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论企业激励机制摘要：任何企业想要持续经营、长久发展，都必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的有效手段。建立有效激励机制对于企业管理是当务之急也是长远之计。本文中笔者结合自己来经营管理中的新得和体会，阐述自己对于企业激励机制的理解，并在此基础上就如何建立有效的激励机制以及如何有效的实施应用发表自己的观点。关键词：激励 激励机制 目标 有效有效的激励机制可以用各种有效的办法调动职工的积极性和创造性、提高企业的凝聚力、给企业带来无穷的效益，保证企业长期健康发展，在市场竞争中永远立于不败之地。对此，本人也深有体会，以下是我结合 公司的管理实践就如何建立企业的激励机制以及如何有效的实施应用提出自己的观点。一、 如何建立有效的激励机制我公司在成立初期，尽管建立了激励机制，它们或多或少的调动了职工工作的积极性，但是，在实践中发现，这种激励机制并没有发挥应有的作用，它们只是束之高阁的无意义的摆设。如随着公司的发展和效益的增加，职工收入随增加了但各种矛盾也突出了，职工有了和外单位相互对比的心态，职工之间也感到了待遇上的不公平，不满情绪、不安定因素等现象时有发生。针对这种情况，建立一套行之有效的激励机制显得更为重要，因此，公司从各方面着手建立、健全并不断修订有效的激励机制，并取得一定成效。从公司激励机制的成长和发展来看，建立一套有效的激励机制必须从以下七个方面着手。1、 目标激励目标是行动所要达到的预期效果，是满族人的需要的物件、目标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，设置适当的目标，能够激发人的动机，调动人的积极性。公司成立初期，照搬一家公司的制度，各业务部门都按公司整体利润完成情况兑现奖惩，各部门之间没有差距，造成多完成的部门没有积极性。销售考核按部门总业绩进行提成，如果超过标准，按部门总体提成，没有达到，整个部门的职工都只能拿基本工资。这样导致大家都抱着“吃大锅饭”的心态，谁都不肯多出力，而且职工之间也经常互相抱怨，不仅职工的积极性发挥不出来，又造成职工之间的关系紧张，对公司的业务开展造成了消极的影响。在这种情况下，公司召集职工提出各自的意见，大家认为根据本公司的具体情况，落实到个人的销售提成更为适合。最终根据广大职工的销售人员的要求，对公司的激励机制进行了修订。公司新修订的目标激励机制的核心内容是：公司对高层管理者、中层管理者以及职工按利润完成情况考核兑现绩效工资，业务员按个人业绩提取销售提成工资，以达到激励的目的。即根据董事会制定的经营目标，进一步将指标层层细化分解，并对各责任单位制定详细的责任目标，各部门再据此分解下达到班组、个人。根据考核利润兑现奖惩。具体做法是：公司领导班子成员和各部门责任人月工资按70%支付30%作为风险抵押金。未完成利润指标考核否决，风险抵押金不予退还；A.、职工月度绩效工资=当月部门考核得分*1。B、部门负责人月度工资=（部门考核指标得分+中层干部附加指标得分0*2.5、C、部门副职月度绩效工资=部门负责人月度绩效工资*0.7。D、总经理助理月度绩效工资=所管理部门责任人月度绩效工资*1.25。E、副总经理年薪=所管理部门责任人1-12月绩效工资之和*2.5。为加大销售力度对销售部经理和业务员则采用基本工资（月薪）+绩效提成的考核办法，让职工们在完成目标的同时拿绩效提成，具体来说，公司给销售经理定的基本标准是销售毛利润5万/月，普通业务员3万/月。如果职工的最终业绩低于这个基本标准，就只能领取基本工资，超过部分按毛利提成10%。如果某位业务员某月份完成7万元的销售毛利润，该月此业务员提成就是（7-3）*10%=0.4万。从该项制度实施到现在的效果来看，总的来说它能比较有效的提升职工的工作积极性，激励效果比较明显，职工也普遍比较满意。2、 参与激励职工参与企业的程度越深，其积极性就会越高。积极鼓励职工参与管理，尅有效的提高职工的主人翁意识，增强企业的凝聚力和向心力。在公司的参与与激励机制方面，公司的做法是：1）召开研讨会，在制定某项重大问题的决策、原则与办法前（如考核方案、薪酬方案的制定），各级组织举行研讨会，就某个问题做深入研究，从而提出妥善的解决办法。被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。2)定期填写职工调查意见表，让他们针对公司的状况和问题以及改进措施提出意见和建议，充分调动全体职工参与管理的积极性，有关部门会根据职工的意见和建议改进和完善工作，提升管理水平、3）每年进行一次职工评议。4）定期举行座谈会，征求职工意见，参加人员就所定议题充分能发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。3、 关心激励认识社会性动物，需要群体的温暖、企业关爱职工，反过来职工就会关爱企业。对每一位职工都要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们切身体会到企业是职工强大的依托，这样不仅为企业增强了凝聚力，还为企业留住人才、吸引人才创造了条件，而且使职工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。在关心激励上我公司的做法是：1）生日送温暖。公司把每个职工的生日都记录在案，在职工生日当天送上一束鲜花和一个蛋糕卡，使职工深切感受到公司大家庭般的温暖融合之情。这比空洞的说教更有震撼力。2）婚、丧、嫁、娶领导必到，一声声祝福和安慰对职工都有莫大的精神鼓励。每年底都对特困职工给予物质上的帮助，职工有各种困难公司都能给予力所能及的帮助，使职工深切感受到公司关爱。3）、尽量丰富职工的业余文化生活，有计划的举办一些活动，我公司每季度组织一次文体活动如游泳比赛、软式排球赛、篝火晚会等。既培养了他们的团队精神和凝聚力，又丰富了他们的业余生活。通过这些活动又增强了职工的亲和力。4、提升激励 提示激励是对表现好的职工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。我们公司在提升激励这方面取得了很大成果。在提拔公司管理层时，不是任人唯亲，而是有意识的提拔一些有能力、工作认真负责的职工作为部门经理，如我们公司的财务部经理、培训中心主任、质检部主任、编织厂副厂长、生产部副主任、仓储部主任都是从能独当一面的轻工中提拔上来的，并给他们以最大的信任，给他们充分展示才能的空间任其自由发展，充分发挥自己的能力带领职工把公司业绩做得最好。这一点对职工的激励作用也非常大。4、培训激励随着知识经济的扑面而来，当今世界信息化、数字化、网络化。知识更新的速度不断加快，职工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取各类培训以适应现代经济的快速发展。我们公司的做法是：每年制定详细的培训计划5、培训激励随着知识经济的扑面而来，当今世界信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，职工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取各类培训已适应现代经济的快速发展，我们公司的做法是：每年制定详细的培训计划，定期聘请专业人士开展中层管理人员和销售员、统计员、仓库保管员、核算员等专项培训，使公司的教育培训率达到 以上。同时，收集了大量的学习资料，建立了职工图书室：2003年组织职工海尔学习，并开设时代光华管理课程；还组织了“我是长兴人”，“长兴是我家、兴旺靠大家”论坛，开展了“安全法知识竞赛”、“海尔现象分析”等活动，鼓励职工为企业发展献计献策；每年组织技术练兵和比武等竞赛活动，从中发现人才，重点培养，为公司发展提供人才保障。6、奖励激励奖励激励可以分为两方面，物质激励和精神激励物质激励包括工资、奖金、福利。普及和各种实物等。首先要建立适合自己企业特点的奖励制度。以我们公司未为例，给职工的物质激励主要包括基本工资、福利（三金）、绩效工资以及电话补贴等。其中基本工资、福利和津贴相对固定，职工之间差距也不大。而绩效工资则弹性很大，它与职工的业绩成正比，是体现职工工作能力和工作绩效的主要标准，也是拉开职工之间收入差距的最主要部分，最有激励作用。此外，公司在年底有特别贡献奖，对当年做出特别贡献的职工予以特特殊奖励，促使职工为公司做出更大的业绩。精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。在物质激励不可能完全到位的情况下，有效的精神激励，可缓解某些特定时期职工的内心不平衡。因此，创造一个激励职工奋发有为的企业环境，其功效是一般物质激励难以替代的。在精神激励方面公司的做法是：对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进职工、给予必要的荣誉。对于那些品行兼优，有突出贡献的职工，他们把公司当作自己的家，公司着重培养他们，支持他们上学深造，公司出钱，让他们有个人职业发展上升空间。只有让职工和企业共同发展，才能达到双赢！公司再奖励机制上也下了不少功夫，在分配奖金的过程中同时考虑职工的业绩与工作态度，一方面是销售业绩好的，创造超额利润多的可以多提奖，销售不好的，没有完成利润定额的就不能提奖。另一方面是与职工个人工作态度，没有创造业绩，但平时努力工作的给予一定奖励。只有这样，才能体现奖金的本意，即对超额劳动进行奖励，也才能起到激发职工的工作积极性的作用。这样一来，奖金就成了满足职工低层次需要与高层次需要、外在需要与内在所需要的统一物，奖金的激励作用也才能充分发挥出来。7. 奖金激励有奖有罚，才能体现公平，所以企业应有惩罚激励，如有一次一个职工把客户的汇票带回，竟没交给财务，一至丢失，使公司两个月不能用款，业务受到了影响。针对这一情况，公司除了批评外，又扣发了他的奖金，以便能通过对这位职工的处罚，使其他的职工自觉遵守公司制度。二. 有效的激励机制的灵活应用激励的方式很多，但不能生搬硬套，如何正确的实施激励机制呢？我认为可以从以下五个方面着手。1. 物资激励和精神激励相结合有些企业经营者信奉“金钱万能”的观念，认为只有发足了奖金才能调动职工的积极性。纯粹的金钱挂钩，只能使职工心中认定自己与企业的关系为雇用和被雇佣的契约的关系，就是给多少钱，干多少活。当其他企业提供更高的薪水，职工将毫不留情的去投奔。实践表明，物质和福利环境与工人的生产效率并非有明显的因果关系，相反，职工的心理因素和社会因素对企业产生更积极的影响。如果说以前的管理把人看成是“经济人”，认为金钱是激发积极性的唯一动力，把物质刺激看作是唯一激励手段的话，现在的管理应该把人看成是“社会人”，工作效率主要取决于职工的家庭和社会生活及企业中人与人的关系，在企业管理中金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上安全感和归属感。马斯洛的需求层次理论也告诉了我们这一点。因此，要调动职工的积极性，还必须从社会心里方面去努力。事实上也是如此。人类不但需要物质文明，而且更需要精神文明。美国管理学家彼得斯曾经指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会是大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正”。因此，企业单用物质激励不一定能起到预期作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大职工的积极性。2. 激励制度要公平激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度功布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发职工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化为一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后在制定制度时要做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集以激励有关的信息，全面了解职工的需求和工作质量的好坏，不断的根据情况改变制定出相应的政策。3. 发挥领导者激励 在现代组织中，领导者即使激励的主体，又是激励的客体。一方面领导者作为主体激励下属职工，让他们积极地执行组织各项具体的任务，达到组织的目标；另一方面领导这作为激励的客体，自身也应不断受到激励。聪明的领导者都明白，在领导活动中，友爱的需要是相互的。“将与取之，必先与之”，领导者要想得到同事及下属的爱，必须先给予他们充分的关爱，在与下级打交道时要讲情义，将关怀。所以，要从情感上激励职工，必须建立一种团结友爱的组织文化，让领导者和下属进行互动式的激励。领导者的行为对激励制度的成败至关重要，首先是领导者要做到自身廉洁不要因为自己多纳多占而对职工产生负面影响，其次是要做到公正不偏，不任人唯亲，要经常与职工进行沟通，尊重支持下属，对职工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为职工创造良好的工作环境，最后是领导者要为职工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之领导者要注重与职工的情感交流，使职工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。不要因为自己多拿多占而对职工产生负面影响；其次要做到公正不偏，不任人唯亲；要经常与职工进行沟通，尊重职工下属，对职工所作出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为职工创造良好的工作环境，最后是领导者要为职工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之，领导者要注重与职工的情感交流，使职工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。4、多跑道、多层次激励一条跑道的激励机制一定拥挤不堪，要建立多跑道、多层次激励机制；如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就是他们能安心现在的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，4.多跑道、多层次激励一条跑道的激励机制一定拥挤不堪，要建立多跑道、多层次激励机制；如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。其次是要想办法了解职工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的，那些是主要的和次要的，那些是现在可以满足的和今后努力才能做到的。总之激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。5. 实行差别激励企业在制定激励机制时还要考虑到个体差异，例入女性相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展，在年龄方面，20-30岁之间的职工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的职工则比较安于现状，相对而言比较稳定，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重是基本需求的满足，在职务方面，管理人员和一般职工的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和职工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。通过几年的实践我认为公司所采取的激励机制手段是灵活多样的，是根据不同的工作，不同的人、不同的情况制定出不同的制度，而决不是一种制度一成不变。长兴公司通过这几年有效的激励机制的建立和灵活应用，提升了管理水平，从初期的照搬制度到能够根据本企业的实际情况出发，制定多种激励机制，并在实