卫生事业管理学第五讲： 领导

第五讲 领 导 主讲： 谷玉明 徐州医学院卫生事业管理学教研室 第五讲 领导 教学重点 领导理论 教学要求 1、 掌握管理者与领导者的区别 2、 掌握领导理论 3、 了解 47是伟大的领导者？ 毛泽东、周恩来、邓小平？ 圣雄甘地、英雄巴顿？ 福特、韦尔奇？ 朱可夫、马歇尔？ 朱镕基、温家宝？ 张瑞敏、陶建幸？ 亚科卡、葛鲁夫？ 毫无疑问，他们都是伟大而成功的领导者，但他们的个性、领导风格、人生经历和从事的工作领域又如此不同 47一节 基本概念 定义 领导与管理 领导的作用 领导者与追随者 领导者类型 47、定义 所谓 领导 就是指挥协调和激励发展，有效实现组织目标的过程。 致力于实现这个过程的人为领导者 。 第一节 基本概念 47、领导与管理 名词：领导者 领导 动词：领导者所从事的活动 三要素： (1)领导者必须有部下或追随者； (2)领导者拥有影响追随者的能力或力量； (3)领导的目的是通过影响部下来达到组织的目标； 领导与管理的关系（后续） 第一节 基本概念 47导是指挥或带领 ， 引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程 。 管理强调职位 、 职权的力量 ， 管理者是任命的 。 领导更强调领导者的影响力 ， 领导者可以是任命的 ， 也可以是从一个群体中产生出来的 ， 如群体领袖 。 领导是管理职能的一个重要方面 ， 有效地进行领导的本领是作为一位有效的管理者的必要条件之一 。 第一节 基本概念 47 、 领导的作用：指挥 、 协调 、 激励 在组织决策方面起指向和决断作用 在组织体系中起纽带及核心作用 在组织行为方面发挥激励和协调作用 第一节 基本概念 47、领导者与追随者 两者同属组织成功与否的决定因素 。 最有效的追随者： 独立思考 责任心 致力于实现组织 目标 第一节 基本概念 47、领导者类型 领导者的三种权力：个人专长权 、 个人影响权 、 组织管理制度权 1、 管理制度权力集中与分散相对立的领导者 集权式领导者 民主式领导者 2、 维持与创新相对立的领导者 维持型领导者 魅力型领导者 创新型领导者 变革型领导者 战略领导者： 一节 基本概念 47二节 领导有效性理论 责质理论 行为理论 情景理论 47、素质论： 1、 观点 ：领导有效性取决于领导者素质高低 。 2、 素质 ：品质 、 知识 、 能力 、 个性 。 成功 研究者测定分析 领导者的品质 失败 比较研究 ， 确定有效领导者的品质 。 47国管理协会对成功的 1800名企业者进行调查 ， 总结归纳领导者的 20项素质 。 工作效率高 有进取精神 逻辑推理能力强 善于分析问题 有概括能力 判断能力 自信心总想不断改进 能帮助别人提高工作能力 一、素质论： 47于领导素质 外表 :对树立初始威信有帮助 性别 :男女性之比为 98:2 自信 :没有信心如何能领导别人 自我实现 :工作动力 ,大公无私的源泉 判断力 :管理就是决策 表达能力 :对信息沟通有帮助 才智 :管理不是做智力题或科研 ,服众就行 和蔼 :产生亲和力 ,但影响下决心 金钱 :对权力的欲望比金钱更大才对 创新 :创新是企业的发展的保证 一、素质论： 47国企业家群像 平均年龄为 56岁 ,为企业服务达 23年 ,担任现职 在企业兼要职 每周工作 60小时 ,多数攻读过工商管理专业 ,大都从事过市场研究 ,绝大多数是凭工作经历提上来的 ,常利用工作之余到俱乐部活动 ,生命保险已由公司出钱办妥 ,财产有专人代为操心 ,半数人还可获得股票作为奖励 ,日夜担心的只是一件事 ,怎样才能把国内外的竞争对手击败。 一、素质论： 47日企业对领导者的素质要求 日 本 决策思维能力 规划能力 判断能力 创造能力 洞察能力 劝说能力 对人理解能力 解决问题能力 培养下级能力 调动积极性能力 美 国 合作精神 决策能力 组织能力 授权能力 应变能力 勇于负责 创新能力 敢当风险 尊重他人 品德超人 一、素质论： 47国对企业领导者的素质要求 组织能力和决策能力 责任感、事业心和进取心 求知欲和创新精神 知人善任、开发人才、合作精神 一定的专业知识和知识广度 敏锐的观察能力和全局思考能力 大公无私、品德端正 应变能力和分析、解决问题的能力 处理人际关系能力 适应环境、协调和平衡各种关系的能力 一、素质论： 47、行为理论 密执安大学的研究 俄亥俄州立大学研究 德克萨斯州立大学的研究 47、密执安大学的研究 大量调研中发现有两种不同的领导行为： 以工作为中心 以人为中心 结论： 关心工作完成，员工是实现目标的工具；关心员工，重视人际关系，人的需求，相互信任、沟通、士气、社交等 以工作为中心：低生产率 、 满意度 ， 高离职率； 以人为中心：高生产率 、 满意度 ， 低离职率 47、俄亥俄州立大学研究 领导的 有效性 不仅取决于 “关心工作”“关心人”两个维度，还取决于 它们的组合 领导行为四分图 47导行为四分图 低工作 高关心 低工作 低关心 高工作 高关心 高工作 低关心 低 关心工作 高 高 关 系 导 向 低 2、俄亥俄州立大学研究 47论 ： （ 双高 ） 高工作高关心领导方式 使下属达到高绩效 、 高满意度 （ 双低 ） 低工作低关心领导方式 产生低绩效 ， 满意度效果差 ， 缺勤 、 事故 ， 抱怨多等 。 2、俄亥俄州立大学研究 47、 德克萨斯州立大学的研究 这一研究对前两项研究进一步细化综合 ， 提出管理方格论 。 具体讲 ，就是对 “ 关心工作 、 关心人 ” 这两个维度进行了细致的评估 ， 给出了 9个等级分值 ， 从而生成 81种不同的领导方式 。 47理方格理论 生产的关心程度 对人的关心程度 行为理论对领导风格提出了概念性框架 ， 但问题是：行为理论研究者在正确的领导行为类型与成功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功 ， 他们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑 。 47心生产：对组织的各类事项所持的态度 关心人：对组织中的人所持的态度 81种领导类型 ： 贫乏型： 领导者付出最小的努力完成工作 任务型： 领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气 乡村俱乐部型： 领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务效率 中庸之道型： 领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气 团队型： 领导者通过协调和综合相关活动来提高任务效率和员工士气 管理方格理论 47、情景理论（权变理论） 素质论 和 行为论 认为 ， 领导的有效性取决于某领导者某一特定的素质和行为 ， 放之四海而皆准的普遍适用的 。 而 情景理论 认为 ， 领导的有效性不决定于领导者不变的品质和行为 ， 而是决定于领导者 、 被领导者和环境三个条件的配合关系 。 47导的有效性 = f（ 领导者 ， 被领导者 ， 环境 ） 也就是说 ， 在领导四分图 ， 管理方格理论中 ， 最有效的领导方式可能在一定条件下不一定最有效的 ， 而所谓无效的方式可能在一定条件下不一定是无效的 ， 还可能是有效的 。 如双低型 ， 但员工素质较高时 ， 可能是有效的领导方式 。 三、情景理论（权变理论） 47、菲德勒的权变理论 菲德勒的模型 有效的群体绩效取决于 与下属相互作用的领导风格 和 情境对领导者的控制和影响程度 之间的合理匹配。 （ 1）总的观点 领导是否有效，要视环境而定，要按照具体环境来选择合适领导人及其领导方式。 （ 2） 领导方式的测定 两种领导方式： 任务导向型（关心工作）、关系导向型（关心人）。 47过设计问卷进行测定 （ 16道题 ） 。 让被试 （ 领导者 ） 对 “ 最不喜欢的同事 ” 评分方法 ， 凭第一个念头打分 。 以人为中心领导 （ 76分以上 ） 以工作为中心 （ 62分以下 ） （ 75 1、菲德勒的权变理论 47明：回想一个人，当你和他在一起工作合作得最不好时，他可能是现在和你一起工作或过去你认识的人。他不一定是你最不喜欢的人，但是他应当是和你在一起工作最困难的人，请用数字来描述他 快乐的 8 7 6 5 4 3 2 1 不快乐的 友好的 8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的 拒绝 1 2 3 4 5 6 7 8 接受 有用的 8 7 6 5 4 3 2 1 无用的 不热心的 1 2 3 4 5 6 7 8 热心的 紧张的 1 2 3 4 5 6 7 8 松弛的 疏远的 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密的 冷酷的 1 2 3 4 5 6 7 8 温暖的 合作的 8 7 6 5 4 3 2 1 不合作的 支持的 8 7 6 5 4 3 2 1 敌意的 令人厌烦的 1 2 3 4 5 6 7 8 有意思的 好争吵的 1 2 3 4 5 6 7 8 协调的 自信的 8 7 6 5 4 3 2 1 犹豫的 有效率的 8 7 6 5 4 3 2 1 无效率的 阴郁的 1 2 3 4 5 6 7 8 开朗的 开放的 8 7 6 5 4 3 2 1 慎重的 评分：将 16个问题的回答分数相加，得到你的 于 76分反映了人际关系倾向，低于 62分标志着任务倾向 47 3） 环境因素 领导与被领导者关系 好与差 工作任务明确程度 明确与不明确 领导者的职位权力 强与弱 用这三项权变量来评估情境 ，不同情况的组合构成了 2 2 2八种领导的环境状况，从两个角度考察，从环境选人的领导方式，从领导者选择工作方式。 1、菲德勒的权变理论 47 号 1 2 3 4 5 6 7 8 领导与被领导 任务明确程度 职位权力 好 明确 强 好 明确 弱 好 不明 强 好 不明 弱 差 明确 强 差 明确 弱 差 不明 强 差 不明 弱 领导方式 低 境 好 中等 差 （ 4）选择 从环境选人的领导方式 1、菲德勒的权变理论 47环境在最有利和最不利条件下 ， 采用低 领导方式 （ 以关心任务为中心 ） ，效果较好； 处于中间状态环境条件下 ， 采用的关心人为中心的领导方式 （ 高 效果较好 。 无论哪种领导者 、 环境好时 克服不足 ，环境差时 发挥特长 。 1、菲德勒的权变理论 47、豪斯的途径 目标理论 (1)观点： 认为领导的有效行为是为下级达到其感兴趣的目标 （ 如提升 、 工作满意 、 领导的认同等 ） ， 提供必要的途径 ， 帮助下级并为其扫清各种障碍和危险 。 472)领导方式 （ 四种途径 ） 指导型 （ 指令型 ） 方式： 以工作为中心 、 关心工作 、 安排工作 、 坚持标准 、 注重生产质量 、效率等 。 支持型方式 :以人为中心 、 关心人 、 平易近人 、注重人际关系 、 士气 、 理解下属等 ， 帮助他人解决困难 。 参与型方式： 领导在安排工作 、 决策时 ， 吸收下级参与 ， 与他们协商 ， 听取他们的意见 。 成就型： 鼓励下属努力工作 ， 提高业务水平 ，关心他们在事业上取得的成绩 。 以上四种领导方式或途径哪一种有效呢 ？ 2、豪斯的途径 目标理论 47 3） 情景因素 下级的特性 下级工作能力强 （ 知识 、 经验 ） 参与式 、 支持型 、 成熟型 ， 比较有效 ， 反之 ， 指导型方式 按步就班 ， 循规蹈矩的下级 适合于指导型工作 事业心强 ， 有抱负的下级 成就型风格 内向控制点的下属 指导型风格 内向控制点：个体相信自我行为 外向控制点：个体相信环境影响 2、豪斯的途径 目标理论 47 环境因素 常 规 任 务 多 变 任 务 高 低 员工满意程度 高 低 领导的指令性 2、豪斯的途径 目标理论 47如果工作任务是常规性的 、 结构化的 ， 那种不做指令的领导人能使下级感到满意 。 采取支持性 ， 获满意度 。 如果工作任务是多变的 、 非结构性 ， 采取指令性高的领导人能使下级感到满意 。 指导型 。 在机械式组织中 （ 严格层级关系 、 固定职责 、高度规范化 、 正式沟通渠道 、 集权的决策 ） ， 需要有人情味式领导 ， 采取 支持型 领导方式 。 在有机式组织中 （ 合作 、 不断调整职责 、 低度规范化 、 非正式沟通渠道 、 分权决策 ） ， 采取 参与式 、 成就式 。 2、豪斯的途径 目标理论 47、 领导生命周期理论（成熟度） 赫塞 （ 1） 观点： 认为在领导四分图理论中，不存在一种最佳的领导方式，领导的有效性取决于被领导者的成熟度，下级的成熟度不同，领导方式做相应的改变。 领导效果实际上取决于下属的活动 是下属们接纳或拒绝领导者。 47 2） 领导方式 ： 关心工作 （ 注重工作任务 ） 高和低 关心人 （注重关心、士气、凝聚力等）高 和低 3、 领导生命周期理论（成熟度） 47导生命周期理论 低 任务行为 (指导行为 ) 高 高 关 系 行 为 低 能力 并愿意 有能力但 不愿意 没能力 但愿意 没能力且 不愿意 不成熟 成熟 下属的成熟度 4 1 高工作 高关系 高工作 低关系 低工作低关系 低工作 高关系 47示型 (高任务 导者定义角色，告诉下属应