夫话隔械斋斗呻资如何看人不走眼如何看人不走眼10/25/201980应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报主管总经理审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程招聘流程图按岗位要求进行评估用人部门面试公司人才储备库勉强