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野山拓展训练机构认识拓展训练一、拓展训练的由来：“阅读的资讯，我们能学习到百分之十；听到的资讯，我们能学到百分之十五；但所经验过的事，我们却能学习到百分之八十。”当全球企业界的教育培训机构力图寻找一种效果持久的培训方式时，体验学习（Experimental Learning ）以其寓教于乐和效果持久的优势照亮了渴求者的眼睛，被称作成人演绎的寓言”。二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的，但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人，这些人有丰富的生存经验，有很多不一样的品质，包括团队的协调和配合。1934年，德国人科翰和其他人创办了Gordonstoun School ，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧，明显提高了海员的生存率。战争结束后，体验式训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。 二、拓展训练的发展：拓展训练是创始于20世纪40年代的体验学习方式，在世界范围迅速得到传播。1960年，美国引进Outbound school，在亚洲地区，新加坡最早建立Outbound School，此后香港、新加坡、日本先后引进了体验式培训方式，而我国是1995年引进的?BR由于体验式训练适应了时代完善人格、提高素质和回归自然的需要，因此使成千上万的人趋之若鹜，成为素质教育的新时尚。三、拓展训练的意义：专业培训机构提供的体验式培训一般把受训人员带到大自然中，通过专门设计的富有挑战性的课程，利用种种典型场景和活动方式，让团队和个人经历一系列考验，磨练克服困难的毅力，培养健康的心理素质和积极进取的人生态度，增强团结合作的团队意识。 体验式训练有它独特的课程设计。这些课程设计总的思路是，以体能活动为导引，以心理挑战为重点，以人格完善为目的。体验式培训以短期培训为主，基本在户外进行，主要包括场地、野外和水上三部分。场地训练即在专门的训练场上，利用各种设施，展开攀登、跳跃、下降、通过等活动；野外训练包括远足宿营、野外定向、登山攀岩、户外生存技能等课程。这些课程又分为个人项目和集体项目。个人项目要求每一个人充分发挥出体能和心理上的潜力，经受一定难度的考验，最大限度地完成活动指标，集体项目以复杂性、艰巨性为特征，要求全体成员共同建立良好的团队气氛，以相互理解、信任、协作、融洽和默契来克服活动中的困难，达到活动目的。四、参加拓展训练的好处：通过拓展训练，参训者在如下方面有显著的提高：1、认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；2、克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；3、启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；4、认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；5、改善人际关系，学会关心，更为融洽地与群体合作； 6、学会欣赏、关注和爱护大自然。素质测评概述人的问题是企业发展的关键，识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。对人员素质加以科学的测评，是识别人的好办法，它能帮助你了解公司员工或应聘者，不仅可以了解他的现有水平，而且可发现他发展的可能；不仅找到他最合适的岗位，而且为他安排最合适的搭档。正如一句格言所说:“合适的人在合适的位置上。” 素质是什么？素质是指个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。它通常包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质等五个方面，这五个方面并非孤立存在的，而是相互依存、相互制约的。素质测评人才素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系。拓展训练作为新兴的人力资源技术活动，是一种面向问题的、体验式的学习方法，在西方经过了几十年的自我完善和发展，历久不衰，近年来在国内受到越来越多企业、机构和学术界的重视和推崇，现已成为团队建设和对组织和组织中的个体进行素质测评的一种重要形式。拓展训练是手段，素质测评是目的。通过素质测评，为组织及个人更准确地认识自我、完善自我，为企业、机关团体的人力资源管理（如选人、定岗）和个人择业、选岗提供参考依据。素质测评测什么？ 人员素质测评系统要解决的第一个问题就是人员素质测评系究竟应该测什么？顾名思义，素质测评就是测量与评定人员有关的素质，即测评的具体对象不是抽象的人，而后是作为个体存在的人的内在素质及其表现出的绩效，也就是个体的身体素质、品德素质、心理素质和智能素质等。 然而，是不是进行素质测评就是测评人员的这些素质呢？或者说，对于技术人员和管理人员的测评要素是否相同？基层管理人员和中高级管理人员的测评要素是否也一样？当然，答案是否定的。 在这一方面，美国哈佛大学的麦克利教授在70年代提出来的，并已被很多企业广泛采用的概念胜任特征值行借鉴。 胜任特征包括五个层面，自上而下为： 知识：对某一职位有用的信息（如高科技企业中人员的计算机知识）； 技能：即将事情做好的能力（领导、谈判等）； 自我概念：对自已身份、个性和价值的看法（如将自已视为权威或教练）； 特质：个体典型的行为方式（如善于倾听他人、谨慎、做事持之以恒等）； 动机：决定个体行为的想法（如是想把自己的事情做好，还是想控制影响别人，或是想让别人接纳喜欢自己）。 胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识、技能等；深层的胜任特征，如自我概念、特质和动机是决定人们的行为和表现的比较稳定