31--员工入职、在职及离职管理

第十章-员工入职、在职及离职管理第十章 员工关系管理第十章员工关系管理第一节 员工入职、在职及离职管理第二节 企业规章制度管理第三节 员工情绪管理与劳动关系氛围第四节 职业安全与健康第五节 员工援助计划第一节 员工入职、在职及离职管理知识点：员工入职、在职及离职管理员工关系是指员工与企业管理方之间相互作用的行为，既包括双方因为签订雇佣契约而产生的法律关系，也包括社会层面双方的人际、情感甚至道义伦理等关系。员工关系管理是人力资源管理中的一个特定领域，指企业通过制定和实施各项人力资源政策以及其他管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而有利于组织目标实现及员工发展。一、入职管理（一）外部招聘过程中的各阶段歧视分类1.发布招聘广告（性别、年龄、经验、学历及院校歧视）2.简历筛选阶段（户籍、地域、星座、属相、血型；民族；婚姻、怀孕）3.甄选阶段（身材相貌、性格歧视、健康、残疾人）1.发布招聘广告阶段（1）性别歧视。比如对女性的歧视，机会不均等。（2）年龄歧视。尽管我国法律明确规定了就业年龄和退休年龄，但是用人单位往往会提出更苛刻的年龄条件。（3）经验歧视。要求求职者具备工作经验已经成为很多用人单位的招聘条件。（大学生及初出茅庐者）（4）学历、院校歧视。不少用人单位借此提高求职者的学历标准，结果造成用人的高消费现象。在歧视性广告中，学历和院校歧视占比41.58%。2.简历筛选阶段的歧视（1）户籍歧视。是根据劳动者户籍所在地所作的任何区别、排斥或优惠，其结果是造成剥夺或损害其在就业上机会或待遇上的平等。（2）地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视。企业在招聘的时候，根据不同地域、生辰的特征，形成不同性格、爱好、做事风格等刻板印象，进而进行选择。（3）民族歧视经调查发现，60%的少数民族求职者在应聘时，遇到过或公开或隐晦的民族歧视，比如饮食习惯或其他生活习俗。（4）婚姻状况、怀孕歧视。为避免承担女性结婚生育的社会成本，通过制定苛刻的条件来限定女性员工的婚姻或生育。3.甄选阶段的歧视（1）身材相貌歧视。求职者应聘某个他能胜任的工作时，而提供这项工作的用人单位却因其身高或容貌问题把此项工作提供给了其他相对身材较高或容貌姣好的求职者。（2）性格歧视。许多企业面试的时候会询问求职者的性格，在最后作出录用决策的时候，不是根据需要而是根据个人的偏好去选择，严重侵犯了求职者的权益。（3）健康歧视。如果劳动者的健康状况既不危害公共安全，又足以胜任工作的要求，用人单位依然以其健康问题为由对其就业予以不利限制，这就属于健康歧视。（4）残疾人歧视。如果劳动者能够证明自身具备工作岗位的相应能力及资质，且因为受到歧视而影响与用人单位建立劳动关系，那么用人单位可能会面临法律风险。【例-单选题】以下属于甄选阶段歧视的是（）。A.年龄歧视B.户籍歧视C.民族歧视D.健康歧视网校答案：D网校解析：年龄歧视属于发布招聘广告阶段的歧视；户籍歧视与民族歧视属于简历筛选阶段的歧视。【案例】高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝小三阳当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。（二）招聘广告在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力。受聘的劳动者需要要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容。才能使用人单位受到招聘广告的约束。（三）录用信录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”。根据合同法规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思应当内容具体明确，并且经受要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。因此，录用信会对用人单位产生法律约束。录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者。在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力。【例-多选题】以下属于录用信中的解除条款的是（）。A.薪酬水平B.福利待遇C.必须体检合格D.提供的资格证明文件真实E.岗位安排网校答案：CD网校解析：本题考查入职管理的内容。（四）试用期试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失。在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能考核，符合要求的应予以留用。否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系。在试用期内，劳动者离职不承担培训费用。【例-单选题】以下对于试用期说法不正确的是（）。A.试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期B.在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期C.在试用期内，劳动者离职不承担培训费用D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位同等最低档工资或者劳动合同约定工资的70%网校答案：D网校解析：本题考查入职管理的内容。（五）三方协议1.三方协议的界定及作用三方协议即就业协议书，系“普通高等院校毕业生就业协议书”的简称。三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。作用是：三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据；是毕业生办理个人档案和户口的依据；是用人单位申报进人指标的依据；是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据；明确了毕业生、用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据。2.三方协议的法律效力分析三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力。三方协议依法成立后对三方当事人均具有法律约束力，三方当事人均具有遵守的义务。三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，符合合同法简单合同的构成要件。三方协议中约定违约方应该承担违约责任，无论是毕业生还是用人单位均要受其约束。三方协议的法律效力低于劳动合同。【例-多选题】以下对于三方协议说法正确的是（）。A.三方协议的法律效力高于劳动合同B.是学校统计就业率、派遣毕业生的依据C.是毕业生办理个人档案和户口的依据D.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面或者口头协议E.用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据网校答案：BCE网校解析：本题考查三方协议。（六）应届毕业生录用管理应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面。原因主要是应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的。企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届毕业生的录用工作。为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题。二、在职管理（一）社会保险管理社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务。企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别。企业在确定缴费基数时，应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴费的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。（二）加班管理加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作。加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作。应注意的情况：1.员工自愿延长工作时间的不属于加班。2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入。3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入。4.实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”。加班管理的注意事项：1.企业应为员工提供正规培训，培养员工正确的工作方法和流程，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作。2.为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定。3.在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，并且对安排补休规定一定的期限。4.加班费应每月由专人统计，根据是否有加班申请表予以核算，按照规定比例以现金形式支付，并向员工发放支付清单，或由员工签字确认。5.核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度。【例-单选题】某单位安排员工在周六加班，又不能安排补休，他们的平均工资为每日200元，那么加班费用应该是（）元。A.250元B.400元C.600元D.800元网校答案：B网校解析：支付不低于工资200%的工资（三）培训协议与服务期1.培训协议与培训赔偿为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议。培训协议的核心内容应包括三个部分：一是服务期限，二是用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，三是劳动者违约应承担的违约责任。企业为员工支付的培训费用包括直接费用和间接费用两部分，直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括：外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用。培训协议应明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事件时为追索赔偿提供必要的事实依据。处理培训赔偿时，应注意：若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费。只有当员工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费。劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费。关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。2.服务期和违约金约定 服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限。如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。【例-多选题】企业在处理培训赔偿的时候，应注意的原则包括（）。A.若企业方面没有对职工培训出资，亦有权要求职工赔偿培训费B.企业可以提出要求赔偿员工培训费，当员工提出与企业解除劳动关系时C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费D.关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行E.未签订培训合同的按劳动合同执行网校答案：BCDE网校解