综合事务部工作思路

综合事务部工作思路 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 LO目录 一、综合事务部主要职能 二、综合事务部主要目标 三、人事工作思路 四、行政工作思路 五、需支持及协调的工作文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 2事务方面会务管理、组织设计、有岗位管理、人才招聘、有绩效管理、员工关系1政务方面督办管理、制度建设、有文书管理、文化建设4公关方面资源管理、日常维护、有资质管理3服务方面食堂管理、接待管理、有车辆管理、环境建设5集采方面供应商管理、仓库管理、配送管理、市场开发备注以上是综合事务部的标准职能。 鉴于各种原因，目前涉足的仅有制度建设、组织设计、人才招聘等工作。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 2架构清晰、职责明确1政令畅通、令行禁止4服务到位、后勤充足3渠道多元、人员充沛全员绩效、共同成长5关系融洽6配送及时、管理精细备注目前基本定了组织架构。 其他都存在不足，比如人员未定岗，层级未定，导致所有工作归口都到总经理1人处；招聘仅靠被动的投简历，面试过程基本上是在聊天，面试问题未精心设计；新员工到岗后，无固定老员工指导和专业跟踪，不利于成长和稳定；新老员工关系之间还有待磨合，等等。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?招聘途径?如何选人?胜任特征?如何用人?如何育人?如何留人文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?招聘途径 1、内部招聘 2、大众媒体 3、专业媒体 4、人才市场 5、校园招聘 6、中介公司 7、网络招聘 8、员工推荐 9、品牌吸引 10、并购合作备注目前招聘渠道较单一，单纯靠被动地对方投递简历。 建议一方面主动搜集简历，邀请对方面试；另一方面拓展渠道，鼓励员工推荐，“举贤不避亲”，或者登报招聘、猎头公司招聘。 此外，招聘应一直进行，既给在岗者一定危机感，如果有真正优秀的，也可作为人才储备之用。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人原则原则一勿眼光过高原则二首选忠诚重义之人原则三要有一技之长原则四不怕人比己强原则五亲自考察，不偏听偏信备注选人时专业能力强，忠诚度高，懂管理的综合人才当然更好，但人才市场的现实是很少存在这样的完人的。 因此，建议一方面用人所长，另一方面加大培养力度，老员工要提高，新员工也要提高文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人360度评估法时间过去（“三代”、家庭、成绩、经历）现在未来（目标、理想、职业生涯规划）空间外表（形象、气质、举止、礼仪）内心（观念、态度、性格、品德、信仰）言行（一致性、巧言）待人自己别人（亲人、朋友、同事、伙伴、对手）世人（国家、民族、社会、人类、世界）处事工作办事（远近、易繁）处事（荣辱、成败、名利、生死）人事时空备注此方法主要判断一个人的价值观和品性。 专业知识考察，尽可能通过笔试和试用1周左右的实际表现等途径。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人通用指标序号能力态度认同度资历悟性专业形象1过往成就热情行业学历智力外形2最高职位忠诚职业履历反应礼仪3收入福利责任公司经历思维谈吐4生活状况意志理念经验灵性气质5执行力自信背景穿着6专业水平进取资源7合群8纪律方法观察、访谈、笔试观察、访谈观察、访谈简历、背景调查观察、访谈观察、访谈备注面试过程尽可能程序化，所问问题尽可能提前设计。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人坚决不用的员工类型序号类型序号类型1没有创意的鹦鹉8只会妒忌的孤独虫2无法与人合作的荒野之狼9没有知识的小孩3缺乏适应能力的恐龙10不重视健康的幽灵4浪费金钱的流水虾11过于慎重消极的岩石5不愿沟通的贝类12摇摆不定的墙头草6不注重资讯汇集的白纸13自我设限的农户7没有礼貌的海盗美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人受欢迎用的员工类型序号类型序号类型1尽职尽责的牧羊犬8忍辱负重的骆驼2团队合作的蚂蚁9严格守时的公鸡3目标远大的鸿雁10感恩图报的山羊4脚踏实地的大象11机智应变的猴子5善解人意的海豚12喜欢创新的猩猩6适应环境的变色龙13勇敢挑战的狮子7目光敏锐的老鹰美国著名管理专家希尔曼研究世界500强人才管理之道后总结文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?公司中高层人员胜任特征态度-胜任率评价表评价岗位评价人员序号评价要素评价因子评价标尺（对应的栏位下打“1”）权重得分备注（简单说明评价依据）差-0.2勉强-0.4合格-0.6良好-0.8优秀-1.01积极进取20成就欲望40%02好胜心15%03求知欲25%04自我规划20%05高度投入30爱岗敬业40%06职责意识20%07精益求精20%08不计得失20%09勇于担当30主人翁意识30%010当责精神40%011不找借口30%012自我管理20不搞特殊化20%013以身作则30%014坚持不懈20%015抵制诱惑30%0备注被评为60分以上为合格，胜任率=评价综合得分/100合计0维度胜任率0.0%评审人签名评审日期文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?公司中高层人员胜任特征价值观-胜任率评价表评价岗位评价人员序号评价要素评价因子评价标尺（对应的栏位下打“1”）权重得分备注（简单说明评价依据）差-0.2勉强-0.4合格-0.6良好-0.8优秀-1.01文化认同30客户导向15%02共识管理10%03团队合作20%04员工培养20%05系统化运作20%06讲真话15%011尊重规则15身体力行30%012督导执行25%013制度建设30%014稽核配合度15%015关注客户30客户满意40%016不输出不良30%017减少投诉30%018以人为本25人尽其才30%019尊重员工30%020教导员工40%0备注被评为60分以上为合格，胜任率=评价综合得分/100合计0维度胜任率0.0%评审人签名评审日期文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?公司中高层人员胜任特征领导力-胜任率评价表评价岗位评价人员序号评价要素评价因子评价标尺（对应的栏位下打“1”）权重得分备注（简单说明评价依据）差-0.2勉强-0.4合格-0.6良好-0.8优秀-1.01全局意识15%关注组织40%02服从安排30%03组织敏感性30%04自我修为25%表里如一20%05虚怀若谷20%06职业操守30%07自我认知30%08激励人心25%了解需求30%09充分授权20%010过程激励30%011不争功诿过20%012尊重专业15%不自居权威30%013欣赏创意20%014不耻下问30%015不抢功20%016人才培养20%帮员工成长20%017容忍失败10%018分享经验25%019鼓励挑战20%020职业辅导25%0备注被评为60分以上为合格，胜任率=评价综合得分/100合计0维度胜任率0.0%评审人签名评审日期文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?公司中高层人员胜任特征管理力-胜任率评价表评价岗位评价人员序号评价要素评价因子评价标尺（对应的栏位下打“1”）权重得分备注（简单说明评价依据）差-0.2勉强-0.4合格-0.6良好-0.8优秀-1.01目标导向15%制定目标20%02目标分解30%03目标管控30%04目标调整20%05系统思维15%系统化方案30%06抓住关键30%07开放性思维20%08风险规避20%09监督教导20%共同工作30%010目标监控点20%011处理异常30%012答疑解惑20%013团队协作20%团队为大25%014积极配合25%015赢得协作25%016化解分歧25%017交付成果30%锁定目标25%018不推卸责任25%019信守承诺25%020目标导向25%0备注被评为60分以上为合格，胜任率=评价综合得分/100合计0维度胜任率0.0%评审人签名评审日期文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?公司中高层人员胜任特征专业力-胜任率评价表评价岗位评价人员序号评价要素评价因子评价标尺（对应的栏位下打“1”）权重得分备注（简单说明评价依据）差-0.2勉强-0.4合格-0.6良好-0.8优秀-1.01专业基础25对话能力30%02评估能力40%03前沿资讯30%04分析判断25理解能力40%05判断能力30%06推理能力30%07资源整合25广开门路40%08赢得支持30%09兼容并蓄30%010有效决策25反复求证30%011标本兼治40%012适时优化30%0备注被评为60分以上为合格，胜任率=评价综合得分/100合计0维度胜任率0.0%评审人签名评审日期文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何选人项目经理胜任特征个性魅力应变能力大局观人际关系能力品格个人魅力压力承受能力计划性强沟通能力勇于承担责任诚恳判断能力项目管理知识协调能力公正性关心下属果断前瞻性关系处理能力合作精神开放性风险控制能力全局观念献身精神条理性强学习能力备注这是目前公认的项目经理应具备的品质和能力。 在面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?项目经理胜任特征重要性排名重要性排名重要性排名重要性排名1计划性强7合作精神13条理性强19关心下属2全局观念8关系处理能力14判断能力20学习能力3沟通能力9应变能力15项目管理知识21开放性4协调能力10压力承受能力16公正性22献身精神5责任心强11风险控制能力17果断23个人魅力6勇于承担责任12前瞻性18诚恳备注面试时可让应聘者作排名，并对自己进行自评打岔。 试用一周左右，可请项目部其他人员对这些指标进行综合打分，以此判断该应聘者是否称职。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?财务人员胜任特征知识技能技能职业素养公司知识协调能力专业学习能力自信心财务知识财务管理能力预期应变能力廉洁自律性管理知识财务分析能力关注细节能力严谨求实法律知识投资分析能力沟通能力敏感会计核算能力理解判断能力责任心财务控制能力诚实正直备注这是目前公认的财务人员应具备的品质和能力。 在面试时，可围绕这些方面设计问题或进行考察。 同样，也可让其进行自评打分，试用1周后由部门内部其他人员打分。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何用人人才观备注有较好的人才观是正确用人、准确用人的前提和保障。 一个企业最大的不幸就是有才不知，知而不任，任而不用爱才之心强烈的人才意识，要有爱惜人才、求贤若渴之心识才之智善于发现、团结和使用人才用才之能知人善任、用其所长、用其所能、扬长避短容才之量摒弃成见引才之艺丰富引进人才的方法，提高吸引人才的能力文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何用人了解需求和能力备注用人之前先尽可能了解员工的需求和能力。 只有准确的了解员工需求和能力，才有可能进行有针对性的激励，才能做到知人善任。 员工的需求不外乎生存、成长和稳定三个因素。 需求动机行为需求满足激励新的需求文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何用人其他公司三星?各尽其能?赏罚分明?善用个性人才?杜绝用人唯亲?疑人不用，用人不疑?内部提拔机制蒙牛?有德有才，破格使用?有德无才，培养使用?无才无德，绝不使用阿里巴巴?忠诚敬业?自动自发?注重效率?结果导向?善于沟通?合作进取?为人低调文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何用人五银人才盘点公司现有人才技能及不足大盘点，用人之长，容人之短因事择人盘点近期乃至未来公司事务，把人员对号入座，配好班子适当授权确定岗位，按岗位授权，层层落实管理责任，领导抓关键点任人以专确定人选后，给其充分施展时间，将稳，军心才能稳加强沟通多深入群众，倾听意见，协调沟通，营造和谐氛围文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何用人五银备注公司目前用人的问题一方面对新人了解不充分，是否胜任也是求知数，这就导致在实际工作中无法授权，无法真正放心；另一方面老员工颇有看戏的意思，对新人不太主动配合，势必工作效率效果不尽人意。 因此，建议按以上路径，采取相应办法，确保人尽其才，才尽其用。 计划管理人人要有计划，人人要有总结，但公司现在从上到下都较缺恩威并施无论对管理者还是一线员工，都应有一定的奖罚和关怀措施建立梯队加强人才储备，各岗位一定要有后备人选加强监督尽可能通过制度而不是人来监督、考核，确保尽职尽责文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人分类骨干员工技术培训，帮助做职业生涯规划中层人员一方面送出去培训，另一方面实行轮岗，多压担子高管人员一方面外培提高领导能力和管理能力，另一方面融进圈子文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人步骤职前训练友善欢迎介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司基本情况，遵守的事项等文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人步骤职中训练我叫你去做我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人步骤生涯训练人员继任计划制订目标职位资格条件评估管理潜力规划职业生涯设计训练计划文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人步骤学习型组织学习岗位知识，向深度和广度拓展学习管理知识，为走向管理岗位储备相互分享知识，互补有无，共同促进实施师带徒计划，适时进行表彰关注并学习行业知识，及时了解先进理念和技术文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人华为第一阶段（新人入职）安排位置，介绍位置周围同事认识开欢迎会，认识其他部门同事公司及岗位介绍，直接领导与其单独深入沟通工作介绍，直接领导告诉每天要做什么、怎么做、对接人日常工作指导，检查每天工作量及工作难点，及时帮助3-7天，让他知道来干什么文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人华为第二阶段（新人过渡）安排老同事带新员工积极沟通反馈，及时观察其情绪状态及压力情况对其成长和进步及时肯定和表扬，提出更高的期望和要求分配挑战性任务，讲清工作要求和关键指标给予包容，观察其逆境时的心态，看其培养价值8-30天，让他知道如何能做好文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人华为第三阶段（融入团队）鼓励积极参与团队会议并在会议中发言分享成功经验与新员工探讨任务处理的方法和建议如果出现与老员工间的矛盾要及时处理开展团队活动，观察其优点和能力30-90天，让新员工主动完成工作文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人华为第四阶段（制定计划）帮助重新定位，认识工作价值，明确目标和方向适度放权让其自行完成工作，发现工作价值与喜悦每季度1-2次1个小时以上的正式面谈，帮助评估协助制定目标和措施，让其做出承诺，监督进度鼓励平时多学习，制定个人成长计划，分阶段检查91-180天，让新员工制定计划、总结经验文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人华为第五阶段（关注关怀）关注其生活状态，多沟通、关心、帮助庆祝生日，生日当天部门集体庆祝每月举办一次各种形式的部门集体活动，增加团队凝聚力公司层面进行家访不定期非正式谈心，了解工作状态、生活状态91-180天，让新员工时刻每关心文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何育人五银知识系统化老员工各方面的知识要系统化、书面化人尽其才形成能者多劳，多劳多得的良性机制，公司不养“闲人”职业通道建立多元化的晋升通道，保持队伍稳定，员工积极向上员工团队化员工的成长及稳定问题直接纳入部门负责人的关键考核指标营造环境营造公开、公平、竞争、和谐的公司环境文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何留人常用手段?薪酬健全并有竞争力?给予不断培训机会?充分授权、信任?安排富有挑战性的任务?个人职业发展与公司契合?绩效考核客观公正?弹性工作制?亲情化管理?内部环境和谐宽松?领导亲密无间的交流和沟通备注双向选择是企业间的正常流动。 努力减少企业间的非正常流动，特别是核心人员的流动，对企业危害最大。 对五银而言，老员工的忠诚当然没话说，但如果不能准确了解其内心需求并满足其合理要求，其工作效率则难以保障。 新员工除了健全的薪酬制度，还要配以晋升机制，要让人有奔头，有发展，才能真正留住人心。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何留人激励备注公司尽可能用丰富的“人性激励”，足够的“金钱激励”，最少的“恐惧激励。 针对不同的员工采取适当的激励手段，促进员工成长，达到公司发展的要求。 恐惧激励法诱因激励法人性激励惩戒加薪成就感责骂恐吓奖金被肯定降级降薪红利兴趣削权特别津贴责任与权力冰冻不重用奖励性福利挑战性的环境开除股权荣誉文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?如何留人人性激励常用方法?随时随地赞美?将优秀员工请到办公室单独表扬感谢?总结报告写入有功劳员工的名字?公开场合感谢成绩突出的员工?对员工的建议表示肯定?给做出成绩的员工休假?主动关心员工的生活?将优秀员工的照片挂在宣传栏?请优秀员工吃饭?员工生日亲自送贺卡和礼物?颁发荣誉证书?邀请优秀员工家人与公司一起旅游文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?建章立制?文书管理?固定资产管理?沟通渠道?集采配送管理?企业文化文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?建章立制综合事务部综合事务部考勤及请休假管理办法办公用品采购及管理办法固定资产采购及管理办法公文及档案管理办法车辆卫生管理办法文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?建章立制综合事务部综合事务部招聘管理办法培训管理办法薪酬管理办法绩效管理办法劳动合同等范本备注在目前阶段，要求简单易行。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?建章立制其他各部门财务核审部经营计划部工程管理部子公司资金管理、报销等造价管理等项目管理、质量管理、技术管理等.备注部门和人员确定后，由部门负责人牵头拟定。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?文书管理红头文件公司及部门、项目计划总结资质证照员工档案、工程资料规章制度.管理规范有章可循文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?固定资产管理备注目前博能、基地、项目部需要一次完整、彻底的盘点，盘点以后再逐步规范。 固定资产管理职能一般放财务部，公司可根据实际情况确定。 在此提供管理方案参考。 采购填报申请表，层层审批通过后，采购员办理入库，综合部办理出库转移填报申请调用表，综合事务部协调，办理调拨报废及处置提出申请报废及处置方案，综合部、财务部复核，处置维护及保养使用人负责日常维护及保养文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?沟通渠道建立工作汇报制度建立工作计划总结制度建立定期交流会议制度建立员工面谈谈心制度建立调查问卷制度.政令畅通和谐融洽文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?企业文化影响因素五银公司企业文化公司历史行业影响地域影响发展战略公司氛围领导风格文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?企业文化建设过程物质层制度层精神层物质层主要指公司形象、标识、刊物等制度层主要指规范员工行为的规章制度精神层主要指公司的使命、愿景、价值观备注公司的企业文化目前只设计了标识，还有公司简介、规章制度等等一系列工作要做。 企业文化一方面靠顶层设计，另一方面靠时间沉淀。 文档仅供参考，如有不当之处，请联系本人改正。 ?人事方面?全面参与招聘工作。 搜集岗位需求及招聘要求，初筛简历，汇总面试试题，组织集中面试（每周至少1次），项目经理、施工员、会计等岗位招聘不间断，大浪淘沙，去粗存精?完善培养体系。 对新员工，一律明确老员工带教和指导，要有指导目