管理应“以人为本”——读《“海底捞”你学不会》有感.doc

管理应“以人为本”读海底捞你学不会有感海底捞你学不会这本书与以往我读过的“管理”方面的书籍有很大不同，书中讲述的海底捞的故事与经验，在我看来有很大的独特性，书中没有可以拿来即用的管理方法，我们的企业也确实无法将“海底捞”模式模仿套用。但对我来说，能读到这本书是一件幸运的事，这本书就像是一把钥匙为我打开了一扇门，从阅读的过程中我由单纯的被书中的人和事所感动到感慨“海底捞”的管理智慧，从而开始整理自己的经验认识并进行思考，突然发现以前有些模模糊糊的想法渐渐清晰起来，并且各种与工作和生活有关的感悟时不时的就从脑中跳出来。其中让我感触最深的是“海底捞”“以人为本”的管理思想，我认为“以人为本”才是“海底捞”企业文化（或企业精神）的精髓所在。我周围很多人在谈“管理”，但管理这门艺术的核心又是什么呢？我个人觉得“以人为本”就是管理艺术的核心。这个观点我可以从以下四个方面进行阐述分析：一、“以人为本”是团队文化的核心来源：每个团队都有一个看不见但却处处感受得到的东西，这个东西被叫做团队文化或团队精神，它在团队的任何事务活动中都能起到指导、影响的作用，而正是这种影响力引导着整个团队向着最终的团队价值目标靠近。那么这种团队文化是如何形成的呢？这里我想起电视剧“亮剑”中李云龙作报告时说的一段话：“任何一支部队都有自己的传统，传统是什么，传统是一种性格，是一种气质，这种传统和性格是由这支部队组建时首任军事首长的性格和气质决定的，他给这支部队注入了灵魂，从此，不管岁月流逝，人员更迭，这支部队灵魂永在！”这里的传统，放到团队建设中就是团队文化，他也鲜明的阐述了这种团队文化的形成是由具有决策权的管理者的性格和气质所决定的。由此可见，这里的“以人为本”的人，指的就是在一定团队范围内对团队的发展走向有决策权的管理者。一个团队如何管理，采取哪种管理手段？哪些行为是符合团队价值取向的，哪些是违背的？这些都依赖于管理者自身的价值观以及他对于人性和人心理的理解与判断。海底捞的张勇就因为他相信人都是善良有自律性的，所以他敢于放权，给员工以最大的信任，单凭这一点他的管理就是独特的，因为无论其他多么优秀的管理者，如果他对人性的认识不是基于“性本善”，那么这种管理方式就是他想也不敢想的！既然我们找到了团队文化的核心来源，那么如何建立一个好的团队文化将整个团队的行动向我们最期望的结果上引导，这个答案就在管理者自身上了！这就要求管理者要不断的分析和总结自己，梳理清自己的价值观与认识，并时时审视自己的这种认识是否对团队的发展起到有利影响，从而找到最有效率的管理方式。将大的团队分解开，我们可以要求每个小团队的负责人时刻保持清醒，不断反省自身，保持谦逊好学的心态，这样才能保证团队的持续进步。因为只有高水平的管理者才能带出高水平的团队！二、“以人为本”是团队凝聚力的核心保障：在很多团队里，如何能够吸引并留住人才都是一个重要课题。这里的“以人为本”理念说的是“人才”才是企业竞争力的核心。管理离不开人，但人多了团队能量却未必就大，人员的流失更迭，团队中的内耗等等都直接阻碍了团队的发展。在很多劳动密集型的低端行业更是如此，解决不好团队的凝聚力的问题，那么这些行业的发展从长远来看永远是受限的。所以，我们必须在增强团队凝聚力上下功夫。我们看看“海底捞”的团队凝聚力是如何形成的？张勇提出了两点“把员工当家人，让员工有幸福感”和“让员工获得尊敬、希望和公平”张勇很明白他的员工的需求是什么？也明白只要他能满足这群人的这些需求，这些人能回报给他什么！我觉得这就是张勇的智慧，他注意的是更长远的东西。当他让这群背井离乡身无所长的打工者在“海底捞”感受到家的温暖、当他让这群人看到用双手改变命运的希望、当他给员工的父母寄去补贴让他们获得村里人的尊敬和羡慕、当他树立了杨小丽、袁华强、林忆这样从底层爬上来的榜样，让员工感受到公平的力量时，他得到的回报就是“海底捞”人自发的遵从“海底捞”的文化、自发的维护“海底捞”的一切、自发的贡献自己的全部力量，这就是“海底捞”为什么能提供“变态”的服务，而且具有主动创新精神的人那么多的根本原因所在。“海底捞”用实践告诉我们，管理员工首先要充分理解员工，在理解员工上下功夫的管理者是智慧的，这是一个可以事半功倍的方法。我个人一直认为，在管理中有两种实力：一种是硬实力，大多表现为企业科学的管理手段、制度、流程等；一种是软实力，表现为团队中的感情维系、需求供给、工作氛围等；几乎所有的管理学课程，都教会管理者如何运用硬实力，但对软实力却强调得很少。可事实规律却是硬实力一般是工具，它需要人去制造、使用、推动、服从；而软实力正是影响人的因素，所以软实力可以直接影响硬实力的执行效果。在管理中，我们往往非常重视硬实力的建设，因为硬实力有形，相对容易落实推行，见效快；而软实力是无形的，不易测量，短期内效果不明显，属于潜移默化的影响人的行为，但这正考验了一个管理者的智慧。一个企业或组织是否能够得到长远、持续、快速的发展，其根本应该是由软实力所决定的！“海底捞”正是一家软实力极强的企业，因此即使在火锅这样技术含量不高的行业，一样创造出了另人羡慕的高昂士气、充满士气的员工团队和出色的业绩。三、“以人为本”是团队可持续发展的核心推动力：按照“科学发展观”来说，任何企业和组织的可持续发展的核心都是人才的培养。一个良性发展的团队，必定重视自身人才的培养。在中国很多的管理者都有“外来的和尚会念经！”的想法，不惜花大量的成本去外部寻找人才，殊不知自己内部其实宝贝多多，但无人发掘！“外来的和尚”会不会念经我们暂且不说，但就他能否根据我们的团队现状念好我们的经就值得商榷，这就是个风险，即使让他熟悉我们的实际情况后也是需要一段时间的，这就是磨合期。但如果我们的管理者们善于发现我们团队内部的有潜力的员工，在工作中不断去培养他，让他在工作中成长，那么何愁不出一个最会根据我们队伍实际情况来念经的人呢？而且，培养一个成功的人的意义不仅仅于此，更重要的是我们可以成功的树立一个贴近员工的榜样，榜样的力量是无穷的，谁能说榜样没有追随者呢？这就可能起到无心插柳柳成荫的效果！“海底捞”的人才培养还有一个有趣的现象：考核干部好坏，关键指标是看这个干部能培养出多少像他一样具有工作能力的人！培养得越多，这个干部能力越强！这招比较厉害，这就是管理中的活生生的“模板克隆”啊！一个张勇以他自己“克隆”出了杨小丽，杨小丽又“克隆”出袁华强这样按照2指数方式克隆，我们可以想象“海底捞”生产管理者的速度！尽管根据“海底捞”的发展速度，他的管理者还是短缺，但能将一个又一个没什么文化的农村孩子培养成合格的管理人才，这种质量和速度在火锅乃至餐饮业都是惊人的！但很遗憾，我们大多数的管理者在选拔和培养人才的时候，太看重工作业绩，却忽略了这个指标！丰田成功学中的一句经典概括就是“一流的企业培养一流的人才，一流的人才推动企业不断发展！”四、“以人为本”是解决团队内各种矛盾问题的根本：管理是门实践的艺术，在管理团队过程中，我们总会遇到这样或那样的问题，例如：员工执行力不够、人才难求、人员不稳定、人员规模迅速扩大而带来的管理难度大、员工对我们推行的制度、流程、要求不理解、员工缺乏主动性等等。在解决这些矛盾和问题的时候，作为管理者我觉得不能一上来就要求审核流程是否合理、制度是否有漏洞、管理手段是否有问题等等，而是应该冷静下来，分析一下在这些问题中的人的因素，问一问管理者是如何认识问题的，再问一问当事人是如何认识问题的。因为所有的问题本源都可以归结到人的问题上，肯定是人的认识、理解、接受度上出现了问题，才能导致矛盾。人和生意，成长都需要时间，是一个个具体、不同的人影响了一桩桩具体生意的成败。人能创造流程和制度，也能改变流程和制度；人能聚财，也能散财；人才是生意的灵魂。流程，制度和资金都只不过是工具。如果不解决人的问题，无论如何改良制度和流程，我们聪明的员工也总能找出规避制度和流程的方法，这里有很多时候用管理手段的效果并不是最好的！管理者应把如何将团队与个人的利益相结合，追求共同利益作为一个长期的管理目标。在工作中通过宣讲等方式开启员工思路，让员工认识到团队的发展一定会对他个人的发展是有利的，让员工主动推动团队发展来谋求自身的发展。避免让员工觉得自身的利益诉求与团队的发展是无关甚至相矛盾的！我想说看完海底捞你学不会这本书，我第一个联想到“丰田成功学”，个人觉得“海底捞”就是“丰田成功学”在中国火锅甚至餐饮行业的最佳实践，我们的企业也确实学不会这种最佳实践，但它对我们的管理思路能有一些启迪