国内著名管理咨询公司的某知名建材公司的薪酬管理制度正式版

xxxxxx有限公司薪酬管理制度-可编辑修改 -1. 总则1.1. 目的1.1.1. 通过制定和执行全面薪酬管理制度，使员工得到公正合理的薪酬回报，从而吸引高素质人才、激励高绩效员工、留用能力与业绩优秀的骨干，并在此基础上提升公司的薪酬激励效果和组织能力，促进公司快速可持续发展。1.2. 原则1.2.1. 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报 酬相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效 平衡。1.2.2. 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬 着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的 深层次需要。1.2.3. 职位价值决定工资等级：进行职位分析和价值评估，根据价值差异，划分职位级别， 并进而建立单一职系的宽级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。1.2.4. 责任模式决定付酬方式：员工所担任的职位层次和类别，决定其薪酬分配方式。1.2.5. 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职 位，采用不同的绩效薪酬方案。1.2.6. 个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。1.2.7. 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上 强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。1.3. 适用范围1.3.1. 适用于xxxx 所有公司员工。2. 职责分工2.1. 总裁：2.1.1. 负责薪酬预算的审定；2.1.2. 负责中心总经理薪酬的确定；2.1.3. 负责特殊人员薪酬的批准；2.1.4. 负责公司年度调薪系数的确定。2.2. 中心总经理：2.2.1. 负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估；2.2.2. 负责公司部门经理岗位胜任程度的评估；2.2.3. 负责部门经理绩效等级和薪酬的确定；2.2.4. 负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。2.3. 人力资源部：2.3.1. 拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实；2.3.2. 组织开展薪酬管理培训；2.3.3. 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑；2.3.4. 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制；2.3.5. 负责薪资外包机构的工作联络、关系维护和评估管理。2.4. 直接上级：2.4.1. 各分管领导、部门负责人是所负责部门薪酬制度执行的第一责任人；2.4.2. 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑；2.4.3. 提出本部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议；2.4.4. 负责本单位 /部门薪酬制度实施效果的反馈。2.5. 各级员工：2.5.1. 参与个人薪酬的确定；2.5.2. 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。3. 管理规范3.1. 全面薪酬体系3.1.1. xxxx全面薪酬由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬、内在报酬五个组成部分。3.1.2. 根据区分责任模式与工作特征的不同，xxxx 的岗位分为三大类：3.1.3. 针对不同的类别，分别设计了由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬构成的差异化的薪酬结构。各类别具体薪酬结构见“工资发放”部分。3.2. 标准工资系统类别职位a 类副总裁 ,各中心总经理b 类b 1二级部门负责人（不包括区域负责人）b 2工厂厂长b 3各营销区域负责人c 类c 1职能部门人员c 2研发中心技术人员c 3销售类人员（项目经理、销售代表、设计应用部人员）d 类生产一线操作和班组人员3.2.1. 工资架构3.2.1.1. 根据岗位价值评估结果，公司将所有标准职位分为12 个职级。详见： 职级级别架构表。3.2.1.2. 公司薪酬定位坚持以市场为导向， 向关键岗位倾斜政策， 采取阶梯形定位策略， 确定各级职位的标准工资水平。 根据职位级别相应确定 1 12 级共 12 级工资， 每级工资分 9 档，详见：标准工资架构表 。3.2.2. 新员工定薪3.2.2.1. 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部经理/用人部门负责人查询职级级别架构表和标准工资架构表，根据员工所任职位，确定员工的职级、薪酬项目 构成和薪资范围。3.2.2.2. 人力资源部经理与应聘者进行沟通，了解员工的薪酬期望，同时与候选人沟通公司该岗位的薪酬政策和结构。定薪对象定薪程序1.中心总经理提出建议方案2.与人力资源部达成一致二级部门负责人3.总裁复核4.中心总经理或授权副总、人力资源部部长与定薪对象沟通5.人力资源部备案1.部门负责人提出建议方案2.与人力资源部达成一致其他员工3.中心总经理在授权范围内审批；未获授权的，授权副总审核，总裁审批4.部门负责人、人力资源部与定薪对象进行沟通5.人力资源部备案3.2.2.3. 人力资源部与用人部门负责人一起，根据员工定档评估表（附表一）对员工进行定档评估，程序如下：3.2.2.4. 人力资源部根据评估结果，按照以下规则确定员工正式的工资档级：1) 所有职位基准分为30 分（对应第3 档工资）2) 评估总得分 /10 为员工的工资档级，评估尾数四舍五入3) 评估总得分最低为0，对应第1 档工资；评估总得分最高如果超过90 分则按照 90 分计，对应第9 档工资3.2.2.5. 根据正式确定的员工标准工资金额，人力资源部门负责建立员工工资档案。3.2.3. 工资发放责人）年度绩效系数= （公司绩效系数+个人绩效系数)50%个性化薪酬股权激励，高级管理研修计划b-1 类固定薪酬固定薪酬= 标准工资 70 二级部门负月度绩效月度绩效薪酬= 标准工资 30% 月度绩效系数责人（不包年度绩效年度绩效薪酬= （绩效薪酬年度绩效系数）- 前 11 个 月 绩括区域负责效薪酬总额人、大客户年度绩效系数= 中心绩效系数 40% +个人绩效系数 60%部负责人）其中零售部的年度绩效系数= 公司绩效系数 30% +个人3.2.3.1. 员工工资划分为固定部分和浮动部分进行发放，浮动部分与绩效评估结果挂钩，称为绩效薪酬。各类人员的工资划分方式、绩效薪酬支付方式，参见下表：类别项目内容a/b/c （ 除c-3 类）类年薪目标年薪=绩效薪酬=标准工资 13目标年薪-（固定工资 12 ）固定薪酬固定薪酬=标准工资 60 a 类季度绩效季度绩效薪酬= 绩效薪酬 15% 季度绩效系数（副总裁 ,年度绩效年度绩效薪酬=（绩效薪酬年度绩效系数）- 前 3 季度绩效各中心层负薪酬总额绩效系数 70%个性化薪酬股权激励，培训自助计划固定薪酬固定薪酬= 标准工资 60 月度绩效月度绩效薪酬= 标准工资 40% 月度绩效系数b-2 类年度绩效年度绩效薪酬= （绩效薪酬年度绩效系数）- 前 11 个 月 绩效薪酬总额工厂厂长年度绩效系数= 中心绩效系数40% + 个人绩效系数60%个性化薪酬股权激励，效益提升奖，培训自助计划固定薪酬固定薪酬= 标准工资 60 季度绩效月度绩效预支薪酬=标准工资 40% 0.8季度绩效薪酬= 标准工资 40% 3 季度绩效系数前 2 个月绩效预支薪酬总额b-3 类年度绩效年度绩效薪酬=（绩效薪酬年度绩效系数）- 前 3 个