杭州市网络公司人才流失问题分析.doc

题 目 杭州市网络公司人才流失问题分析 英文题目Hangzhou Networks Analysis of Brain Drain 院 系 商 学 院 专 业 工商管理 姓 名 谢 伟 班级学号 A051216 学籍编号 10501010058 指导教师 赵秉岩 二零零九年六月摘 要本文针对杭州市网络公司日益高发的人才流失现象，从企业、人才和行业环境三个方面分析其产生的原因，并提出以下建议：第一，公司应完善各项制度建设及制定远景目标；第二，公司帮助人才进行良好的职业规划；第三，政府应规范并扶持本地网络公司发展。 【关键词】 网络公司 人才流失 薪酬激励 Abstract Here we analysis the reasons which cause Brain drain from three aspects: enterprise, human resource and local profession environment . And giving the following proposals: First, the company should perfect its system, and make long-term goals. Second, the company should helps the staffs to carry on professional plan. Third, the local government should regulate and support the development of local network company.【Key Words】Network Company；Brain drain；Incentive pay目 录1 引 言12 杭州市网络公司人才流失现状及其产生的影响22.1 网络公司概念22.2 杭州市网络公司发展现状22.3 杭州市网络公司人才流失现况22.4 杭州市网络公司人才流失产生的影响43 杭州市网络公司人才流失原因分析73.1 企业因素73.2 个人因素103.3 本地行业环境因素124 杭州市网络公司人才流失的对策及建议144.1 在企业方面144.2 在人才方面174.3 在本地行业环境方面18结束语20参考文献21致谢2224 1 引 言 近几年来，在国内网络经济兴起的大潮下，杭州市的网络公司有了飞速发展，无论从数量上还是规模上都有了很大程度的提高。到目前为止，杭州市的网络公司足足有四百家之多。这些网络公司通过借助互联网的普及和人们观念改变，将互联网的服务范围不断拓宽，使其成为人们学习、工作、生活不可缺少的一部分，其中著名的阿里巴巴网络有限公司旗下的淘宝网已经在国内网络界享有盛名。但就是这些包括阿里巴巴网络公司在内的网络公司现在却面临一个越来越棘手的问题，这就是过高的人才流失率。随着杭州市网络公司的发展速度加快，人才流失问题日益凸显，已经成为杭州市网络公司急需解决的主要问题之一。2 杭州市网络公司人才流失现状及其产生的影响2.1 网络公司概念 网络公司概念比较广泛，一般来讲凡是涉及到网络服务的商业活动都可以称之为网络公司。这里我们常说的网络公司主要是指从事网站建设与维护、软件开发、信息处理等以提供网络信息技术服务的公司。2.2 杭州市网络公司发展现状 随着杭州市经济的快速发展，杭州市网络公司如雨后春笋在近几年间发展壮大，成为城市新生的行业。近几年，杭州市网络公司不管是在数量上还是在规模上都屡创新高。到目前为止杭州市有网络公司400多家。经济技术服务覆盖到全市各个区。在这些公司中，年营业收入1000万以上的有4家，年营业收入500万的有32家，年营业收入100万的120家，年营业收入50万的210家。随着杭州市网络公司的迅猛发展，从事者队伍也日益壮大，网络公司之间的人才竞争日趋激烈，各公司相继加大对相关人才的引进。但目前，杭州市网络公司却常常面临找不到合适人才特别是高级人才的尴尬，突现出公司发展与本地人才供应不足的矛盾。这种矛盾随着杭州市网络公司的发展而愈显突出，如果得不到解决将必然制约杭州市网络公司的进一步发展。2.3 杭州市网络公司人才流失现况 据赛迪顾问的调查显示，国内网络公司平均的人才流失率为23.6%，其中一些规模较小、吸引力稍弱的中小型企业的人才流失率竟接近40%，远高于本行业的平均值15.8%（见图2.1）。人才流动主要集中在销售类岗位。销售类岗位的流失率为27%，高于技术类岗位的26%和职能管理类岗位的17%(见图2.2).小型企业的人才流失率偏高，接近30%，唯大型企业的人才流失率相对较低一些。 图2.1网络公司与行业平均流失率对比数据来源：赛迪顾问2008，01 （/） 图2.2网络公司内部岗位流失率对比数据来源：赛迪顾问2008，01 （/）杭州市的网络信息服务走全国信息发展的前列，但也同样存在着较高的人才流失。根据杭州市信息网的调查数据，杭州市的网络公司平均人才流失高达25%，销售类岗位40%，远远高于技术岗位的25%和管理类岗位的18%。（见图2.3）这成为阻碍杭州市网络公司发展的主要因素之一。 图2.3杭州市网络公司人才流失率对比 数据来源：杭州市信息网/ 下面以笔者曾经实习过的杭州X网络公司为例。X公司前期是主要从事网站建设，近年来新增一些代理销售无线网址的业务。经过这一两年的成长，公司已经在杭州市占据了一席之地，但X公司也同样存在着较高的人才流失率。在X公司成立到现在两年时间里，人才流失严重，具体情况如下：公司高层原四位总经理中有一位已经辞职；部门经理流失率达到30%以上；公司流失率最高的部门是销售部，流失率高达70%；技术部门的员工流失率相对销售部门的流失率要低，但也达到了35%以上。这么高的人才流失率普遍存在于杭州市网络公司中。2.4 杭州市网络公司人才流失产生的影响一般来讲，公司内部的人才流失将直接导致员工所参与的业务暂停，特别是处在重要职位的员工的流失还可能导致公司的某项活动的终止。然而员工流失所产生的影响并不是单单包括这些，它甚至能够影响公司的根基，造成公司内部的动摇。下面我们将从公司的业务、团队合作、公司形象、流失成本、社会等角度分别阐述人才流失给杭州市网络公司带来的影响。2.4.1 公司相关业务的暂停或终止 杭州市网络公司属于知识密集型企业，对员工的素质要求较高，所以对公司而言，最大的财富就是拥有核心技术的人才。一方面，如果某一岗位核心员工的流失将导致与之相联系的业务进行不下去，暂停或终止；而另一方面，由于顶替该岗位的员工业务熟练程度明显不如前任，在工作过程中，可能造成业务不必要的失误或者延误，从而给公司相关业务带来不可估量的影响，这种影响是直到完全胜任该岗位的员工顶替而结束。2.4.2 对团队的影响 事实上，某个员工的离职，不是企业招募新员工取代该位置使得组织继续运行下去这么简单，除了与该员工有关的业务受到影响外，还可能涉及参与该业务的团队。例如核心员工的流失对其他成员的情绪及工作态度会产生一定的消极作用，特别是在工作或交际网络中处于核心地位的员工的流失，将会导致更多员工工作积极性受到影响，导致群体效率下降，甚至带来更大范围的人员流动，严重影响团队凝聚力。曾实习的X杭州网络公司就是一个很好的例子:一次笔者所在部门的一位业务突出的员工突然提出辞职，很快整个部门知道了她的辞职消息，她的辞职给部门的人心带来一阵波动，特别是那些跟她相处较好的同事。她的辞职对正处在紧张时刻的团队效率严重打击，导致团队激情严重受挫，部门整个一周的业绩急剧下滑。2.4.3 对公司战略及形象的影响 杭州市网络公司内部人才的流失特别是关键人才的流失不但会造成人力成本的损失，而且会直接影响公司的发展战略，使公司战略被迫调整。使得公司不得不更改、推迟或取消既定的可能给公司带来巨大收益的发展战略或经营计划，间接造成公司业务发展蒙受预期收入损失。同时，由于重要人物的流出，还会使公司的商誉遭受损失风险；让公司为此背负留不住人才的骂名，给公司未来的人才引进带来不必要的困难，这些都能导致公司的利润锐减，带来公司的长远利益的损失。2.4.4 人才流失成本的损耗人才流失成本是指由于员工流失后所涉及其在内的一系列成本的损失。不仅包含流失的显性成本，如招聘员工的成本、培训员工的成本、流失前后的效率损失等，还包括影响企业形象、职位空缺带来团队效率降低等隐性成本。如图2.4.4显性成本即直接成本，包括取得成本和培训、开放成本。这些成本可以直接看到，比如招聘员工到员工适应公司业务过程中的招聘支出、人力投入。隐性成本一般是肉眼看不到，是通过间接的体现出来，比如团队效率的降低所造成的损失。 图2.4.4 人才流失成本分析 所以人才流失特别是关键人才的流失直接将导致公司在投入的招聘、培训等费用损失，造成公司相关业务的暂停或终止，影响公司人心稳定，降低团队效率，大大削减了公司的竞争力，使得公司在激烈的竞争中处在不利的位置。2.4.5 对社会的影响 虽然杭州市网络公司的人才往往是在本行业内流动，但也有不乏一些人才流向其他行业， 所以人才流失不仅对本公司产生影响，对社会也会造成一定影响。 一方面人才的自发流动，寻求自身更好的发展机会有利于社会资源的配置。同时企业内部人才流失会使得企业善待人才，改善总体用人环境；另一方面人才向别的行业流动使得他重新学习新的知识，搁浅原来从事领域的知识。这样使得在他身上所掌握原从事行业知识所投入的培训教育等成本的浪费。不过杭州市网络公司之间对人才的竞争，使得公司加重对人才的重视，认识到人才对企业的发展的重要性，从而改善总体的用人环境。另外，人才的流进流出可以促进社会间思想文化的交流，促进产业的调整，提高整个社会的人才使用率，达到人才最优配置。3 杭州市网络公司人才流失原因分析面对人才流失所造成的无法具体预计的影响，使得杭州市的网络公司必须认真对待并加以分析。我们知道影响杭州市网络公司的人才流失的原因有很多，涉及的面也比较广，这里主要从个人因素、企业因素、社会因素及行业环境因素等方面来讨论。下面我们结合杭州市的实际情况，对杭州市的网络公司人才流失原因进行分析。3.1 企业因素杭州市网络公司高发的员工流失率主要来自员工薪酬、企业管理制度、职位晋升等因素的影响，下图3.1摘自中国权威的现代咨询企业赛迪顾问2008年1月发布的杭州市网络公司所属行业员工流失的调研成果，我们可以从中看到， 35.6%的被调查员工认为薪酬是造成人才流动的主要原因；认为管理现状有28.9%；认为发展机会类的占到23.4%。根据此图提供的方向我们进行分析，找出人才流动的动因。图3.1 2007年 网络公司人才流动原因分析图数据来源：赛迪顾问2008，01（/） 通过分析我们知道企业自身因素是决定人才流失的重要原因，更是人才流失最直接的决定因素。杭州市的网络公司发展过程中面临着一系列因素，其中有其内部管理制度、员工的薪酬待遇、企业的规模、以及从事网络市场的竞争压力等。下面我们就这些因素进行具体分析。3.1.1 员工的薪酬待遇不合理 从上面的图表3.1我们可以看出，薪酬是导致杭州市网络公司人才流失的第一动机。到底这一方面是怎么表现的？我们通过对网络公司各类人才的分析便可得知。由于杭州市网络公司的人才种类和一般的生产性企业不同，主要包括技术类人才和营销类人才。目前网络公司内部实行两套工资方案：技术类员工资固定；销售类员工实行工资与业绩水平挂钩，所以销售类员工工资弹性很大，高的时候很高，低的时候只能拿本地规定的劳保最低工资。这样下去，造成技术类员工没有动力，而销售类员工压力大，所以杭州市网络公司内部销售类员工流失率这么高我们就不难理解了。正是杭州市网络公司这种比较单一的薪酬，造成网络公司很难留住优秀的员工。在网络公司内，虽然优秀员工可以拿很高的工资，但员工缺乏对公司的认同，看不到未来，而且高工资往往伴随着高压力，所以一些业绩高的员工为了寻求稳定安逸的工作往往会多次选择，因而造成人才流失。只注重薪酬激励中的物质激励公司占到杭州网络公司的大多数，这些公司对员工激励存在误解，认为给与员工足够的物质激励就一劳永逸。他们忽略了现代社会的员工除了要求物质上的激励外，往往还存在着对成就、地位等非物质方面的需求。所以目前这种简单的薪酬激励的措施满足不了员工的需求，造成人才的流失也就不足为奇了。3.1.2 管理机制不成熟杭州市网络公司的管理机制不成熟主要体现下面两个方面：管理机制尚未形成和管理机制不合理上。（1）管理机制尚未形成。杭州市网络公司属于新兴行业，其内部没有一个现成的成熟机制参考，大部分公司内部制度是通过在发展中不断探索完善的。由于杭州市网络公司管理机制不完善，组织结构不合理，各个部门职责不分，造成内部管理混乱，导致员工无所适从，效率低下。比如笔者所在的杭州X网络公司在接到一个项目后，由于公司业务流程不够清晰，部门之间分工不明确，使得项目审批推迟，时间延滞最终造成该项目的流产。组织结构不合理是造成业务流程混乱主要原因之一，杭州市网络公司缺乏对组织设计这方面的认识，加上杭州市网络公司总体规模不大，现阶段这方面带来的影响也未明显暴露出来，所以大部分杭州市的网络公司对如何科学设计组织结构缺乏热情。像笔者所在的杭州X公司老板为了方便管理，直接设置三个部门：把业务人员划归为商务部；技术人员和后勤支持人员分为后勤部最后再加上一个财务部。这样划分依据是便于管理而没有考虑是否有效率，显然也是不科学的。（2）管理机制不合理。杭州市的网络公司内部管理制度一般都是参照传统的行业，甚至有些是直接复制过来的，比如部门设立、人员考勤、日常规章制度等。同时在管理方法上也与传统行业如出一辙，如制造业行业的标准化的生产，流水线作业，一切按部就班。这样的管理制度没有多大的改进，也就没有一套行之有效的管理方法。像杭州市网络公司网站设计的业务，要求员工有自己的想法，需要用自己的理解才能完成任务。而如果公司严格要求员工的着装、考勤等会让本来充满创意的员工感觉到压抑，认为释放不了自由，在这样的管理环境下将导致员工不能很好的完成任务，这就是管理方法没有随业务特点转变。所以说网络公司内部缺乏一套灵活有效管理机制，各职能部门行使的是管人权利，而不是更好的促进业务提升的功能。比如一线员工因为某个因素，导致业务进程受阻，这个时候相关职能不是主动扫清前进的障碍，而是认为相关职责人员没有尽到责任，没有按照相关政策执行。这样一来，相关的问题不能马上解决，业务还是受阻，从而给公司带来不必要的损失，也令人才无法满足于现有的工作环境。3.1.3 企业文化方面 （1）公司领导的不重视。杭州市网络公司经过这几年的迅速发展，已经逐渐形成自己的一套企业文化。但相对传统的公司而言，杭州市网络公司起步比较晚，在营造企业环境方面能力相对不足，特别是公司领导不重视本企业的文化建设，造成企业普遍缺乏一个良好的企业文化氛围，一些观念需要逐步转变，如管理员工不尽科学；关于员工的需求、员工的成长与发展、员工的主体性与参与性、员工对组织追求的认同不清楚，这些都是杭州市网络公司目前需要解决的问题。 （2）企业文化聚才作用不充分。一般来说杭州市网络公司大多数比较注重的眼前的经济性，缺乏对公司内部文化建设，其主要表现在缺乏对员工重视与尊重。杭州X网络公司就是个典型，由于公司属于私营企业，公司的老板处理事情都站在个人利益的角度，如把员工看成是雇员，不知道去渲染一种与员工共同做事业的氛围；领导高高在上，以俯视的角度来看员工，员工自然没有归属之心。像这样的公司就是因为缺乏对建设本企业的企业文化的足够认识，公司内部缺少对员工的关怀，让员工感觉到的只是雇主与雇员的关系。比如公司在取得某个项目成功后，一切上班照旧，公司没有一点表示，使得员工感觉不到受重视和鼓励的氛围。在处理新人与老员工融合上，公司又缺乏有效的互动，使得新人在融入团队感觉困难；而同级别的部门与部门之间也缺乏有效的沟通，有的只是竞争关系，如此公司凝聚力降低，向心力受损，人才自然难以留住，给公司未来的长远发展埋下了隐患。3.2 个人因素 企业因素是导致人才流失的一方面，个人因素也是影响人才流动决策的比较大的因素。诸如：个人基本情况、个性特征、对职位的满足度、个人的职业生涯规划、生活方式、对闲暇的偏好等。3.2.1 对自身状况的考虑（1）个人基本情况。一般年龄与流失率是成反比关系的。人才的年龄越轻，流失可能性越大。这是因为年轻人往往精力比较旺盛，喜欢接受挑战，进入新岗位的适应性也较强。年轻人也往往不安于现状，有比较强烈的改善经济或工作状况的愿望。另外，年轻人更换工作的成本较年长者低，一个人在企业中工作的时间越长，其社会联系的纽带就越强，与之相应的离开原企业的损失就越大。再者，年轻人更换工作后的收益期较长。由于杭州市网络公司本来就是新兴产物，与传统的行业不同，杭州市网络公司从事行业的特殊性，使得公司的人才平均年龄偏低（见图3.2.1）。从图中我们可以看出：杭州网络公司员工总体年龄处于较年轻的状态，人员总体的平均年龄不超过30岁，低于普通行业的平均年龄，这种低龄化的特点决定了他们充满活力和激情，不满足状况，一旦他们觉得在该职位没有发展前途，就会寻找更新更高的职位。 图3.2.1 杭州市员工年龄分布图 数据来源/thread-1358295-2-1.html（2）个人生活追求。员工流失与其自身所追求的生活方式也有一定的关系。有些人喜欢稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈；相反，有些人不喜欢单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望也较为强烈，因而其流动可能性也比较大。现在的年轻人重视生活享受，在工作之余希望获得更多的闲暇时间，因而他们希望能到能灵活安排工作时间的公司中去。3.2.2 对未来发展机会的考虑 员工对未来发展机会的考虑主要有两个方面：一是个人在公司的发展机会；二是公司未来发展前途。 个人发展机会主要是指公司能够给员工提供的发展机会。由于杭州市网络公司不同与传统行业，新技术更新速度快，新员工源源不断的引进就是新技术代替旧技术。所以说杭州市网络公司是属于吃“青春饭”的职业。员工不可能长期的在公司工作下去，不得不为自己的将来有所打算，这使得杭州市网络公司的员工更加注重在公司的发展机会。所以公司能否为员工提供发展机会也会成为影响到本公司的人才流失的因素公司未来发展前途主要从公司的规模和未来存活率两个方面考虑，由于杭州市网络公司的涉及的业务都是一些虚拟的东西，比如网站建设、电子商务、网络搜索服务等。但这一行业的特殊性在于如果公司提供的产品或服务一旦得不到客户的认同，公司将难以存活下去。所以一些员工一旦意识这种危机出现时，一般都会选择离开，而这些员工的离去又加重了此时公司面临的困境。所以网络公司的存活率影响着员工的流失，另外在公司规模上，规模越大的企业发展机会多，待遇也相应优厚，自然员工不愿离开，相反规模越小的企业，各方面都比较艰苦，自然人才流失率就高。3.3 本地行业环境因素当前杭州市网络公司成为本地所有行业中流动最为频繁的行业，成为人才流失的高发地，这除了本身和IT行业的特点密不可分，还与本地区域内人口、经济、政治、技术、自然、文化、道德等发生着千丝万缕的联系。下面我们以下几个方面对杭州市的网络公司的行业环境进行分析。（1）杭州市的网络公司所处的行业是一个活跃、现代的行业，由于整个经济结构处于高速调整中，技术的进步，企业的兴衰，产品的更新都在一定程度上导致了整个行业的人才处在高速流动之中。这也是成为人才流失高发地的根本原因。与传统行业相比，网络公司所属的IT行业变化快，相对传统行业，网络公司整体发展快，在这么快的速度发展过程中，使得的网络公司在管理、资本战略层面上调整不如传统的行业，这样就造成网络公司人才流失率高于传统行业。（2）杭州市的网络公司之间对人才的竞争激烈，由于互联网技术突飞猛进的发展，造成网络技术人才的缺乏，这不仅是杭州市的网络公司面对的问题，更是全行业所面对的问题。而杭州市在这方面的人才输送上并不能满足本地网络公司的需求，特别是那些既精通专业知识和技术又懂管理的人才，成为各个公司争夺的对象。由于对人才的需求旺盛，使得这些人才在公司的流失率居高不下。（3）杭州市的网络公司的整体寿命不高，成为加剧人才流失的主要原因。这一方面受市场经济的发展，竞争加剧，造成许多网络公司寿命缩短；杭州市的网络公司进入门槛低，特别是最近几年，杭州市的网络公司如雨后春笋，涌现出一大批中小型的网络公司，但是由于这些公司的技术和资金有限，对技术的更新和高级人才的引进能力无法跟上，造成这些公司很容易被市场淘汰。行业整体寿命不高，这使得员工对职业的忠诚度开始超过其对企业的忠诚度，经常会想如何以更好的方式来保全自己的职业生涯。（4）杭州市政府对网络公司重视程度。杭州市政府最近几年为了促进本地信息网络建设，加快信息化进程，出台了一系列政策举措如鼓励杭州市网络公司进行技术创新，对网络公司采取优惠税收，引导和鼓励网络公司积极的发展。这就相当给杭州市公司和员工服用了一颗定心丸，有这些优惠措施的支持，使得杭州市网络公司更好的向前发展，员工更加坚定在网络公司一定会大有作为。所以杭州市网络公司是否能健康向上的发展，需要当地出台一系列有效的举措来引导。总而言之，杭州市网络公司人才的流失主要原因在于企业本身，其中薪酬分配是否合理是导致员工流失的最大动机。当然我们也不能忽视企业内部管理制度对员工的影响。作为新兴的产业，如果还是生搬硬套传统的管理方式，必然将导致员工对企业的不认同，最终造成员工流失。除了企业因素，造成杭州市网络公司人才流失的原因还有个人因素和本地环境因素。总之，杭州市网络公司人才流失问题是多因一果，也需要从各个方面来着手才可解决。4 杭州市网络公司人才流失的对策及建议人才是企业的核心竞争力，是企业发展的原动力，从上述对人才流失的现状与影响分析可知，我国网络公司人才流失问题严重。而杭州的网络公司要想从这激烈的竞争中获胜首先要学会如何控制人才流失。我认为可以从企业、人才和本地行业环境这三个方面共同入手才能找到有效的解决方案。4.1 在企业方面4.1.1 建立激励性薪酬制度能否实施一套科学合理的薪酬制度，是公司能否留住人才的关键因素。从我们对杭州市网络公司人才流失的原因调查显示：35.6%的员工认为薪酬是造成人才流失的最重要原因。这就使得我们要谨慎制定薪酬制度。薪酬制度的制定就是为了达到薪酬激励的效果。薪酬激励属于物质激励的范畴，但又不单单是物质激励，隐含着成就、地位等精神方面的激励。如果能巧妙的运用薪酬激励方式，不但能调动企业人才的士气和工作热情，而且能更好的吸引和留住人才。对薪酬制度进行再设计，通过同行业、同地区的薪酬调查，在量化的岗位评估基础上，根据工作性质不同，重新调整薪酬结构，设计不同的固定薪资与浮动薪资比例，加上完善的绩效考核体系，辅之以技能工资体系，再造具有竞争优势的战略性薪酬体系，以此留住人才。在处理薪酬分配制度上，杭州市网络公司应根据公司的实际情况，采用加大技术性人才的固定薪酬比例，而对营销人才可以采用按业务量进行科学的薪酬分配。从图4.1.3我们可以看到网络公司平均薪酬水平是在不断增长的。 图4.1.3 20042007年网络公司的平均薪酬水平及涨幅状况数据来源：赛迪顾问2008，01（/）同时杭州市网络公司还可以使用灵活的激励形式，如股权、期权、沉淀式福利等中长期的激励方式。让人才的实际利益与企业中长期发展紧密联系。除通过合理的薪酬吸引人才之外，公司也可以提供诱人的福利吸引和留住人才。至于福利方面，除国家法定的社会保险、节假日，还可以提供一些本企业特有的更有竞争力的福利待遇。如：为人才提供住房公积金、人身意外保险、年休假等。企业还可以为优秀员工提供免费旅游机会。此外，网络公司可采取股权共享计划，即将企业盈利的一部分以人才股名义划归人才，使人才成为企业的主人。4.1.2 完善内部管理机制 （1）制定一套合理管理机制。一套好的管理制度是公司成功的关键，杭州市的网络公司应该根据自身的发展情况制定一套有利于自身发展的管理机制，如在完善工作流程上，公司可以根据实际的业务操作，制定一套能有效率的上传下达流程，并积极收集实际操作过程中出现的问题，不断的修正，使得业务流程更加趋于科学合理。同时公司要合理的配置人力资源，科学设计组织结构，根据员工的实际能力，安排与其能力相符的岗位，做到人尽其才，通过有效合理的配置，使人才的能力充分发挥。通过对公司业务的整合，围绕如何提高组织运行效率，从服务业务角度，不断完善组织结构。为了公司能有更大的发展，杭州市网络公司管理思想要从怎么样管理人到怎么提升员工业绩转变，从小的方面抓起，如小到一份市场文件的审批申请到批复时间控制，让员工感受到公司的业务流程和人员办事效率的高效，从而调动员工在公司工作的积极性。 （2）加强内部管理机制建设。目前杭州市网络公司缺少就是一套科学的管理机制，这方面的机制完善是需要公司未来的发展过程中慢慢摸索的。在完善和健全企业管理机制方面，由于属于新兴的事物，很多方面都是从零开始，这就要求企业自己去摸索实践，在实际业务操作流程中，通过不断的总结得出，怎样设置使得部门更合理、业务流程更有效率、管理机制更科学，找到一套属于自己的发展机制，从而建立一套属于自己的规范化制度。杭州市的网络公司可以向一些优秀的企业学习，引入一套先进的企业管理机制，结合自身的特点，不断的学习消化，最终转化成自己的管理机制。像杭州市的阿里巴巴改进人才管理制度就是一个很好的例子：通过结合中国传统智慧，引进西方先进的管理制度，经过自己的消化，发展成为一套自身特色的管理机制即市场大区负责人的轮岗制度和高级总监以上职位均设有接班人制度，同时对人才采取“放手”的态度，让其自由选择，事实上，阿里巴巴早在2000年就已开始派送高管到著名商学院轮休，而多数轮休高管最终仍选择了回归阿里巴巴继续工作。马云的这方面做法是值得杭州市的网络公司学习。4.1.3 加强企业文化建设，营造和谐的工作环境（1）公司领导重视。解决好杭州市网络公司的企业文化建设问题，营造出一个和谐的工作环境，这方面首先做出转变的是杭州市网络公司的领导阶层。往往在杭州市网络公司这样的私营企业中一般以企业家为核心，企业家作为企业生产经营的决策者，同时企业文化的倡导者和培育者，更是企业文化建设的人格化代表。企业家处在企业的最高领导层，因而在企业文化建设中居于核心地位，发挥着主导作用。就企业文化建设的主导作用定位而言，企业文化在一定意义上就是企业家的文化。企业家只有通过自己的感召力与示范作用，通过自己的强者形象在员工中产生模仿效应，才会有力地促进企业文化的建设与发展。相反，企业家如不注意建立和塑造自己的形象，就会减弱甚至丧失在员工中的威信，在某种程度上，就丧失了对企业、对员工的凝聚力、控制力与影响力。（2）企业文化的作用。只有让杭州市的网络公司充分认识到一个良好的企业文化可以给企业带来巨大作用，如企业文化指明了企业的发展方向，把企业的员工引导到企业所确切的企业目标上来；先进的企业文化对企业有着推动作用；企业文化对企业具有体现凝聚力的作用，杭州市的网络公司才会投入精力和资源着力建设本公司的企业文化，从而营造出一种和谐的工作环境。这方面具体措施有：可以通过平时多与员工的沟通，多关注员工日常工作，给员工营造融洽的工作氛围，如：注意办公室的环境布局与设计，让人感受到一种轻松舒适的办公氛围，以便其能愉悦地投入到工作中去，更好地提高工作效率，这一方面，杭州市的网络公司可以向全球第一大搜索引擎Google公司学习。多多听听来自员工方面的声音，让员工感觉到公司是个比较民主的公司。为员工及时解决工作生活出现的问题，使得员工觉得公司是关心员工的。建立一个赏罚分明的体系，让员工认识到付出了总会回报，关心员工，懂得及时犒赏和感谢员工，为每个员工制定休假日期安排，如制定年度旅游计划，通过给每位员工安排旅游时间，并按时执行，让员工认识到自己就是公司的人。只有公司自上到下有着相同的追求目标，各部门有着明确的分工，同时部门之间相处融洽，团队之间空前团结，公司的凝聚力才会上升，向心力增大，公司的业务也就得以迅速开展。所以杭州市网络公司应在大力建设企业文化过程中，本着以人为本原则，并从上到下，以善于学习、善于提高的态度，认真听取员工的意见，同时关怀员工、重视员工的福利，妥善处理部门间的利益。4.2 在人才方面4.2.1 满足人才对自身状况的考虑 （1）针对杭州市网络公司员工平均年龄低于传统行业，特别是在员工的自主流动上多了些主观因素，所以公司应该积极引导员工，规划行业前景，让员工对本职位充满信心，带动员工为之奋斗的活力与激情。例如针对年轻的新员工业务拓展上经验相对不足，公司可以一方面对新员工进行入职培训，另一方面安排老员工进行带教，收集员工在工作中所出现的问题，做成问题解答手册。同时通过实际操作对新员工进行现场指导，慢慢让新员工掌握基本的业务沟通技能，以自己的实际榜样为例子，让新加入的员工干一行，爱一行。 （2）现在的杭州市网络公司要特别认识到年轻人的工作态度对工作的影响，特别是在平均年龄低于传统行业下，杭州市网络公司要充分认识首先认识到网络公司属于知识密集型特点，公司间的竞争力说白了就是公司人才的竞争力；面对公司内部比较年轻的员工，公司要必须学会灵活处理这方面的事情，比如在作息时间和衣着方面，公司不要太过苛责，适当的调整作息时间，给员工多一些时间上的自由；衣着上也不必过于严格，只要员工看起来得体大方就可以，总之要从细微处照顾到员工的生活追求，关心到员工，这样更能让员工甘于在公司长久干下去。4.2.2 满足人才对未来发展机会的考虑杭州市网络公司可以采取一系列措施来满足员工自我发展的需要，通过制定人才培训计划和设计良好的职业生涯规划，带来员工自我的提高，并将此作为面对人才的流失所采取的主要对策。面对当今社会知识在不断更新，技术在不断进步，每个人只有不断地学习，才能与时俱进，适应日益激烈的市场竞争。杭州市网络公司就是靠通过给人才提供培训、学习机会等方式得以留住人才。培训的途径是多样的，既可以把人才送出去培训，如去高校进修或去同行业先进公司进行技术培训；也可以请有技术专长的工程师来为企业人才培训。通过培训，给人才充电，不断教给其新的知识与技能，提高其职业能力，使其能接受更具挑战性的工作，实现自我成长和自我价值。这不仅使人才在物质上得到满足，而且使其在精神上得到成就感。公司远景规划与人才的个人发展相结合，让人才感觉在公司发展腾飞的同时自身也会有一番作为。杭州市的网络公司应该立足于本地区的发展情况，参考长江三角洲的地域优势，从自身飞发展情况出发，结合人才的个人发展，制定一套明确的未来发展目标，如让员工参与制定未来公司3-5年的发展规划，将员工的利益跟公司结合在一起，并通过用文字的形式将这种规划及利益分配固定下来，以示公司的诚意。如谷歌根据公司内部每一位员工特点制定一套适合其发展职业生涯规划，并与公司的远景规划挂钩，让员工感觉在公司工作更多的是为自己的事业打拼。在自己事业取得成果的时候，更多的是赞赏公司，从而会愿意将自己的发展与公司发展相结合，自然不生二心。4.3 在本地行业环境方面（1）妥善处理本行业的策略。相对于传统行业的而言，杭州市网络公司面对本行业高速发展与激烈洗牌中，要更加明确自己所处的位置，不能像传统行业那样出现问题再解决问题，而是要更好的抓住时间，及时调整经营战略，在不断的修正中慢慢成长。这方面我们有突出的代表：杭州市的阿里巴巴网络公司，面对金融危机的整个行业带来的影响，阿里巴巴考虑到目前客户将在相当一段时间内处于困境，做出转变业务模式的决策，采取对作为其业务核心的客户下调了收费标准，并设立了一项贷款业务，帮助客户度过金融危机，这项业务实际上扩大了阿里巴巴的目标市场。这些措施使得阿里巴巴在中国出口总体下滑的情况下得以继续增长，并报出盈利额来源：华尔街日报-阿里巴巴抓住危机求增长 /gb/20090427/atc072927.asp?source=email。面对行业变化，阿里巴巴能够在管理、决策上的做出迅速调整，使得公司能够生存下去，这种做法是值得杭州市网络公司学习的。所以，杭州市网络公司学会摆脱传统行业的思维方式，从行业发展规律出发，及时调整经营策略，才能在激烈的洗牌中赢得生存，自然会提高对人才的吸附力。（2）本地政府积极引导。由于本地的网络人才不能满足杭州市网络公司日益增长的需求，带来杭州市的网络公司对人才的争夺日益激烈场面，杭州市政府应采取一系列措施如通过立法，纳入十一五发展规划体系，来应对这种供需矛盾，一方面加大对网络人才引进力度，如颁布一系列人才加盟的优惠政策，对人才进行补贴；另一方面加强本地网络人才的培训与教育，如投入重金支持高校对这方面人才的培养，举办培训班对在职员工进行职业技能培训。通过本地政府的努力，满足杭州市网络公司对人才的需求。（3）提高网络公司进入门槛。为了打破杭州市网络公司整体规模不高，存活率逐渐下降局面，减少社会资源的不必要浪费，一方面杭州市相关部门积极引导社会认识网络公司，分析规避投资网络公司的风险；另一方面提高网络公司进入门槛，加强政府监管，通过如提高注册资金额度、规定公司经营范围等从源头上控制新进入的网络公司的数量与质量。从而有效的降低杭州市网络公司的死亡率，这样也就带来网络公司人才流失率的降低。